管理创新能力对组织绩效影响的实证研究

刘立波，沈玉志

（辽宁工程技术大学 工商管理学院，辽宁 葫芦岛125105）

创新是企业获得持续发展及竞争优势的源动力。随着经济全球化不断深入，企业内外部环境发生巨大变化，要求企业加快变革步伐，及时响应环境变化。而自从创新概念提出以来，企业竞相将技术创新作为提升竞争力的主要方式，这也促使企业高度重视技术进步，培育生产与研发能力。直到20世纪80年代，企业间的知识流动和知识共享及技术同质性使得企业技术创新能力出现发展瓶颈，技术创新作为企业获得竞争优势的显著作用消失，因此管理创新日益受到企业的重视。Stata［1］在研究美国电子行业实际案例时首次提出管理创新的构念，他认为管理创新是企业业绩下降及发展瓶颈的根本原因，并非传统意义上的技术创新。通过提高管理创新能力，企业能够在动态的内外部环境中获得长久发展及持续竞争优势。因此，如何提高企业管理创新能力，提升组织绩效，是理论界和企业界值得关注的问题。

一、相关理论研究

（一）管理创新研究

创新的概念起源于奥地利经济学家熊彼特的著作《经济发展理论》一书［2］，系统阐述了创新在经济发展中的重要作用，他对创新的理解及定义反映了管理创新思想的雏形。在熊彼特研究的基础上，创新研究逐渐演变为两大分支，一是以技术变革和技术推广为主要对象的技术创新［3］，二是以企业管理或公司治理为主要对象的管理创新，而技术创新一直在创新研究领域中占主导地位，直至20世纪80年代，随着技术创新发展瓶颈的出现及企业管理理论的兴起，管理创新日益引起研究者的重视。管理创新的主流观点将其视为新的管理观念、管理目标、管理流程、组织结构、管理活动或管理技术等的产生及实施［4］，体现在“新”上，如事业部组织结构、全面质量管理、作业成本法、丰田生产管理体系等管理创新实践。目前，管理创新理论研究主要围绕四个方面展开。

第一，管理创新的动因分析。市场的不稳定性、企业间竞争加剧、技术变革加速等现代环境趋势促使企业采取管理创新手段应对环境变化，如成本控制、过程控制、个人管理等组织内部协调惯例［5］。Hamel［6］认为竞争环境的深刻变革要求企业产生新的组织形式、组织结构关系和价值创造机会。可见，市场竞争和组织环境是企业管理创新产生和实施的主要动因。

第二，管理创新影响因素研究。管理创新是企业保持竞争优势的助推器，它的产生与实施可受多种因素影响。Marisa［7］以组织内部为视角，总结出9 大管理创新影响因素：管理方式、领导者、组织资源、组织结构、企业战略、管理技术、知识管理、员工发展规划和创新过程。Jonilto［8］认为管理创新是一个复杂的动态过程，具有整体耦合性与不确定性，并分别提出10 种有利因素和12 种阻碍因素。因此，管理创新影响因素是多维度、分散的，至今尚未形成整合的影响因素体系。

第三，管理创新过程研究。该方面研究大都利用阶段论，将管理创新过程划分为若干个连续或互相独立的阶段，并进一步说明各阶段管理创新的具体内容和任务，如Birkinshaw［4］将管理创新过程划分为“激励-创造-实施-理论化和标识”四个连续阶段，苏敬勤［9］从内部变革促进者的视角将管理创新过程划分为循环递进的“动因”、“创造”、“实施”、“标示”四个阶段，林海芬［10］整合了已有管理创新过程研究，提出机会识别、方案创造和创新实施三个相对独立的阶段。

第四，管理创新对组织绩效的影响研究，亦即管理创新效力研究。组织绩效的提升是管理创新的最终目标，国内外学者均对此开展了一系列研究，但均以管理创新的某一方面为切入点，如人力资源管理、组织学习、全面质量管理、知识管理等，证明其与组织绩效是否积极相关，未指出管理创新影响组织绩效的具体路径。可见，管理创新效力问题仍有许多具体问题需进一步解决。

综上所述，本文认为管理创新有别于技术创新，是一种基于企业内外部环境，通过管理方式的变革或新管理方式的引进，得以实现有效资源整合，进而提高组织绩效的管理构念或管理实践。这一概念即强调管理创新的创造及产生，也体现了管理创新的过程性、操作性和目标性。

（二）管理创新能力研究

管理创新能力是企业获得持续竞争优势的引擎，是企业核心能力和发展趋势的重要体现，增强管理创新能力已成为现代企业实现长期可持续发展的客观要求。但通过文献回顾发现，关于管理创新能力的相关研究较少，大都泛指广义上的创新能力，既包含管理创新能力又包含技术创新能力，且因技术创新的可量化性和易测量性，研究多集中于技术创新能力。

在一定程度上，理论界和企业界似乎已达成共识，技术知识和技术创新能力是企业最重要的资源和能力［11］，少数学者认为管理创新能力是企业的核心能力。Jesus［12］从战略管理的整体视角证实全面质量管理与技术创新是矛盾的和复杂的，提出企业管理创新能力概念，管理创新能力在全面质量管理与技术创新间起调节作用，反映了二者间具有偶然性关系。Moustafa［13］认为管理创新能力是企业有价值的竞争优势提升能力，因此企业大力培育管理创新能力能够有效增强组织绩效。Heiko［14］通过多案例研究认为将管理创新能力作为创新方式的企业可获得竞争优势，管理创新不仅有助于产品和服务创新而且可增强企业适应动态环境的能力。

国内对管理创新能力的研究主要体现在概念层面上，郭海［15］将经营者管理创新能力概念引入企业治理与创新关系研究中，认为企业不同治理机制均影响经营者管理创新能力，进而影响企业自主创新。路兰勇［16］就战略管理理念、职业化的企业家队伍、企业组织结构、以人为本、知识管理手段和技术创新6 个方面提出提高企业管理创新能力的措施。王建民［17］和傅贤治［18］均研究了企业管理创新能力评价问题，分别从能力观视角和组织管理视角构建管理创新能力评价指标体系，结果表明评价机制对提高企业管理创新能力具有导向性作用，但我国企业的管理创新能力普遍偏低。

管理创新是技术创新实施和推广的前提和基础，在技术创新实施的每个阶段均需管理创新提供组织保障，创造管理环境和条件，因此管理创新能力在组织绩效提升上起到关键作用。管理创新能力不是一蹴而就的，需要企业在实践中逐渐培育，形成一种组织管理惯例。

二、研究假设

（一）管理创新能力构成

管理创新的复杂性决定了其能力提升的复杂性和高难度性［10］，加上管理创新同技术创新的同步性，其创新过程发生于一定的组织系统内，需要组织依据创新意识、创新战略、组织结构、组织执行力等将组织内外部资源转化为组织绩效或组织目标的能力，因此管理创新能力作为一种系统综合能力，通过管理组织结构或管理组织方式等变革保障管理创新过程的实现，以提升组织绩效。具体而言，管理创新能力是指组织为适应日趋变化的内外部环境通过更新或变革已有的资源基础以获得持续竞争优势的能力［19］，由于管理创新能力具有较强的复杂性，且缺乏规范性指导以及效率和效果难于检验和评价，限制了相关理论研究的深入开展，因而导致对管理创新能力的维度划分成为深入研究的基础，也因此出现了三种不同的维度划分视角，分别为投入产出视角、过程观视角和企业家能力视角。根据投入产出的一般原理，可以将管理创新能力分解为管理创新投入能力、管理创新转换能力和管理创新产出能力三种过程能力，且每种能力又可分为几种基础能力，如创新意识、员工素质、创新激励能力、组织协调能力、学习能力、应变能力、收益能力、竞争能力等［17］。管理创新能力是组织在动态的市场环境下通过对其内外部资源进行持续不断地创新性整合以实现其组织目标的能力，可将其划分为组织战略创新能力、文化创新能力、知识管理创新能力和信息管理创新能力［20］，此论述与Jennie［19］的观点一致。林如海根据组织管理过程观将管理创新能力划分为管理观念创新能力、战略管理创新能力、资源管理创新能力、市场管理创新能力和组织管理创新能力五种能力维度［21］。企业家作为组织的经营者，需要发挥优秀的管理才能方能为组织创造财富，要求其具备突出的机会获取能力和优势发掘能力，因此企业家管理创新能力作为管理能力的表现形式之一，需要企业家通过战略性管理资源保障管理创新过程的实现，因而企业家管理创新能力体现为管理创新意识培养能力和战略性管理资源能力［22］。综上所述，考虑到管理创新能力是一个广义上的概念，本研究基于以上论述的三种不同维度划分视角，将管理创新能力概括归纳为理念创新能力、组织学习能力、知识管理能力、动态能力和环境适应能力五种能力维度，由于不同能力维度对组织绩效的影响机理存在显著差异，因此可以认为每一个能力维度对应管理创新过程的特定阶段。在此基础上，管理创新能力各维度间并非独立作用于组织绩效，而是交互作用，互相促进，对组织绩效的提升产生一定的耦合影响。

（二）管理创新能力与组织绩效关系研究及假设

管理创新是企业获得持续竞争优势的重要手段，涉及管理创新理念产生、转化、创新工作实施、更新等一系列过程，是一项长期的系统性工作，具有动态性和复杂性，需要组织具备一定的资源转化能力，以实现组织绩效提升的目标，基于前文对管理创新能力构成维度划分的分析，下面对各能力维度的具体含义做详细论述，并就其对组织绩效的耦合作用提出几点假设。

1.理念创新能力、组织学习能力、动态能力与组织绩效

（1）理念创新能力与组织绩效。理念创新能力主要指意识形态维度上的能力，如企业发展的理念创新、策略创新，以及在理念上对生产经营服务的方式方法创新等［23］。理念创新体现为管理者对组织内外部问题的认知，由此产生管理理念创新的构想，是管理创新产生和实施的前提，如神东煤炭集团及时发现在资产管理方面存在的严重问题，表现为整体管理繁重、设备状态老化、维修任务加重、备件消耗增加等，提出资产管理绩效的创新理念，重点关注与战略契合的管理文化理念、权责分配和奖惩激励机制、精益化资产管理方式及信息化管理系统等方面，从而做出变革资产管理绩效的管理创新决策，实践证明取得明显成效［24］。可见，组织需要经常性进行自我总结与评估，善于发现组织内外部已存问题，搜寻和识别管理创新机会，为理念创新提供空间。管理创新旨在解决组织发展动力不足、文化缺失、结构紊乱等问题，最终实现组织绩效提升的目标，而理念创新是管理创新的起点，决定组织能否实施管理创新实践，是实现组织绩效的基础。因此，提出假设1。

H1：理念创新能力积极影响组织绩效。

（2）组织学习能力与组织绩效。组织学习是一个潜在的多维度概念，同时它也是一个以某些新的组织知识的获取或引进为目标，组织内部个体间相互作用的社会过程。组织学习能力包含组织能力和组织学习两方面构成要素，组织能力是组织学习的前提，组织学习能力是组织学习实现的潜在助力。因此，组织学习能力可视为有助于学习过程的一系列组织活动或管理实践。

组织学习能力具有动态性和系统性，经典研究将其分为四个维度，包括管理承诺、系统思考、开放性和实践以及知识传播和整合［25］，此四个维度从不同视角界定了组织学习能力及其对组织绩效的影响，其中管理承诺涉及企业培育有利于行政支持和领导承诺的能力，为创新过程及员工创造、构建知识提供空间，为实现组织绩效提供制度保障；系统思考强调企业员工的整体性，鼓励员工系统地参与、共享、交换知识，有助于企业保持市场竞争优势，并鼓励员工形成团队合作解决问题的能力；开放性和实践在解释组织承诺和组织绩效上具有重要作用，反映了接受组织内外部新思想、新观点并勇于实践的能力，允许个人知识持续更新、扩展和提升；知识传播与整合体现组织传播和利用知识的能力，有助于组织获取有价值的知识在组织成员内部传播并加以有效利用，以增强组织竞争优势和实现组织绩效。因此，提出假设2。

H2：组织学习能力积极影响组织绩效。

（3）动态能力与组织绩效。动态能力是组织建立、整合、重置组织内外部资源以快速响应环境变化的能力，即需要组织具备资源整合与转化能力，同时还需要一定的环境响应能力，体现了动态性，强调能力转化为效力的过程。“动态”体现了更新能力，以适应组织内外部环境改变，“能力”强调战略管理在利用、整合、重置组织内外部资源和能力中的调节作用，由此产生了“基于产品”和“基于资源”两种动态能力维度，基于产品的动态能力主要体现在技术创新上，产生新产品或新生产流程及工艺，即通过技术创新实现组织绩效，而基于资源的动态能力体现在管理创新上，通过更新、重置管理理念、管理方式、知识资源、人力资本、客户资源、社会资本等实现组织绩效，这里研究的是基于资源的动态能力。

管理创新本质上就是一个动态的能力转化过程，组织通过扫描、比较、识别发现现存问题及根源，较强的学习能力激励组织迅速启动人力资本和智力资本，启发管理创新理念的产生，此时组织学习能力是理念创新能力的基础，进而需要组织通过动态能力重构资源，形成适应内外部环境的情境，将创新理念转化为实践活动，从而总结形成新管理理论或方法，此时学习能力也成为动态能力的基础。华为是典型的学习型组织，具有超强的学习能力，能够在不同的发展阶段识别自身存在的问题及与同行业的差距，及时提出适应市场环境的管理创新理念，在国际化成长过程中将营销动态能力发挥得淋漓尽致，形成优秀的品牌营销能力和全球运营能力［26］，最终实现组织绩效，发展成为我国电信制造业的龙头企业，充分体现了华为的动态能力，同时也说明了理念创新能力和组织学习能力的重要性。因此，提出假设3、假设4、假设5。

H3：动态能力积极影响组织绩效；

H4：理念创新能力有助于动态能力对组织绩效的影响；

H5：组织学习能力有助于动态能力对组织绩效的影响。

2.知识管理能力与组织绩效

知识已成为现代企业的重要资产及保持竞争优势的关键，但知识本身并不能带来组织绩效的提升，需要企业在管理过程中以知识为对象进行知识管理，在实践中体现为组织内外部知识的获取、传播、利用、转化等具体过程，在此过程中可以创造出新知识，并继续加以应用，以此满足企业发展需要。实际上，知识管理是对知识进行处理的一系列连续过程，管理创新在某种程度上也体现为知识管理过程，通过对组织内外部知识的有效利用提高企业管理创新能力，从而提升组织绩效。因此，知识管理能力作为管理创新能力维度之一，与组织绩效间具有某种必然联系，许多学者对知识管理能力的内涵及其对组织绩效的影响做了深入研究。在知识管理能力概念及内涵上目前虽无统一定义，但本质思想基本相似，主要存在两种观点，一是基于资源的动态观，将知识作为宝贵的组织资源，强调组织创造、整合、配置知识资源的能力，体现知识管理的动态性；二是基于过程的能力观，将知识管理过程分为知识获取、知识传递、知识利用、知识保护等具体过程，强调每一阶段的知识管理过程处理能力，表现为知识管理的直接结果。还有学者将知识管理能力分为知识管理基础能力和知识管理过程能力［27］，综合了以上两种观点。这里综合前人研究成果，认为知识管理能力是组织通过创造、整合、协调、重置内外部知识资源，将其转化为组织现实生产力的能力，以实现组织绩效。因此，提出假设6。

H6：知识管理能力积极影响组织绩效。

3.环境适应能力与组织绩效

环境适应能力侧重组织及时感知与应对外部环境变化以保障组织绩效实现的能力。组织并非孤立存在的，而是处于复杂的、动荡的环境之中，即包括经济全球化和市场一体化、信息技术和电子商务的崛起、行业政策变化、市场竞争加剧等宏观环境，也包括组织技术和管理差异、社会网络关系等微观环境，要求企业具有应变性与灵活性，准确把握环境发展趋势，为实现组织绩效提供保障。组织环境具有偶然性、复杂性和动态性，是组织不可控的客观因素，直接影响组织行为和组织绩效，因而组织需要具备较强的环境适应能力。同时，组织绩效取决于组织采用的调整与环境适应度的一系列战略管理方法，在某种意义上，环境适应能力能提升组织理念创新能力、组织学习能力和动态能力的提升，快速响应环境变化。

管理创新始于对组织内外部环境变化的感知，通过扫描、寻找、探索与适应等方式感知环境的变化［3］，并及时采取应对措施响应环境变动对组织带来的威胁与冲击，因此环境适应能力是推动管理创新产生及顺利实施的基础能力。组织面临严重的环境威胁时，管理者试图通过调整目标、产品更新、资源整合、结构调整、管理方式转变等手段继续保持竞争力，可以说，组织环境变动为管理创新提供存在空间，因此，环境适应能力对组织管理创新能力和组织绩效的提升至关重要。综上，提出假设7。

H7：环境适应能力积极影响组织绩效。

三、研究设计

（一）研究数据

在对已有研究分析、整理、汇总的基础上，听取本领域多位专家的宝贵意见，初步设计调查问卷，该问卷包括两部分，一是企业基本信息，属于辅助部分，二是企业管理创新能力与组织绩效等变量，是调查问卷的核心。以辽宁工程技术大学MBA学员作为调查对象，共发放调查问卷227 份，收回184 份，有效问卷162 份，回收率81%，有效率71%。问卷题项采用Likert式六点量尺自陈表，测量MBA学员对管理创新能力影响组织绩效的感知与理解，在实际应用过程中有效地避免了“趋中效应”的产生。参与调查的MBA学员来自不同行业及不同类别企业，如煤炭企业、钢铁企业、医院、物流公司、外资公司、行政事业单位等，不会产生显著的群聚效应，符合随机抽样的要求，且均具有一定的管理理论基础和丰富管理实践经验，大部分学员处于所在单位的管理岗位，并任中层以上领导，对所在组织的结构、管理方式、内外部环境等深入了解，保证了调查结果的合理性和实效性。

（二）信度和效度检验

信度分析是指检验结果的一致性、稳定性及可靠性，一般主要考虑内在一致性，即一组问题是否测量同一个概念，Cronbach’s Alpha信度系数是目前最常用的表示方法，一般Cronbach’s Alpha 值大于0.7 即表示量表满足内部一致性要求，大于0.8 说明内部一致性良好，同时Scale if item deleted系数值应大于0.35。

根据表1 的信度分析结果，除学习强度和知识保护的Scale if item deleted 系数值小于0.35外其余均满足要求，因此剔除这两个指标，可使调查问卷的信度满足基本要求。管理创新能力四个维度及组织绩效的Cronbach’s Alpha 值分别为0.736、0.862、0.673、0.732、0.764，虽然动态能力的Cronbach’s Alpha 值小于0.7的要求值，但经分析后认为可能是由于样本偏小造成的信度失真情况，且较接近0.7，因而认为该量表通过信度检验。在修正后的信度检验中，组织学习能力的Cronbach’s Alpha 值达到0.915，超过衡量信度优秀的0.9 标准值，且团队学习重要性、学习方式差异性、学习深度、学习总结重要性四个题项对其他题项的相关系数分别为0.874、0.650、0.783、0.787；知识管理能力的Cronbach’s Alpha 值达到0.876，知识获取、知识传播、知识利用、知识转化的相关系数分别为0.729、0.577、0.784、0.805。

表1 问卷信度分析结果

效度是指测量工具或手段能够准确测出所需测量的事物的程度，测量结果与要考察的内容越吻合，则效度越高，主要分为内容效度和结构效度。内容效度主要用来反映量表内容切合主题的程度，调查问卷均以一定的文献研究及专家指导作为理论基础，满足内容效度要求。结构效度主要用来检验量表反映抽象概念的程度，一般采用因子分析验证。表2为KMO和Bartlett检验结果，通过正交变换生成六个因子，各因子的解释变异量分别为11.39% ， 16.15% ， 8.34% ， 14.51% ， 10.20% ，11.83%，累计解释比例达到72.42%，且KMO 和Bartlett 检验结果显示，KMO 值为0.746，表示比较适合做因子分析。Bartlett 球形度检验的原假设为相关系数矩阵为单位阵，Sig 值为0.000，小于显著水平0.05，因此拒绝原假设，说明问卷题项间存在相关关系，具有较好的结构效度。

表2 KMO和Bartlett检验结果

四、研究结果

（一）模型检验

研究主要讨论管理创新能力的理念创新能力、组织学习能力、动态能力、知识管理能力、环境适应能力五个能力维度对组织绩效的影响，利用结构方程模型的方法，采用Amos17.0对研究模型进行拟合度检验，分析结果如表3所示。

从表3 中可以看出初步检验模型拟合效果并不理想，原因在于管理创新能力的五个维度间并非相互独立，而是彼此间相互影响，如理念创新能力与动态能力、组织学习能力与动态能力、组织学习能力与环境适应能力等彼此间存在能动关系，因此对模型进行修正改进，修正后虽有个别指数值未达到拟合度良好的理想值，如χ2/df为2.640，NFI 值为0.899，但与标准值接近，仍认为模型拟合程度较好。

表3 模型拟合指数

（二）假设的验证

修正后模型的路径系数及影响效应整理如表4所示。理念创新能力与组织绩效的路径系数β13=0.040，未达到显著水平，表明理念创新能力对组织绩效无直接影响，假设H1未得到验证。动态能力与组织绩效的路径系数β33=0.739，达到显著水平，表明动态能力对组织绩效具有直接影响，假设H3得到验证。组织学习能力与组织绩效的路径系数β23=0.022，未达到显著水平，表明组织学习能力对组织绩效无直接影响，假设H2未得到验证。理念创新能力和组织学习能力对组织绩效无直接影响，但具有间接影响，间接影响效应分别为β12β33=0.321、β22β33=0.466，假 设H4、H5 得 到 验 证。Β43=0.722、β55=0.538，假设H6、H7亦得到验证。

表4 模型路径系数及其影响效应

根据模型的路径分析构建管理创新能力各维度间及其与组织绩效间的影响关系路径如图1 所示，虚箭线表示研究中未涉及但实际存在的关系路径。

图1 管理创新能力与组织绩效关系路径

五、结论与展望

研究在文献回顾的基础上提出7 个基本假设，系统研究了管理创新能力对组织绩效的影响，可得出以下几点结论：

（1）结果表明理念创新能力和组织学习能力对组织绩效无直接影响，均需通过动态能力的中介作用对绩效水平产生间接影响，除假设H1、H2 外其余均得到验证。动态能力在其中发挥了重要调节作用，是管理创新能力的核心，知识管理能力和环境适应能力也可通过动态能力的中介作用间接影响组织绩效，可以提高整体绩效表现。

（2）明确管理创新能力的五种维度划分及相互关系，在文献研究的基础上将管理创新能力分为理念创新能力、组织学习能力、动态能力、知识管理能力和环境适应能力五个维度。五种能力维度不是彼此独立的，而是相互间具有能动关系，其中动态能力是核心，环境适应能力是基础，各能力维度通过错综复杂的影响关系形成综合能力影响组织绩效。

（3）根据研究结论，企业应从绩效视角出发积极培育管理创新能力，在实践中注重对不同能力维度的发展，如发挥智力资本的作用，建立学习型组织，提高组织资源整合与协调能力，及时更新组织知识库，优化与供应商及客户关系等。

尽管研究通过数据分析构建了管理创新能力不同维度对组织绩效的影响路径关系，为激励管理创新的实施及组织绩效提升提供了一种新思路。但研究仍有几个重点问题需要进一步深入研究。一是深入分析五种能力维度的相互影响关系及其对组织绩效的影响路径；二是管理创新能力的五个维度可进一步划分，如根据知识处理过程可将知识管理能力分为知识获取、知识传播、知识利用、知识转化、知识保护等要素，环境适应能力可进一步划分为市场导向能力、客户导向能力、政策导向能力等，可分别将每种维度作为研究对象深入挖掘其对组织绩效的影响机理；三是如何在理论分析的基础上提升组织管理创新能力，这些将是后续研究的主要方向。

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