离职管理：聘用关系PK劳动关系

离职管理：聘用关系PK劳动关系

◎ 文 《法人》特约撰稿 查毓敏 李志刚 夏冬艳

离职管理是人力资源管理热点环节，梳理劳动关系和聘用关系在此环节法律规范上的异同，有利于减少劳动争议，推动用人单位与劳动者之间建立合法、健康的劳动关系

在我国，聘用关系和劳动关系由不同的法律体系予以规制。虽然2008年实施的《劳动合同法》第九十六条规定了事业单位聘用关系在特定条件下应适应《劳动合同法》，在一定程度上实现了聘用关系与劳动关系的统一。但受历史影响和劳动合同法规定本身的限制，我国聘用关系和劳动关系在法律适用和实践中还是存在较大的差异，这种差异也给部分用人单位尤其是事业单位人力资源的管理带来了一定的困惑。

其中离职管理作为人力资源管理热点环节，梳理劳动关系和聘用关系在此环节法律规范上的异同，有利于减少劳动争议，推动用人单位与劳动者之间建立合法、健康的劳动关系。根据我国相关法律法规规定，笔者将离职管理分四类进行比较：合同终止、劳动者（受聘者）提出的合同解除、用人单位提出的合同解除以及合同解除的禁止性规定。

约定或法定终止，劳动关系，须支付补偿金

合同终止分为约定解除和因法律规定的终止。

约定终止即劳动（聘用）合同双方经协商一致，解除合同的情况。《劳动合同法》第三十六条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同”；《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》第六条规定“聘用单位、受聘人员双方经协商一致，可以解除聘用合同”。需要说明的是，根据《劳动合同法》第四十六条第（二）项的规定，用人单位第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿金。

因法律规定的终止即当法律法规规定的特定事由出现时，合同终止的情形。根据《劳动合同法》第四十四条的规定，这些情形包括：1.劳动合同到期；2.劳动者开始享受基本养老保险待遇；3.劳动者死亡或被人民法院宣告死亡或宣告失踪；4.用人单位被依法宣告破产；5.用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散；6.法律行政法规规定的其他情形。同时，第4和第5情形下终止合同，用人单位需要支付劳动者经济补偿金。

《事业单位人事管理条例》第十九条规定：“自聘用合同依法解除、终止之日起，事业单位与被解除、终止聘用合同人员的人事关系终止。”《上海市聘用合同办法》第三十六条也规定聘用合同终止的情形：合同期满；当事人约定的聘用合同终止条件出现；聘用单位被撤销、解散；受聘人员退休、退职、死亡；聘用合同当事人实际不履行聘用合同满3个月，又不属于本办法第二十八条规定的中止情形的，聘用合同可以终止。

劳动者单方解除合同，聘用关系更加严苛

根据《劳动合同法》的规定，在劳动关系中，劳动者单方面提出解除合同的情形主要包括：

1.第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

2.第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；(二)未及时足额支付劳动报酬的；(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

上述（五）所提的第二十六条第一款的规定是：“下列劳动合同无效或者部分无效：(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；(三)违反法律、行政法规强制性规定的。”

3.用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不须事先告知用人单位。根据劳动合同法第四十六条的规定，属于第2和第3情形的，用人单位还需要根据法律规定支付劳动者经济补偿金。

根据《事业单位人事管理条例》和《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》的相关规定，事业单位受聘人员在下列情形下，可解除聘用合同：

1.《事业单位人事管理条例》第十七条规定：事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外。

2.《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》规定，有下列情形之一的，受聘人员可以随时单方面解除聘用合同：（一）在试用期内的；（二）考入普通高等院校的；（三）被录用或者选调到国家机关工作的；（四）依法服兵役的。

3.受聘人员提出解除聘用合同未能与聘用单位协商一致的，受聘人员应当坚持正常工作，继续履行聘用合同；6个月后再次提出解除聘用合同仍未能与聘用单位协商一致的，即可单方面解除聘用合同。根据《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》的规定，以上情形均不在事业单位支付受聘者经济补偿金的范围之内。

用人单位单方解除合同，事业单位权力更大？

根据《劳动合同法》的规定，劳动关系中用人单位单方面提出解除劳动合同的情形主要包括：

1.第三十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；(二)严重违反用人单位的规章制度的；(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；(六)被依法追究刑事责任的。

2.有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

3.根据第四十一条的规定，用人单位因特定原因需要裁减较多人员的。同时，劳动合同法对裁员原因、裁员程序、优先留用人员等对裁员进行了规范和限定。根据《劳动合同法》第四十六条的规定，属于第2和第3情形的，用人单位还需要向劳动者支付经济补偿金。

根据根据《事业单位人事管理条例》和《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》的相关规定，对事业单位单方面解除聘用关系的情形进行如下分类：

1.事业单位可随时单方面解除聘用合同的情形。主要包括：事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日的；未经聘用单位同意，擅自出国或者出国逾期不归的；违反工作规定或者操作规程，发生责任事故，或者失职、渎职，造成严重后果的；严重扰乱工作秩序，致使聘用单位、其他单位工作不能正常进行的；被判处有期徒刑以上刑罚收监执行的，或者被劳动教养的；在试用期内被证明不符合本岗位要求又不同意单位调整其工作岗位的；受到开除处分的。

其中，需要注意的是，关于事业单位工作人员旷工解除合同的情况，《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》规定为“连续旷工超过10个工作日或者1年内累计旷工超过20个工作日的”，因此意见为人事部部门规章，《事业单位人事管理条例》为行政法规，根据上位法由于下位法的原则，应适用后者的规定。

2.事业单位应提前30日通知受聘者后方可解除合同的。主要包括：事业单位工作人员年度考核不合格且不同意调整工作岗位，或者连续两年年度考核不合格的；受聘人员患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由聘用单位安排的其他工作的；受聘人员年度考核或者聘期考核不合格，又不同意聘用单位调整其工作岗位的，或者虽同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格的。

同时，根据《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》的规定，下列三种情况下，聘用单位应当根据被解聘人员在本单位的实际工作年限向其支付经济补偿：（一）聘用单位提出解除聘用合同，受聘人员同意解除的；（二）受聘人员患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由聘用单位安排的其他工作，聘用单位单方面解除聘用合同的；（三）受聘人员年度考核不合格或者聘期考核不合格，又不同意聘用单位调整其工作岗位的，或者虽同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格，聘用单位单方面解除聘用合同的。

禁止性规定，劳动和聘用关系相似

在规定合同解除的同时，为了规范劳动（聘用）关系，法律法规还主要针对用人单位合同解除做出了禁止性规定，即在特定条件下，用人单位不得解除合同的规定。

《劳动合同法》第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的；(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；(六)法律、行政法规规定的其他情形。”

《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》第六条规定：“受聘人员有下列情形之一的，聘用单位不得解除聘用合同：（一）受聘人员患病或者负伤，在规定的医疗期内的；（二）女职工在孕期、产期和哺乳期内的；（三）因工负伤，治疗终结后经劳动能力鉴定机构鉴定为1至4级丧失劳动能力的；（四）患职业病以及现有医疗条件下难以治愈的严重疾病或者精神病的；（五）受聘人员正在接受纪律审查尚未做出结论的；（六）属于国家规定的不得解除聘用合同的其他情形的。”