综合性医院低年资助产士的职业发展现况调查及对策

仇春波 盛芝仁 陈亚儿 嵇 升 王 聪

宁波大学医学院附属医院产一科，浙江宁波 315020

综合性医院低年资助产士的职业发展现况调查及对策

仇春波 盛芝仁 陈亚儿 嵇 升 王 聪

宁波大学医学院附属医院产一科，浙江宁波 315020

目的了解低年资助产士职业发展现状，提出对策。 方法自行设计低年资助产士职业发展问卷，对宁波地区7家二甲以上的医院200名低年资助产士进行现状调查。问卷调查内容包括6个维度，即注重培训、晋升公平、继续学习、职业规划、人际关系、自我展示。 结果200名低年资助产士职业发展平均得分为（51.80±9.21）分，处于中等偏下水平，6个维度中自我展示分值最低，晋升公平得分最高。在职业发展总体得分中，不同编制、受教育程度、工龄、医院规模的助产士得分差异有统计学意义（P＜0.05）；在注重培训方面，不同编制、年龄的助产士得分差异有统计学意义（P＜0.05）；在晋升公平方面，不同年龄的助产士得分差异有统计学意义（P＜0.05）；在继续学习方面，不同婚姻状况、编制、工龄、医院规模的助产士得分差异有统计学意义（P＜0.05）；在职业规划方面，不同婚姻状况、医院规模的助产士得分差异有统计学意义（P＜0.05）；在人际关系方面，不同婚姻状况、编制、教育程度、月薪、职称、工龄的助产士得分差异有统计学意义（P＜0.05）；在自我展示方面，不同婚姻状况、编制、年龄、职称的助产士得分差异有统计学意义（P＜0.05）。 结论 低年资助产士总体职业发展处于中等偏下水平，需要拓宽助产士自我展示的平台，加强职业生涯规划。

低年资助产士；职业发展；职业规划

助产士在我国为提高国民基本素质、母婴健康、降低剖宫产率、促进家庭稳定作出了积极的贡献[1]。随着医学模式的转变，我国助产事业面临新的挑战，低年资助产士大量流失，进而影响产科护理质量。影响低年资助产士离职因素中，以缺乏职业发展为主要因素。护理职业发展是指个人对临床护理工作感兴趣，进而选择护理为其终身事业，同时能选定专业中特殊护理领域以求自我的完善[2]。赋予不同级别护士相匹配的工作是我国护理人力使用改革的方向[3]。低年资助产士职业发展在助产士人力资源管理中占了一定比例，因此，低年资助产士职业发展对护理质量和患者满意度有着极大的影响。为此，本研究对200名综合性医院低年资助产士进行职业发展现状调查，探讨提升低年资助产士职业发展的路径，现报道如下：

1 对象与方法

1.1 对象

采用便利整群抽样的方法，调查选择宁波地区7家二甲以上医院助产士200名，均为女生，年龄（23.00±2.52）岁。纳入标准：已获得护士资格证，从事临床助产工作5年以下，正在从事于临床助产工作并且愿意完成问卷。

1.2 方法

依据国际护士协会出版《护士生涯发展》中工作条款，结合国内外相关文献和现状[4-6]，自行设计低年资助产士职业发展问卷，通过5名护理专家及5名低年资助产士的非结构式访谈后编制，包括6个维度共22个条目。6个维度依次为注重培训（4条）、晋升公平（4条）、继续学习（4条）、职业规划（4条）、人际关系（3条）、自我展示（3条）。采用李克特量表阶梯评分方法分为1～5级，完全不符合（1分）、不符合（2分）、较不符合（3分）、较符合（4分）、符合（5分），得分范围为22～110分；得分越高，代表助产士职业发展越好。低水平为22～50分，中等水平为51～80分，高水平为81～110分。正式调查前，先对30名低年资助产士进行预测试，得出问卷的内部一致性系数Cronbach's α为0.822，重测信度为0.849，且经过5名助产专家评定，内容效度为0.851，说明此问卷适合用于助产士职业发展的调查。本次调查共发放问卷220份，收回210份，回收率为95.5%，对问卷进行整理后得到有效问卷200份，有效回收率为95.2%。

1.3 统计学方法

采用SPSS 17.0统计学软件进行数据分析，计量资料数据用均数±标准差（）表示，两组间比较采用t检验；多组间比较采用单因素方差分析；以P＜0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 低年资助产士职业发展现状

200名低年资助产士职业发展总得分为36～66分，平均（51.80±9.21）分，处于中等偏下水平。各维度得分见表1。

表1 200名低年资助产士职业发展各维度得分（分，）

表1 200名低年资助产士职业发展各维度得分（分，）

维度 最小值 最大值 得分 级别注重培训晋升公平继续学习职业规划人际关系自我展示444433 20 20 20 20 15 15 12.02±2.01 13.16±1.76 10.24±1.52 9.75±2.31 8.26±2.24 7.10±1.31中等偏下中等中等偏下低低低

2.2 不同特征助产士职业发展各维度得分比较

在职业发展总体得分中，不同编制、受教育程度、工龄、医院规模的助产士得分差异有统计学意义（P＜0.05）；在注重培训方面，不同编制、年龄的助产士得分差异有统计学意义（P＜0.05）；在晋升公平方面，不同年龄的助产士得分差异有统计学意义（P＜0.05）；在继续学习方面，不同婚姻状况、编制、工龄、医院规模的助产士得分差异有统计学意义（P＜0.05）；在职业规划方面，不同婚姻状况、医院规模的助产士得分差异有统计学意义（P＜0.05）；在人际关系方面，不同婚姻状况、编制、教育程度、月薪、职称、工龄的助产士得分差异有统计学意义（P＜0.05）；在自我展示方面，不同婚姻状况、编制、年龄、职称的助产士得分差异有统计学意义（P＜0.05）。见表2。

对有统计学意义的项目进一步比较显示，婚姻状况：已婚助产士在继续学习、职业规划、人际关系、自我展示方面得分明显高于未婚助产士 （P＜0.05）；编制：合同工在职业发展、注重培训、继续学习、人际关系、自我展示方面得分低于正式工（P＜0.05）；年龄：≥20岁的助产士在注重培训、晋升公平、自我展示方面得分明显高于＜20岁的助产士（P＜0.05）；教育程度：本科学历助产士在职业发展、人际关系方面得分高于大专学历助产士（P＜0.05）；月薪：月薪≥3000元的助产士在人际关系方面得分明显高于月薪＜3000元的助产士（P＜0.05）；职称：职称为护师的助产士在人际关系、自我展示方面得分高于职称为护士的助产士（P＜0.05）；工龄：≥3年助产士在职业发展、继续学习、人际关系方面得分明显高于工龄＜3年的助产士（P＜0.05）；医院规模：三乙医院的助产士在职业发展、继续学习、职业规划方面得分明显高于二甲及三甲医院的助产士（P＜0.05）。见表2。

3 讨论

3.1 低年资助产士职业发展的现状

调查显示，低年资助产士职业发展得分为（51.80±9.21）分，处于中等偏下水平，原因可能是助产专业作为二级学科，助产士职业生涯管理在我国虽已起步但还不成熟，职业发展概念对医院管理者较新颖，尚未建立完整的助产士职业发展管理体系。有关新入职助产士的调查亦发现，她们缺乏对产科常见风险的意识，在出现护理缺陷时不能有效沟通[7]。本研究调查显示，问卷中晋升公平维度得分最高，达中等水平，自我展示、人际关系、职业规划维度得分较低，为低水平，注重培训、继续学习维度处于中等偏下水平。该结果反映产科管理者为低年资助产士提供平等的平台，使其能够公平晋升，但自我展示、人际关系、职业规划方面不足，这与低年资助产士害怕护理管理者不会支持自己的职业发展愿望有一定关系，甚至有些助产士担心目标如未能实现会挫伤自信，减少与医院管理者主动交流沟通，进而影响整个职业发展。

表2 不同特征助产士职业发展各维度得分比较（分，）

表2 不同特征助产士职业发展各维度得分比较（分，）

项目 人数 职业发展 注重培训 晋升公平 继续学习 职业规划 人际关系 自我展示婚姻状况未婚已婚t值P值编制合同工正式工t值P值年龄（岁）＜20≥20 t值P值教育程度大专本科t值P值月薪（元）＜3000≥3000 t值P值职称护士护师t值P值工龄（年）＜3≥3 t值P值医院规模二甲三乙三甲F值P值110 90 50.01±4.43 55.13±5.21 1.235＞0.05 12.12±3.01 13.02±2.01 1.658＞0.05 13.36±3.11 14.35±4.24 1.362＞0.05 10.49±2.65 13.44±2.78 4.322＜0.01 10.11±2.04 13.31±3.42 3.204＜0.01 6.95±2.44 8.45±3.12 2.264＜0.05 6.44±1.45 7.41±1.68 3.653＜0.01 120 80 49.62±7.01 55.50±8.31 3.869＜0.01 10.02±2.31 13.42±4.09 3.534＜0.01 12.06±3.81 13.34±4.24 1.926＞0.05 12.45±2.85 13.64±2.48 3.124＜0.01 10.18±3.14 11.01±3.86 1.756＞0.05 7.75±2.89 9.44±3.57 2.800＜0.01 6.89±1.57 7.96±1.33 3.521＜0.01 100 100 52.16±7.13 53.40±8.15 0.426＞0.05 10.15±3.71 14.42±3.01 4.362＜0.01 12.36±3.11 14.35±4.24 3.062＜0.05 10.49±2.65 11.44±2.78 1.653＞0.05 9.11±2.04 10.31±3.42 1.943＞0.05 7.98±2.04 8.02±3.12 0.562＞0.05 6.44±1.45 7.41±1.68 3.412＜0.01 93 107 47.98±7.61 57.42±8.31 3.612＜0.01 12.02±3.51 13.82±2.44 1.261＞0.05 12.86±3.81 14.39±4.21 0.245＞0.05 11.39±2.99 12.64±2.65 0.351＞0.05 10.31±3.54 11.01±4.02 0.761＞0.05 7.35±2.66 9.48±3.08 3.120 0.001 6.57±1.55 6.01±1.38 0.735＞0.05 109 91 52.90±5.61 53.30±7.64 2.106＞0.05 14.22±3.51 15.07±2.67 0.561＞0.05 13.76±3.33 14.65±4.74 0.641＞0.05 12.44±2.76 13.46±2.54 0.114＞0.05 10.33±2.54 11.41±3.46 0.761＞0.05 7.05±2.04 9.53±3.17 3.441＜0.01 8.04±1.35 8.45±2.58 0.841＞0.05 95 105 49.18±5.41 52.44±6.23 1.416＞0.05 12.01±3.81 14.22±2.97 0.762＞0.05 11.96±3.51 14.33±4.04 1.265＞0.05 10.89±3.55 11.46±3.34 0.811＞0.05 9.21±2.04 10.54±3.42 0.984＞0.05 7.99±2.33 9.85±3.42 3.120＜0.01 6.88±1.08 7.73±1.56 2.235＜0.05 104 96 50.12±7.21 55.11±8.64 3.001＜0.01 13.18±3.44 14.52±2.66 1.022＞0.05 12.66±3.18 14.57±4.54 0.954＞0.05 11.79±2.55 12.55±2.44 2.281＜0.05 10.25±2.86 11.35±4.64 1.761＞0.05 7.05±2.73 9.35±3.06 3.666＜0.01 6.84±1.75 7.07±1.06 1.715＞0.05 55 65 80 49.18±5.21 59.81±8.75 51.77±6.33 3.613＜0.01 12.53±2.04 16.63±2.55 13.02±2.73 0.595＞0.05 11.20±5.33 14.50±6.77 13.54±6.69 1.357＞0.05 11.23±2.97 14.08±2.66 13.53±2.84 3.061＜0.05 9.85±2.06 12.35±4.64 10.88±4.66 4.623＜0.01 7.41±2.03 9.68±3.64 8.64±3.33 1.632＞0.05 7.55±1.77 9.67±1.64 7.91±1.45 1.956＞0.05

3.2 不同影响因素对低年资助产士职业发展的影响

由本研究结果可知，不同人口学资料的低年资助产士的职业发展不同。正式编制的助产士职业发展总得分及职业发展6个维度得分均高于合同制助产士。可能因为正式编制能让低年资助产士对医院认同感增强，拥有更强的心理契约，从而获得个人职业发展的途径。目前合同护士与正式护士之间社会地位不平等、待遇不公正等问题，影响合同护士的工作积极性[8]。合同制助产士接受继续教育少，缺乏对职业生涯的规划，最终导致职业发展得分低。另外，低年资助产士学历越高，职业发展就越好[9]。其原因可能如下：一是，助产作为二级学科，助产本科专业刚刚起步，助产教育缺乏专科特色，教学层次偏低，教学质量落后以及在职培训不规范等[10]，绝大部分从事临床助产工作的低年资，多为大专毕业，她们在职称和科研能力不占优势，独立学习的主动性不高，容易受医院其他人员的影响。二是，本科助产士能够利用自身优势，参与更多社会活动及医院的晋升，比较容易实现自我价值，铺垫好职业发展的阶梯。工龄＜3年的助产士职业发展得分明显低于工龄≥3年的助产士，差异有统计学意义。这可能与自我发展以及专业能力有关，因为工龄在3年以下的助产士，还在学习产科的基础知识，接生工作还不够熟练，在专业发展中容易受到其他人员的影响，产生消极的情绪，影响自身职业发展。年资3年及以上的助产士，她们基本处于产房的中层力量，能够独立完成助产工作，拥有机会和能力规划自身的职业生涯。本研究中不同医院规模低年资助产士的职业发展得分从大到小依次为三乙、三甲、二甲医院。与实际情况比较符合，这可能与不同的医院规模管理制度与环境条件有关。二甲医院因为医疗环境有限，很难形成独立的产科，剖宫产率明显大于阴道分娩，助产士职业发展受限。三乙医院多为专科产妇科医院，拥有助产士职业发展的体系，医院管理者能够开发低年资助产士能力，帮助助产士建立职业生涯目标。

3.3 对策

3.3.1 建立助产士核心能力的标准指标 核心能力在护理人员个人及护理专业发展中占有重要地位[11]。在助产教育和实践背景下，助产从业人员能够胜任助产岗位所需要表现出来的知识、专业行为和专科技能的综合能力[12]。助产士核心能力标准应作为助产士职业发展中心，它强调不同阶段助产士应该考虑职业生涯中的成长机会，进一步提升助产士的专业技术水平和综合素质。“十二五”规划的发展目标中提到，到2020年，助产士应该重点提升整体性护理实施能力、承担科学研究和专科护理能力等方面。因此，医院管理者应该开发低年资助产士能力，帮助助产士建立职业生涯目标、阐述专长领域、展示专业成就、增长知识和技能，进而促进个人职业生涯发展。

3.3.2 提供助产士多职业生涯发展路径 组织中有通畅的升迁渠道是护理人员愿将工作当护理事业而留下的因素[13]。医院管理者应建立助产士职业生涯路径评估项目，帮助低年资助产士评定自己护理能力及职业生涯路径偏好，审视自己优势及不足，找到适合发展的方向。美国医院为助产士提供多生涯路径，其中涵盖临床、教育与管理等领域，以保证通畅的升迁[14]。重建生涯路径已成为如何使当今助产士成长的重要议题，因此，医院管理者为护士的职业生涯发展提供了多重升迁渠道，促进了低年资助产士的留任，促进了产科护理质量。

3.3.3 强化助产士继续教育 继续教育是在校教育的补充与深化，也是促进护士职业发展的重要环节[15]。在我国，大多助产士起点为中、大专教育，继续教育体系缺失，专业能力得不到提升，进而影响助产士职业发展。目前，北京、上海和广州等地相继开展了住院医师规范化培训和新进护士规范化培训[16-17]。医院作为助产士职业生涯发展的场所，应加强助产士的本科及以上教育，使助产士投身于终身学习的过程。助产士应通过在职培训、网络教育、临床经验中学习，增长其临床专业知识，促进护理专业发展。

3.3.4 加强职业生涯规划管理 产科质量的重点是产房护理质量，而产房护理质量取决于产房助产士的专业素质[18]。加强护士职业生涯规划管理已成为护理人力资源管理活动的重要组成部分。护士职业生涯规划管理主要体现在能力评估、导向培训、导师制、临床进阶、继续护理教育方面。因此，应构建大专助产专业课程体系以及助产士职业教育模式[19-24]。医院管理者为助产士提供专业的职业生涯辅导团队，引导护士以实际行动规划专业生涯发展。同时，应继续为低年资助产士开设职业生涯规划教育，加强护士与医院内人际关系、自我设定专业学习目标、展示自己等薄弱环节的培训，让低年资助产士主动开发自己的职业生涯，进而促进助产士职业发展。

综上所述，本研究对宁波地区7家二甲以上的医院的助产士进行职业发展现状调查，低年资助产士总体职业发展处于中等偏下水平，助产士在编制、受教育程度、工龄、医院规模的职业发展得分方面存在差异，提示需要拓宽助产士自我展示的平台，加强职业生涯规划。

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Investigation of career development present situation of junior midwife in comprehensive hospital and its countermeasure

QIU Chunbo SHENG Zhiren CHEN Ya'er JI Sheng WANG Cong
The First Department of Obstetrics,Affiliated Hospital of Ningbo University School of Medical,Zhejiang Province, Ningbo 315020,China

Objective To study the present status of occupation development of junior midwife and find out the countermeasure.Methods 200 junior midwifes from 7 Grade-A Hospitals of Second Class were investigated by self-designed junior midwifes occupation development questionnaire.There are 6 dimensions in the questionnaire,including pay attention to training,promotion fairness,continue learning,occupation planning,interpersonal relationship,self display.Results 200 junior midwifes occupation development score was (51.80±9.21)points,in the middle and lower level.Among 6 dimensions,self display had the lowest score,promotion fairness had the highest score.In the occupation development overall scores,junior midwifes with different authorized strength,level of education,length of service, hospital scale had statistically significant differences (P＜0.05).In pay attention to training aspects,junior midwifes with different authorized strength,age had statistically significant differences(P＜0.05).In promotion fairness aspects, junior midwifes with different age had statistically significant differences(P＜0.05).In continue learning aspects,junior midwifes with different marital status,authorized strength,length of service,hospital scale had statistically significant differences(P＜0.05).In occupational planning aspects,junior midwifes with different marital status,hospital scale had statistically significant differences(P＜0.05).In interpersonal relationship aspects,junior midwifes with different marital status,authorized strength,level of education,monthly salary,job title,length of service had statistically significant differences(P＜0.05).In self display aspects,junior midwifes with different marital status,authorized strength,age,job title had statistically significant differences(P＜0.05).Conclusion Occupation development of junior midwifes is overall in the middle and lower level,they need to expand the self display platform,strengthen the career planning.

Junior midwife;Occupation development; Career planning

R473.71

A

1673-7210(2015)11(b)-0057-05

2015-07-03本文编辑：程 铭）

浙江省医药卫生科技计划项目（2014KYB237）。

盛芝仁（1959-），主任护师，硕士生导师；研究方向：护理人力资源管理。