身份“差序格局”的测量及其效应研究

陶厚永，胡文芳，李 玲

（1.武汉大学 经济与管理学院，湖北 武汉 430072；2.中南民族大学 管理学院，湖北 武汉 430074）

一、引 言

中国传统社会以血缘关系和地缘关系等先赋性关系为基础，形成人际交往的差序模式[1]。然而，伴随着社会的变迁，“差序格局”的理论内涵和外延都发生了重大变化：首先，伴随着工业化、全球化的到来，人口流动频繁，家庭的重要性日益下降，社会日益组织化，差序格局的中心点逐渐由家庭位移到一个个具体的“单位组织”中[2]。其次，基于单位组织在社会交换和资源配置中的核心作用，以血缘关系维系的家庭关系不断弱化，从而单位组织逐渐取代了单一的家庭群体作为个体社会生活的基本结构，构成了个体对其所在单位的经济依赖，形成了中国人的“单位意识”[3]。

如果以组织为研究对象，由于现代组织是一个分工明确、层次分明、等级森严的结构体系，嵌入在组织中的“差序格局”，不仅包括水平的柔性的以自我为中心的“差”，也包含有垂直的刚性的等级化的“序”；它不仅仅涉及以己为中心的“别亲疏”的社会关系，更重要的是“殊贵贱”的等级结构向度[4]。由于“差序格局”理论的变化，其研究视角也应不断地进行调整。于是一些学者开始不断丰富和拓展“差序格局”理论，并积极探索“差序格局”的测量问题。郑伯埙首先提出了“差序格局”的“亲”、“忠”、“才”三项归类标准，“亲”即关系，有亲疏远近之分，也有类别的不同（如自己人与外人的区分），“忠”指情感依附和认同内化，“才”即才能，包含胜任能力与动机[5]。据此归类标准，戚树诚与林行宜将“差序格局”划分为关系格局、忠诚格局、才能格局三个维度，并开发出相应的测量量表[6]。之后虽然有学者尝试进行改进，但大致的思路基本没变。如刘贞妤[7]将“差序气氛”划分为“偏私对待”、“相互依附”和“亲信角色”三个构面，并开发出12个题目的量表；黄章汶[8]认为“差序格局”应该包括“关系位置知觉”和“差序知觉”两个构面。但是他认为“差序知觉”可以沿用刘贞妤的研究成果，从“偏私对待”、“相互依附”和“亲信角色”三个维度去考量。由此可见，目前的“差序格局”量表基本都是基于“亲”、“忠”、“才”标准而发展出来的，而“亲”、“忠”、“才”的归类标准最终目的还是服务于横向的关系格局，本质上还是属于关系的“差序格局”。

然而，处于转型期的中国，目前的“差序格局”已不再仅仅是儒家的伦理差序，而逐渐演变为一个包括伦理、情感和利益的多维构念，在差序格局的背后，是一种对稀缺资源（包括权力、财产、地位等）占有、配置和使用的模式或格局[9]。所以，未来的研究还应更加关注纵向的等级格局，尤其是在我国经济社会急剧转型的特殊时期，社会等级结构在政府调控、社会制度和国家政策合力作用下已逐渐分化和清晰，并对市场经济的健康发展、社会阶层的和谐建构产生了重大的深层影响[10]。如果将上述的社会等级结构具体到企事业单位的实际运营中，其现实表现的一个重要方面就是由于用工制度、劳动分工的不平等所造成的身份“差序格局”[11]。但是，从现有的研究成果看，目前尚缺乏完整的、能够有效反映转型期企业组织中员工身份“差序格局”的理论框架。因此，确定“差序格局”理论框架和开发出相应的测量工具，并探讨其对员工心理和行为所造成的影响具有重要理论和现实意义。

二、理论背景

（一）相近概念剖析

“身份差序”这个概念与费孝通的“差序格局”概念既有联系，又存在区别。

两者的联系主要表现为身份差序与“差序格局”的内涵上，有两点是相通的：第一，中国社会一直欠缺一个类似西方（基督教、资本主义）社会的普遍而平等的公民权体系。第二，由宗族亲属关系扩展而出的个人社会网络，是中国社会人际组合方式的主轴。而这种网络关系的特质是界限不清、权利义务关系暧昧。二者的区别在于：“差序格局”是费孝通先生在亲身感受中国社会关系运作模式后，相对与西方社会的“团体格局”而提出来的一个概念，旨在描述社会结构的运作规则，以自己为中心，一圈一圈向外扩展，不同的亲疏远近关系产生不同的人际互动。而身份差序的本质是基于公民权利分配不均所产生的员工团体之间的不平等。意指一个特定社会行动者的身份地位，乃源于外在结构力量的形塑。换言之，是社会内生和国家外铄的双重强制性，建构了员工身份之间的不平等。

（二）相关理论评述

Doeringer等早在1971年就提出了二元劳动力市场理论。之后学者们从劳动力市场结构以及工资决定机制等方面分析了导致员工身份差异诱因[12]。一级市场以详细规则和程序指导下的内部劳动力市场（internal labor market）为主体，市场力量基本不起作用。而二级劳动力市场符合新古典经济学所描述的特征，企业通过比较劳动的边际成本和边际贡献，适时调整雇佣水平，并依据劳动的边际贡献或市场供需支付工资。从员工管理和激励的视角看，Mitchell等[13]认为，二级市场上的劳动依靠市场力量就能实现完美监督，所以只能获得边际生产率工资；而一级市场上的劳动很难监督，为了更好激励员工努力工作，所以必须给予一级市场的工人高于市场出清水平的效率工资。Linderbeck等[14]把“内部人”定义为已经在企业就业的工人，而劳动力市场上的失业者则称为“外部人”。在工资决定上，内部人较之外部人更具讨价还价能力；另外，工会在与雇主进行谈判和签订劳动合同时往往只会代表内部人的要求，而不会考虑外部人利益的。由于竞争地位的不同，外部人只能接受比内部人更低的工资水平。

虽然西方的二元劳动力市场理论对于解释劳动力市场的价格差异具有一定说服力，但是它们都是以发达国家宏观且成熟的劳动力市场为对象，而中国的劳动力市场还很不成熟，正处于新旧体制转轨的过程中，所以我国组织中员工身份“差序格局”的成因和表现形式异常复杂，除了因技术进步、产业结构、企业组织形态等带来的市场性分割外，更重要的是体制性和制度性分割[12]。即宏观劳动力市场可分为两大部分，一是传统就业模式的延续，二是市场化就业模式的产生。相应地，组织微观层面的就业形式就可分为体制内和体制外就业[15]。因此某种程度上可以说，目前企事业单位员工身份的“差序格局”首先产生于以户籍制度和劳动用工制度为代表的一系列歧视性制度安排。这些制度中的一部分仍在继续沿用，而基于不合理制度所产生的各种利益集团则在不知不觉地维护着这些带有明显歧视色彩的传统制度[16]，从而给员工的公平心理和认同感造成了巨大的负面影响。

三、开放式问卷调查与维度初探

（一）员工身份“差序格局”概念的界定

根据上述分析可知，由于社会体制以及用工制度等方面的原因，企事业单位的员工被强行地分割为体制内和体制外员工，并进而引起员工之间基于身份区隔的“殊贵贱”等级藩篱。事实上，纵向的等级结构和横向的关系结构一样均可适用于“水波纹”之喻，只不过它是以统治者为中心，而非以原子化的个人为中心；因为原子化的个人不仅存在于关系结构中，而且也被裹挟于等级结构之中，所以由社会体制和用工制度造成的等级结构向度是以统治者群体为中心形成的“愈推愈薄”的“关系共同体”[17]。因此，本文把纵向等级结构的理念引入到费老的“差序格局”理论中，形成一个更切合组织实际的概念，即身份“差序格局”。

身份“差序格局”反映了基于固化的身份藩篱而导致员工经济上的相对剥夺（relative deprivation）、互动交往中的歧视以及权力分配上的不公正，其具有以下几个方面的特征：首先，身份“差序格局”是人们的主观心理感受，是社会比较的结果。其次，需求结构及其内含的价值观是员工进行社会比较的标准，所以个体的心理特征会影响到他/她对身份“差序格局”的感知。再次，身份“差序格局”还与社会特征和民族文化等紧密相关，它们是决定个体对身份“差序格局”认知的社会心理因素。第四，身份“差序格局”会影响资源配置和利益分配的公平性，进而会对员工的心理和行为产生差异化的影响。

（二）施测与归纳分析

依据以上阐述，要求被试按照他们的认知和体验列举5～6条本单位所表现出来的、符合身份“差序格局”定义的行为模式。为保证样本的代表性，我们在六大城市（包括上海、广州、武汉、南京、合肥和成都）一共调查了22家企事业单位的214名被试者。214名被试总共列出了1 106条描述（平均每人5.17条）。

由于部分被试所提供的描述的涵义并不具备单一性，同一描述包括两个甚至三个不同的涵义。所以，要求2名HRM专家对被试的每一描述都进行充分的讨论和分析，以判断其含义是否单一。对于那些涵义不单一的描述，经过2名专家讨论之后进行了相应处理，有些进行了拆分，有些进行了微调。结果发现被试列出的描述有147项可以拆分为2项涵义单一的描述，有35项可以拆分为3项涵义单一的描述，从而一共得到了1 211（1 106-112+147+35+35）项涵义单一的描述。然后，由这2位HRM专家对1 211项描述进行归纳，最后得到了3大类，具体名称和典型描述如表1所示。

表1 三类特征的典型描述表

为了检验2名HRM专家归纳的有效性和正确性，我们又请3名研究生对所有的描述进行了重新分类。在这3名研究生进行归纳之前，事先对其进行了培训。先从3大类每一类中挑选了20项描述，作为培训材料，实施第一轮培训。此后，HRM专家又从3大类每一类中再挑选20项描述，并将它们随机组合。然后让3名研究生把这60项描述归纳到这3大类中去；在归纳的过程中，3名研究生可以随时互相讨论，2名HRM专家也在旁边进行指导，直至3名研究生得到与2名HRM专家相同的归类。

两轮培训结束之后，让3名研究生独立对剩下的1 091项描述进行归纳。由于3名研究生独立对描述进行归纳，所以对于每一项描述有四种可能的结果：①3名研究生的归纳与HRM专家的归纳都不一致；②1名研究生的归纳与HRM专家的归纳一致；③有2名研究生的归纳与HRM专家的归纳一致；④3名研究生的归纳与HRM专家的归纳一致。具体的结果如表2所示，从表中结果可以看出3名研究生或者2名研究生与HRM专家归纳一致的描述项，占总项数的87.5%，说明HRM专家的归纳是合理且有效的。据此，我们最后确定身份“差序格局”主要包括三个维度特征：差序对待感、权力偏移感和经济剥夺感。

表2 归纳的一致性

四、深度访谈与维度构建

（一）样本选择与研究过程

访谈分两批次进行，每人访谈时间约为1～2小时。第一批次对象是体制外员工，主要为劳务派遣员工。我们对其进行前后三次的访谈：第一次的访谈主题是组织中的差别对待行为以及体制外员工对此的主观感受；第二次则主要是针对组织中的权力配置和使用的“差序格局”来展开；第三次主要围绕收入“差序格局”以及体制外员工所知觉到的相对剥夺感。第二批次的访谈对象是体制内员工，同样进行了前后三次的访谈。运用扎根理论对文字资料进行了开放式、主轴和选择性三级编码工作。为了提高编码的可信度和科学性，首先进行预编码，并形成编码词典；其次，从预编码者中，筛选出识别身份“差序格局”指标准确率高、编码一致性高的编码者2名；最后，在仔细阅读文本资料的基础上，依照编码词典独立地进行编码并记录。

（二）研究结果

1.差序对待感

以员工能够知觉到的“差序气氛”来刻画，即组织常会因为员工身份的差序有别，而采取不同的态度和行为。差序式组织，会自然而然地对员工的身份进行差序归类，并进而依据身份阶序来建构人际关系。在人际互动过程中，员工往往会被归类为“身份高贵者”（如在编职工、无固定期合同制员工等）和“身份卑微者”（如劳务派遣员工、临时工等）。身份高贵者更容易被接纳，也更容易赢得组织的尊重、关怀和支持；而低身份卑微的员工更容易被忽视，对于组织而言，他们更像是“外人”（见表3）。

这种差序对待行为会透过组织政策和互动方式而表现出来，甚至可能会从组织或者个体生活上渗透出来。在访谈中，可以明显地感觉到，不同身份的员工在组织中的地位和同事们心目中的“分量”明显是不一样的。在对体制内员工的访谈的过程中，可以明显察觉到这些员工的主人翁意识非常强烈，自豪之情溢于言表。他们对体制外员工总有些不以为然。而在对体制外员工访谈过程中，可以发现单位领导对这些体制外员工不太重视，体制外员工也很少能够得到足够的组织支持和发展机会，所以他们总觉得自己是单位的“外人”，说话底气不足，而且言语中间流露着对自己遭受到的不公正待遇非常不满。

表3 员工真实感受与口头表达示例

2.权力偏移感

权力偏移感产生的前提是权力配置失衡，差序式组织中的权力配置会向“身份高贵者”倾斜，从而导致“身份高贵者”可以对权力形成相对垄断的态势，员工对此状态的主观感受。在差序式组织中，不同身份的员工对组织的正式影响力和非正式影响力的差异很大。员工一旦跻身于身份“差序格局”的优势位置，组织就会相应地赋予各种权力，比如资源分配、事务决策及信息提供，这三方面的权力运作分别形成了三种相互关联的方式，即分配方式、决策方式和沟通方式。

在沟通方式方面，那些体制内员工不但是各方面信息的主要接触者，同时也是信息运作的垄断者。在信息传递过程中，组织中信息的发送对象是有选择的，通常也是差序有别的。领导（代表组织）在信息传递或告知决定过程中所做的沟通通常也是单向的，甚至是突如其来的，只有当和有身份的员工进行沟通时才有可能是面对面的。在决策方式方面，集地位和权力于一身的领导通常是问题处理的最后决策者。对于一般事务，领导常常是独自做决定，并不会认真征询员工意见。当遇到棘手问题，才会与少数有身份的员工商议。在分配方式方面，体制内员工也占据绝对优势地位。一般情况下，组织资源可分为权力性资源和财产性资源两类，与权力偏移感相关的是权力性资源分配。在差序式组织中，权力资源常常被体制内员工所独享，而体制外员工基本没有任何权力。

3.经济剥夺感

经济剥夺感是指由于身份的差序有别而造成收入的高低不同，藉此而生出的相对剥夺感。对于员工个体而言，这种剥夺感会因个人主观感受的差异而迥然不同。虽然工作内容、承担责任以及个体能力大小等方面的差异，客观上决定了员工收入不可能完全相同。但收入差距本身并不是决定经济剥夺感的主要因素，身份的差序有别对分配公平的破坏性影响才是导致经济剥夺感的主要根源。大部分员工主观上可以接受因个人才智和技能的不同而导致的收入差异，但对于非能力因素的身份所造成的收入不公平却非常痛恨。

这种剥夺感的根源在于社会不平等，与歧视性社会体制和用工制度有关，针对不同的社会群体实行不同的制度安排，给予不同的待遇，实质上也就是赋予不同社会群体不平等的权利，让其承担不同的风险。社会不平等，反过来加剧经济不平等，造成收入差距的扩大。从表面现象来看，收入差距体现为一种经济差距，即经济的不平等，但群体性收入差距实质上是经济不平等与社会不平等两者双重叠加的结果，已经失去了纯粹的经济性质。

五、身份“差序格局”问卷的编制

（一）身份“差序格局”预测问卷的编制

确定了身份“差序格局”所包括的特征或者行为方式之后，借鉴“关系格局”、“忠诚格局”、和“才能格局”以及“差序知觉”和“差序气氛”等比较成熟的量表，并参考开放式问卷调查中所得到的描述，以及2名HRM专家提取的身份“差序格局”条目，我们预编了身份“差序格局”问卷。

之后我们邀请武汉某高校21名教职员工填写问卷，完成后，再分别对这21名员工进行访谈，询问他们对问卷的意见，调整了部分用词，最后形成了身份“差序格局”预试问卷。

（二）探索性因子分析

本次研究的被试主要来自国有企事业单位的管理者和员工。一共发放400份问卷，实际回收274份，回收率68.5%，剔除无效问卷，最后得到有效问卷237份。样本中在职MBA学员的调查，由任课教师在上课时段发放问卷并当场回收；企业调查由企业的人力资源部负责人召集，在相对集中的时间内完成，研究者在场对个别问题提供解答。所有问卷搜集结束后，进行废卷处理；最后进行资料的统计分析。为了检验数据是否适合做因子分析，首先对调查所获数据的取样适当性进行检验。取样适当性Kaiser-Meyer-Olkin值为0.901，Bartlett球度检验值为2114.34，df=66，p＜0.001，说明各项目之间有共享因子的可能，适合进行因子分析。

运用SPSS 16.0统计软件，对身份“差序格局”问卷的结构进行分析。探索性因子分析采用主成分分析法、方差最大旋转法（Varimax）抽取因子。以特征根大于等于1为因子抽取的原则，并参照碎石图来确定项目抽取因子的有效数目。判断是否保留一个项目的标准定为：①该项目不存在交叉负荷（Cross-loading），即不在两个因子上都有超过0.35的负荷。②该项目在某一因子上的负荷超过0.50；经过数次探索，最终得到了员工身份“差序格局”的三因子结构，三个因子的特征根都大于1，累积方差解释率达到了64.232%，各个项目在相应因子上具有较大的负荷，处于0.51～0.95之间。因子分析结果的摘要，以及各个因子的内部一致性克隆巴赫ɑ系数见表4。

统计结果显示，因子一有4道题，主要内容包括薪酬-岗位的匹配性、薪酬制度的合理性、收入差距的主观感受以及剩余价值的被侵占4道题目，我们把这一因子命名为：经济剥夺感。其中“不同身份的员工所从事岗位的重要性差异很大”在构念两个维度上的载荷都超过0.35，所以删除该题目。因子二也有4道题，其主要内容涉及领导-成员关系、受重视程度、升迁机会与被辞退概率差异，我们把这一因子命名为：差序对待感。其中“体制内员工比体制外员工可以获得更多的组织资源支持”在两个维度上的载荷都超过0.35，删除之。因子三有4道题，主要涉及决策参与权、意见分歧时的话语权、工作自主权以及意志表达机制等因素，我们把这个因子命名为：权力偏移感。三个因子的项目分布合理，而且每个题目上的载荷较高；三个因子累计解释了64.232%的变异。因此，可以认为员工身份“差序格局”的结构和内容是可以接受的。

表4 身份“差序格局”问卷的因子分析摘要表

六、身份差序格局问卷的验证

（一）问卷调查

采用预试后所得到的身份“差序格局”问卷，以Likert五分等级量表来测量被试者所感知的身份“差序格局”的特征和行为方式。为了获得校标效度，本研究放入了王燕等[18]在Colquitt的研究基础上修改的组织不公正问卷；组织负面认同问卷（MILLER等[19]的组织认同问卷，经过反向处理）；MAEL[20]的伤感度问卷；以及SPECTOR等[21]的反生产行为问卷。

选择74家国有企事业单位作为调查对象，总共发放问卷800份。在时点1收集到654份第一批问卷中，有效问卷有586份，有效率为89.6%；时点2向已回收的586位有效填写问卷者发放第二批问卷，共收集有效问卷519份，有效率为88.56%。然后，将时点1和时点2的问卷配对后，有效问卷共519份。

（二）统计分析

本文先从内部一致性系数（Cronbach’s coefficient alpha）、单题与总分相关系数（item-total correlation）以及删除该题后内部一致性系数的变化三个方面对经济剥夺感、差序对待感、权力偏移感三个维度进行项目分析和信度分析。然后，采用统计软件包Amos 21.0进行验证性因子分析（Confirmatory Factor Analysis）。最后，运用层次回归技术分析在控制人口统计学变量后，身份“差序格局”对组织不公正、组织负向认同、伤感度以及反生产行为的影响。

验证性因子分析的关键是通过比较多个模型之间的优劣，来确定最佳匹配模型。通过探索性因子分析可知，身份“差序格局”是一个三因子结构，但是这三因子之间具有中等程度的相关（分别是0.80、0.80、0.72），因此，身份“差序格局”有没有可能是一个单因子或者二因子结构呢？于是，本研究对比分析了单因子模型、二因子模型和三因子模型，以确定适合身份“差序格局”实际的最佳模型。

（三）研究结果

1.项目分析和信度检验

身份“差序格局”问卷的内部一致性系数（克隆巴赫ɑ系数）为0.898，问卷各个维度的内部一致性处在0.79～0.83之间，均高于信度的推荐要求值（0.70）。从题目与总分的相关来看，所有题目与总分之间的相关系数均比较高。因此，从项目分析和信度分析的结果看，身份“差序格局”问卷是有效、合理的，具体结果见表5。

表5 员工身份“差序格局”问卷的题目和信度分析

2.验证性因子分析结果

从验证性因子分析的结果（表6所示）可以看出，三因素模型对数据的拟合是相对最佳的。RMSEA 低于0.08，GFI、NFI、NNFI、IFI、TFI和CFI都达到或高于0.90，与自由度的比值小于3。因此，我们可以认为数据验证了身份“差序格局”的三因子模型，表明该测量工具具有较高的结构效度。

表6 员工身份“差序格局”问卷的验证性因素分析结果（n=519）

此外，评价测量模型优劣的指标还包括各个项目与误差的标准化载荷。一般来说，观测变量在潜变量上的负荷较高，而在误差上的负荷较低，则表示模型质量好，观测变量与潜变量的关系稳定。表7列出了三因子模型各项目和误差的标准化载荷，从中我们可以看出，每一个项目在相应潜变量上的标准化载荷都比较高（0.71～0.86），说明每一个观测变量对相应潜变量的解释率较大，且误差较小（0.24～0.48）。

表7 三因素模型各题目与误差的标准化载荷

3.身份差序格局与校标变量的层次回归结果

首先将人口统计学变量作为第一层变量引入回归方程，然后将身份“差序格局”作为第二层变量引入回归方程，并计算两层之间R2产生的变化以及这种变化的F检验值，考察R2是否有可靠的提高。

从表8可以看出，在控制了人口统计学变量之后，身份“差序格局”对组织不公正解释的贡献增加了18.8%、对组织负向认同增加了13.0%、对伤感度增加了23.5%、对反生产行为增加了15.6%，表明身份“差序格局”对这些校标变量都有显著的预测力。此外，从身份“差序格局”与这些效标变量的关系来看，经济剥夺感和差序对待感对员工的组织不公正知觉有显著的正向影响；差序对待感对组织负向认同有显著的正向影响；经济剥夺感、差序对待感对伤感度有显著的正向影响；权力偏移感对员工的反生产行为有显著的负向影响，差序对待感对员工的反生产行为有显著的正向影响。从身份“差序格局”各因子与校标的回归关系来看，仅差序对待感对所有校标变量都有显著预测作用，但是每个因子至少对一种校标变量有极其显著的预测作用，这也为身份“差序格局”的区分效度和效标效度提供了证据。

表8 身份“差序格局”与校标变量的层次回归结果

七、身份差序格局的作用效应分析

（一）经济剥夺感的作用效应

经济剥夺感对组织不公正和伤感度的影响最显著，而对组织负向认同和反生产行为的影响不显著。这表明，尽管金钱并不是激励员工的唯一方式，但倘若企业无法奖赏到“正确”的员工时，除了会引发员工的伤感情绪，还有可能会导致他们的公平感失衡[22]。双轨制组织中，虽然财富是集体创造的结果，但是财富分配是极不均衡的，收入待遇往往采用集体分肥的方式进行分割，具有严重的排他性，体制内员工可以享受到体制内的相关待遇，体制外员工根本没有办法得到“体制内的红利”。这种分配方式，是从制度源头上赋予体制内员工可以无偿侵占体制外员工经济利益的合法权利，从而导致收入分配的不公平，体制外员工对此积怨很深，这种经济剥夺感严重破坏了他们的组织公正感。

作为既得利益群体，体制内员工的组织不公正知觉本应该弱一些，但是调研发现，情况并不是这样的。公平作为一种主观感受，是通过比较而产生的，因而参照对象（Referents）的选择至关重要。体制内员工在进行公平比较时，往往不会仅仅以本单位体制外员工为参照对象，而是以其他单位体制内员工或者劳动力市场上所有的体制外就业人员为参照对象。首先，体制内就业也存在行业、部门差别，所以当体制内员工将自己和其他行业、其他部门的体制内员工相比时，他们对不同单位、不同部门的收入差距有很大意见。其次，在体制内员工看来，体制外就业人员的收入差距大恰恰是一种激励机制，只要你努力，你的收入就能产生显著的改变。但是在体制内，即使你能力强、工作努力，最后也是“被平均”的对象。因此，体制内员工也存在一定程度的经济剥夺感，进而影响他们的组织不公正知觉。

至于经济剥夺感对组织负向认同和反生产行为的影响不显著，其中原因可能在于，身份“差序格局”大多存在于国有企事业单位或者一些大型企业组织中，这些单位在当地乃至全国都拥有很高的知名度，人们往往为能够成为组织的一分子而感到巨大荣耀，所以即使是体制外员工，他们对组织的认同感也有可能不会低。员工的组织认同越高，反生产行为出现的概率就会越小[23]。此外，调研中还发现一些很有意思的现象，部分体制外员工的家庭条件较好，他们上班的主要目的不是为了获得薪水（不是为了养家糊口），而是为了找点事做（相对比较体面的工作），他们对劳动力价格的弹性不敏感，这也可能是经济剥夺感对员工的组织负向认同和反生产行为影响不显著的一个原因。

（二）差序对待感的作用效应

个体所能知觉的“差序对待”究竟会对员工心理和行为产生怎样的影响？“心理疏离”（mental alienation）为其提供了一个很好的解释方向。心理疏离是一种防御性的解离，即将个体成功或者失败的结果与其自尊的关联加以分开的心理机制。那么个体如何达到“心理疏离”状态，主要有两条路径：一是降低评价（devaluation）；二是降低回馈的可信度（discounting the validity of feedback），前者促使个体不再重视先前所获得的成果，不再重视所处的团体，后者让个体相信所获得的信息或结果是不正确的[24]。但无论是何种机制，如果在社会性团体情境中，最终的结果将导致个体不再认同内团体，促使个体出现冷漠和不作为的态度，甚至可能出现“退缩行为”[25]。由此可以推论，当差序对待行为导致个体出现外人知觉后，因为心理疏离感的作用，会使外人知觉的员工不认同组织，甚至退缩。

双轨制组织会以身份为基准对员工进行差序归类，给员工贴上“编制内、编制外、临时工、合同工”的身份标签，这种三六九等的身份划分，本身就是一种歧视行为，它会直接威胁到人的两种基本需要：①自尊的需要（Need For Self-esteem）。差序对待往往是和忽视、惩罚等联系在一起的，它向员工传递一个隐含的信号：体制外员工是低人一等的、不受欢迎的或是无足轻重的，因而会伤害体制外员工的自尊；②有意义存在的需要（Need for Meaningful Existence）。差序对待会削弱体制外员工在组织中存在的意义，因为差序对待不可避免地造成员工之间相互排斥，被排斥往往就象征着员工在组织中的“社会死亡”（Social Death）[26]。当员工知觉到组织不公正时，便会产生愤怒、怨恨等负性情绪，渴望报复，并且实施包括偷窃、破坏公共财物、怠工等反生产行为来疏解这些负性情绪。

此外，组织还应该认识到员工不会仅以客观事实来评价组织意图，而是以自己主观的知觉作为其反应的判断依据。当员工知觉到差序对待时，会因基本归因错误而放大自己与其他人的不同，产生自己与组织之间的关系位置外移或者不公正的感受。当员工认为自己没有受到公正的待遇，便会相信组织违反了公平交换原则，就有可能做出不利于组织的行为。事实上，组织与员工间除了物质交换关系外，还存在着内隐的心理交换关系。当员工感受到心理契约违背时，就会引发其内心的不安和焦躁情绪，产生对企业的抵触，甚至产生牢骚抱怨、违规违纪、消极怠工等反生产行为[27]。Byrne[28]研究证实，当员工觉察到组织戴有色眼镜，将自己视为外人时，容易让员工觉得组织只是将自己视为达到目标的工具，就会对组织产生不信任，不仅不愿意为组织付出额外的努力，甚至会为了达到个人目的，而出现伤害组织的行为。因此，差序对待感对组织不公正、组织负向认同、伤感度和反生产行为均有比较显著地影响。

（三）权力偏移感的作用效应

权力偏移感之所以对组织公平、组织负向认同和伤感度的影响不显著，而对反生产行为有显著的负向影响，这可能与中国的文化背景有关。Hofstede[29]认为，东方文化影响下的权力距离较大。在高权力距离的文化背景中，权力通常被看作是赋予个人的，往往是借助于强制手段而非法律手段所获得的，因此即使个体知觉到权力发生了偏移，但往往还是选择接受“既定的权力配置”而不是质疑和反抗。所以较高的权力距离不仅表明人们对上下级差距的服从，也反映了对权力拥有者享有权力的认可。这种社会意识有意或无意地教育人们，“在这个世界上，人与人是不平等的，每一个人都有与自己相应的位置”，人们对权力分配不平等的态度是漠然和接受；西方则相反，较小的权力距离意味着员工讲究与上级间公平对等，所以他们对等级制等现象具有强烈的反抗精神。

中国情景下的高权力距离为权力分配“不公平”提供了较大的容忍空间，中国人会综合比较、全方位地看待和分析问题；在西方社会，“不公平”与“公平”的边界是清晰的，而在中国人眼里还存在着“合理的不公平”这样的评价尺度。高权力距离和儒家价值观及中国传统文化对尊卑有序和身份等级的强调会直接削弱权力偏移感的负面作用。James[30]研究后指出，在高权力距离的文化情境中，人们会对权力不公平有更高的接受程度。于是，人们对拥有权力的个体更多的是崇拜，而不是质疑和反叛。所以中国人很崇拜权威，并且持有绝对化的倾向。由于认为权威是可信的、永远的、全能的，所以在心理上也会对权威产生依赖。这种依赖表现在面对权威的时候常常会产生一种暂时性的心理失能（psychological disability），比如即使最能干的下属，在权威的上司面前也会自觉无能。此外，组织中掌握核心资源的领导者的评价直接决定了员工绩效评估结果以及员工未来的职业生涯发展，从个体利益最大化出发，接受和顺从权威才是最优选择。

正是因为这种对权力不公平的接受和对权威的顺从，下属更有可能去接受而不是为了反抗去从事反生产等负面行为。吴隆增等[31]从个体特征入手，研究证实了权力偏移感的负面影响对高传统性的下属来说相对较弱。他们认为这类下属有强烈的等级观念，对组织中权力分配不公平有更强的受耐力，即使领导的权力来源不合规、不合法，他们也会恪守自己作为下属的角色定位和组织地位认知而遵从、信任和维护处于领导地位的管理者[32]。张新安等[33]认为较高的权力距离就意味着优势群体的绝对权威地位，这在某种程度上有助于协调不同身份员工的执行意愿和团队整合，因而才会导致权力偏移感与反生产行为间存在显著的负相关关系。

八、结论与启示

（1）对于双轨制组织而言，往往会根据员工的身份对其进行归类，于是员工便会自然而然地被划分为三六九等，即形成所谓的“差序格局”。

（2）在此基础上，形成差序管理和行为模式。其次，身份“差序格局”的“物化”表现是经济剥夺感。对于不同身份的员工而言，即使在相同的岗位上，从事类似的工作、付出相同的劳动，由于身份“差序格局”的存在，得到的收入也不可能对等。因此，身份“差序格局”最重要的结果是实现了不同身份员工收入的差序有别，它从利益分配角度，深刻地反映着员工身份“差序格局”的强度。

（3）身份“差序格局”的基础是差序对待感。员工的身份与其在组织中的声望地位紧密相关，体制内则其地位高，在组织拥有更高的威望，也更易于得到组织的重视，赢得同事们的尊重，这是其获得更多权力和利益的前提条件。所以差序对待感是实现经济剥夺感、权力偏移感的基础。

（4）身份“差序格局”的趋“力”倾向便产生了权力偏移感。一般情况下，体制外员工无法在组织的正式权力体系中获得较高的职位，而体制内员工更容易在正式权力体系中赢得较高的职位。即使身份较高的员工在正式权力体系中未能获得高职位，他们也有更多的机会（如被选为职工代表）去参与组织的决策，从而对同事、对组织产生较大的影响力。

因此，虽然组织的权力体系呈现出“双结构”的形态：一个是建立在科层制基础上的正式等级结构，另一个是建立在身份“差序格局”上的暗结构。但是无论何种形式的权力结构，都与员工的身份密切相关，都是身份“差序格局”异化的结果。

遵循从内容归纳到因素分析的建构思路，本研究得到了员工身份“差序格局”的三维度结构，包括经济剥夺感、差序对待感和权力偏移感体验。从内容上来看，这个结构涵盖了财产分配、关系处理和权力配置等内容，突出了转型期身份“差序格局”对员工心理状态和行为的影响。

由于中国特殊的文化情境，本文研究发现身份“差序格局”的不同维度对组织不公正、组织负向认同、伤感度和反生产行为等变量的作用效果存在显著差异：①经济剥夺感只对组织不公正和伤感度有显著影响，而对组织负向认同和反生产行为没有显著影响；②差序对待感对组织不公正、组织负向认同、伤感度和反生产行为等四个变量均有显著地正向影响；③权力偏移感对反生产行为有显著的负向影响，而对组织不公正、组织负向认同和伤感度没有显著影响。

此结论不仅有助于深化对员工身份“差序格局”的认知，也能为差序式组织的优化管理提供实践指南。它们可以通过引入一些管理机制和变革尝试，来降低或消除身份“差序格局”的负面影响，提高处于转型期的组织的复杂适应能力，赢得竞争优势。

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