员工工作卷入研究述评及启示

徐鹏

（兰州财经大学 工商管理学院，甘肃 兰州 730020）

员工工作卷入研究述评及启示

徐鹏

（兰州财经大学 工商管理学院，甘肃 兰州 730020）

员工工作卷入的研究对于组织和谐、雇佣关系的形成、人力资源管理战略的完善、工作绩效的提高都有重要意义.本文从理论和实证的角度探讨了现有文献对企业员工工作卷入的内涵和测量，在相关理论模型的基础上，系统梳理了目前学术界对工作卷入相关变量的研究，提出对于组织管理者的启示和今后需进一步研究的领域.

工作卷入；工作绩效；组织承诺

员工工作卷入是当今人力资源、社会学、组织行为学、心理学等领域兴起的一个热门课题.随着知识经济时代的到来，受竞争全球化，企业组织结构调整（战略同盟、组织扁平化、业务外包）、人员精简、组织创新等国内外环境的影响，一些雇佣关系的矛盾凸现.和谐雇佣关系是和谐社会的基础，构建和谐雇佣关系成为当今社会的主要课题之一.

企业的核心竞争力决定了企业的生存和发展能力，而企业员工的行为态度是企业核心竞争力的主要依赖路径，工作卷入作为员工行为和态度的主要表现形式之一，在企业的竞争发展中起着重要作用.本文主要对国内外企业员工工作卷入的相关文献进行回顾和述评，在此基础上，提出对于组织管理者的几点启示.

1 工作卷入的内涵

关于工作卷入的概念目前还没有一个被大家公认的观点.工作卷入这一概念在20世纪60年代中期被引入管理领域，始于Lodahl&Kejner(1965)提出工作卷入的概念，特别是20世纪80年代雇佣关系性质发生改变以后，Kanungo (1982)[4]认为，工作卷入会随着个体认知水平及个人对组织或环境认知的变化而改变.此后，工作卷入逐渐成为国内外人力资源管理等领域研究的热点.

学术界对工作卷入的概念存在很大的争论，有单因素和多因素两种理论.多因素论以Lodahl&Kejner为代表，认为工作卷入是个体心理认同工作的程度或工作在个体自我认知中所占的比重或工作绩效影响其自尊的程度[1].Siegel（1969）[2]提出工作卷入是工作对员工自尊和价值观的重要程度.Lawler&Hall（1970）[2]指出工作卷入是个体认为工作是否对个体的形象有非常大的影响力.Gom（1980）[3]指出，工作卷入是工作对于个体生活的重要性.Paullay等（1994）[5]认为，工作卷入是员工忠于职守、专注和重视当前工作的程度.罗宾斯（1997）[6]认为工作卷入是员工个体对工作的心理认可程度或工作绩效满足自我实现的程度.工作卷入的单因素论概念清晰，为操作性强、结构单一的问卷的制定奠定了基础.

国内学者结合我国社会文化背景，对工作卷入进行了研究.李晔（1999）[7]指出，工作卷入是影响个体生活质量的主要因素.徐艳（2003）[8]认为，工作卷入是个体感知工作绩效对自我的重要程度，是感觉、认知、行为基础上的复杂概念.王春梅（2008）[9]认为，工作卷入是员工对本职工作积极的态度和热爱迷恋的程度.这些文献对国内工作卷入的研究起了重要导向作用.

2 工作卷入理论模型

目前主要有三种模型用来解释工作卷入的形成机制和影响机理：期望理论模型、动机理论模型和个体—环境匹配模型.

2.1期望理论模型

1964年Vroom提出期望理论.某一活动对个体的激励力量取决于个体所感知到所能得到结果的预期价值、个体认为达到该结果的概率与个人预期成果之间关联性的乘积[14].期望理论的基本模式用公式表示为：其中M表示激励力量，即个体积极性的大小程度.E为期望值，即个体根据自己的能力和以往经验判断通过努力能不能成功及成功的概率值.V为目标效价，即实现既定目标对个体需求满足的程度大小.I为预期目标关联度，即个体对实现某一目标对个体带来特定报酬的相信程度.基本模式表明，期望值越高，效价越大，目标关联度越强，激励力量越大.反之亦然.三个变量中若有一个或两个很低或为零，激励力量也就很低或为零.基本模型如图1所示：

图1　工作卷入的期望理论激励模型

2.2 动机理论模型

Kanungo(1997)[8]提出了工作卷入的动机理论模型.他认为，工作卷入是员工对工作心理认同的一种总体性的认知或信念状态，在这种状态下，工作是满足个体需要或期望的潜在力量.根据该模型，工作能够满足员工需求时，个体就对该工作产生心理认同，表现为工作卷入，相反，当该工作无法满足个体需求时，就表现出强烈的工作疏远.具体如图2所示.

图2　工作卷入的动机理论模型

2.3个体——环境匹配模型

随着研究的深入，人们开始关注个体和环境因素以及两者的交互作用对工作卷入的影响.Schneider(1992)[15]将个体—环境匹配理论模型引入到工作卷入研究当中，认为个体—环境匹配是个体特征与环境特征的统一.Nyambegera (2001)[16]指出，个体—环境匹配能够部分预测工作卷入，员工—组织目标的一致性能影响工作卷入，发展中国家的人力资源政策与个体劳动倾向的匹配也影响工作卷入.Lauver (2001)[17]指出，个体—环境的匹配程度与员工忠于职守、组织承诺、满意度、成就感正相关，与离职倾向负相关.具体如图3所示.

图3　工作卷入的个体—环境匹配理论模型

3 工作卷入测量

在目前工作卷入的测量上，最常使用的有四种量表，分别为Lodahl&Mathilde的20题量表、Lawler&Hall的六题量表、Kanungo的十题量表和Jans的十五题量表.Lodahl &Mathilde（1965）[1]开发的 20题量表，分半效度在0.72-0.89之间，但该量表涵盖的内容太繁杂，将工作卷入、一般工作卷入和内生激励糅杂在一起，导致测量了很多不相关变量，影响结果信度和效度.May等（1998）[10]运用该量表在对俄罗斯和印度的跨文化研究中发现，个体主义和自我认同这两项，既适合于个体主义的文化背景，同时也适合于集体主义的文化背景.Lawler&Hall（1970）[2]将Lodahl& Mathilde的20题量表删减成六题量表，该量表虽抽离出了内生激励的概念，但仍没有区分工作卷入和一般工作卷入.Kanungo（1982）[4]开发的十题量表，该量表抽离出了一般工作卷入和内在激励，概念清晰，维度单一，两次测试的内部一致性都在0.800以上且有良好的效度，得到了广泛使用.我国台湾学者黄琼慧（1995）对台湾高雄地区的中年妇女调查研究中发现，该量表的内部一致性为0.82.周明霞（2006）[20]结合我国企业的特殊背景，对Kanungo（1982）的十题量表进行了修订，剔除了原量表中的第一题，内部一致性达到了0.900，且表现出良好的效度.杨辉（2007）[13]运用周明霞修订后的量表对开封、洛阳、郑州三地11家中小型企业的实证结果显示，该问卷的内部一致性达到0.719.Jans(1982)[10]开发了十五题量表.我国学者刘海燕（2012）[11]运用该量表的八项对长沙市酒店一些员工初测时的Cronbach'和KMO分别为0.730和0.782，运用该量表的六项正式测试时两个值分别为0.907和0.833.

4 工作卷入相关实证研究结果

4.1工作卷入的前因变量

到目前为止，实证研究发现影响工作卷入的影响因素主要有人口统计学变量、个体特征、工作环境和工作特征四种.

1、人口统计学变量.周文霞（2006）[12]证实，人口统计学变量在组织生涯管理和工作卷入的关系中差异明显.杨辉（2007）[13]指出，年龄、工龄、学历、职称等人口统计学变量对工作卷入有一定影响.齐晓栋（2012）[19]实证研究指出，职称与工作卷入显著正相关.

2、个体特征.Lodahl&Kejner(1965)[1]在早期研究中指出，个体差异显著影响工作卷入.Brown（1996）[18]的元分析结果表明，职业伦理认同、自尊和工作内动机对工作卷入有显著预测作用.Leigh(1993)[20]在销售工作中研究证实，工作动机与工作卷入显著相关.杨辉（2007）[13]指出，员工内外工作动机与工作卷入正相关.

3、工作环境.Kanungo(1982)[4]指出，工作环境显著影响工作卷入.Leigh(1993)[20]研究发现，销售员对成功经验的感觉与工作卷入正相关.Brown(1996)[18]指出，授权参与与体谅与工作卷入高度相关.肖华（2009）[20]实证研究指出，薪酬公平能显著预测工作卷入，其中程序公平对工作卷入影响最显著.

4、工作特征.Eisenberger(2001)[21]实证研究证实，组织支持能显著预测工作卷入.龙立荣（2002）[22]指出，组织生涯规划与工作卷入显著正相关.刘荣钦（2004）[23]探讨了领导行为与工作卷入的关系.周文霞（2006）[12]通过问卷调查证实，组织生涯管理能显著预测工作卷入.杨辉（2007）[13]研究证实了上级支持感与工作卷入显著正相关.任霞（2008）[24]指出，工作满意度与工作卷入有密切关系.

4.2工作卷入的结果变量

从现有文献来看，工作卷入的后果变量可以分为个体变量和组织变量两种.

4.2.1工作卷入对个体的影响

（1）工作态度和行为.以往的研究考察了工作卷入与工作态度和行为的主要变量有工作动机、工作满意度、组织承诺、离职倾向等多个方面，得出了非常明确的结果.Leigh (1993)[20]研究发现，工作卷入与工作满意度正相关.Randall&Cote(1991)[26]指出，工作卷入影响组织承诺.徐艳、朱永新（2003）[8]指出，工作卷入与组织承诺正相关，与离职倾向负相关，对员工离职率、缺勤率有较好的预测作用，离职倾向在工作卷入和离职行为之间起中介作用.杨辉（2007）[13]指出，工作卷入与工作满意度正相关.林丽卿（2012）[25]认为，工作卷入和工作绩效对离职倾向显著负相关.

（2）个体绩效.众多研究表明，工作卷入能提高个体绩效.Leigh(1993)[20]研究发现，工作卷入对销售员工作绩效十分重要，同时证实，工作卷入与工作绩效正相关.Brous(2002)认为，工作卷入间接影响工作绩效，与绩效没有多大关系.Dougoas&Brous(2002)[27]经重新研究证实后指出，工作卷入是个人绩效一个非常重要的潜在影响因素.雷军（2004）[28]认为，工作卷入与教师绩效显著相关，但它们之间没有直接联系.杨辉（2007）[13]指出，工作卷入与工作绩效正相关.林丽卿（2012）[25]指出，工作卷入和工作绩效显著正相关.齐晓栋（2012）[19]认为，工作卷入显著正向预测工作绩效.

4.2.2工作卷入对组织效能的影响

工作卷入对员工的态度和行为正向影响，必然会提高组织效能.现有的实证研究也证实了这一点.Michael(1999)[29]对350名奶厂工调查中发现，高工作卷入度会产生高的组织绩效.蒋静（2005）[30]指出，高工作卷入度的个体不仅能提高自身生产力，更对组织整体绩效产生影响.杨辉（2007）[13]认为，良好的组织支持能提高员工的工作卷入度，他们将以更努力的工作来回报组织.周明健（2005）[31]指出，上级支持感通过影响员工的工作态度和行为，进而影响其工作产出.

5 启示

5.1对组织管理者的启示

5.1.1建立科学的职业生涯规划

职业是人社会地位和自尊的源泉，企业应为员工建立科学的职业生涯管理，为员工提供更多的发展和晋升机会，提高他们的责任感.创建使个体目标和组织目标相统一的平台，使员工把工作看成自己生活的一部分，将自己的奋斗目标和组织的发展目标相结合，在贡献自己全部智慧的同时实现自我价值.

5.1.2建立良好的沟通方式

企业管理者要通过多种方式，定期与员工交流沟通，积极传递组织期望，了解员工的工作动机是什么，不同层次的员工希望从工作中得到什么，实施分类管理，满足员工的个体特质.组织各种形式的交流活动，培养团队精神，塑造良好的组织社区，提高员工工作热情.

5.1.3建立有效的激励方式

迄今为止，多数管理者一直把重点放在员工激励上，可单纯的员工激励未必能够提高绩效.工作环境、组织资源、成就感、领导行为等因素都对组织绩效产生影响.要真正调动积极性，使激励确实有效，什么样的组织环境和资源以及个人想要达到什么样的目标.在充分调研的基础上，掌握员工的需要及其满足程度，只有这样才能收到良好的激励效果.

5.2今后研究需要关注的领域

5.2.1加强企业员工工作卷入的干预研究

工作卷入的干预研究目前仍处于空白阶段.因此，今后有必要开展对工作卷入的干预、对策以及影响机制的研究，探讨员工培训、职前教育等措施如何提高员工工作卷入度，这不仅有助于完善该理论体系，也便于实践界运用研究成果.

5.2.2加强工作卷入的跨文化研究

从解释工作卷入的动机理论来看，工作动机与工作卷入密切相关，而工作动机受社会文化的影响.因此，在不同的文化背景下，工作卷入的影响因素也应有所不同.因此，有必要以转型期的我国文化为背景，开展对工作卷入的探讨，对丰富工作卷入理论，完善本土企业激励机制都有重要意义.

〔1〕Lodahl T M,Kejner M.The definition and measurement of job involvement[J].Journal of Applied Psychology, 1965,49(1):24-33.

〔2〕龚会.企业员工心理契约、组织支持感和工作卷入的关系研究[D].西南大学,2007.

〔3〕Kanungo R N.Measurement of job and work involvement[J].Journal of Applied Psychology,1982,67(3):341-349.

〔4〕P·罗宾斯.组织行为学(第五版)[M].北京:清华大学出版社,2003.

〔5〕李晔,龙立荣.工作卷入研究综述[J].社会心理研究,1999 (4)：57-63.

F406.15

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1673-260X（2015）12-0136-03