国企改革推进中干部职工思想动态的调研

文/贵州盘江精煤股份有限公司 严明刚



国企改革推进中干部职工思想动态的调研

文/贵州盘江精煤股份有限公司 严明刚

【摘要】作者通过与部分管理人员和职工交流，了解了干部职工的思想动态，对改革提出了自己的见解和建议。

【关键词】改革；思想动态；初探

国企要推行改革的吹风已是几年前的事，但由于没有支撑性的文件和指导性意见，一直处于思想动员的阶段，随着公司主辅分离和整组提效指导意见的印发，改革的方向和措施逐渐浮出水面，干部职工对照公司的这些指导意见作出了不同的反应。

一、干部职工对改革的几种心态

（一）无所谓，漠不关心。采区等生产一线的职工大部分持这种态度，他们普遍认为自己是靠干具体工作挣钱，他们拿得是计件工资，只要完成工作任务，收入是一样，至于谁当领导、怎么改革与他们关系不大，对改革漠不关心。

（二）干着急，瞎琢磨。有这种想法的人大部分是工作比较轻松，又多少有点“关系”的人。他们工作岗位相对安逸，如果改革的话很可能位置不保，但是又没有什么真才实学，不愿意脚踏实地的干工作。他们就会千方百计地打听如何改革，如何钻制度和政策的空子，怎么找门路谋一个相对合适的岗位，继续过着舒适安逸的日子。

（三）抵制改革，惧怕改革。这部分人主要是两种：一种是工作能力较差的管理人员，他们占着管理岗位，但工作业绩平平。如果一旦改革，不但岗位不保，还面临着无工作可干，管理岗位没有了，具体工作干不来，所以从内心就抵制改革，惧怕改革。一种是一些后勤服务的职工，工作没有技术含量，由于长期在企业工作，加之没有树立“终身学习”的理念，忽视了自身素质的提升，用他们自己的话说就是“长期上班上憨了”，除了自己会干岗位的工作，其他什么都不会，没有谋生的能力，怕整组提效减掉自己的岗位。

（四）喜忧参半，观望改革。这部分人大多是业务骨干，他们既希望通过改革，进一步整合资源，打破吃大锅饭的局面，提高效率，分享改革的成果。又担心改革只是换汤不换药，不从根本上改变现行的不合理体制，只是在机构上整合和人员上调整，反而让能干的人吃亏。以机关为例，机构整合后，肯定要留能力强的人担任科长，能力稍差的人退出管理岗位怎么安置呢？如果基层区科有管理岗位空缺，肯定要把这部分人安置下去。这样一来，就会出现能力平庸反而到基层挣高工资，机关的人员减少了，工作量增加了，收入却没有增加，造成了“鞭打快牛”的局面。

二、对改革的几点建议

（一）加强宣传，消除不必要的恐慌。要加强对整组提效工作方案的宣传，让职工明白整组提效的目的是提高工作效率，增加职工收入，而不是整人下岗或减出一部分人自谋生路。要让职工清楚如何开展整组提效工作，整组提效不会让职工下岗，以免弄得职工人心惶惶。

（二）广泛征求意见及建议，兼顾各方利益。任何人考虑问题都不可能面面俱到，既然要求职工理解改革、支持改革、参与改革，就应该在制定方案时充分征求各方面的意见，而不是闭门造车，想当然。改革肯定要触及到部分人的利益，如何找到一个大部分人支持的平衡点非常重要，只有全面广泛征求职工意见，才能了解大部分人的呼声和态度，才能制定出一个符合大部分人利益的改革方案。不能生搬硬套上级规定和要求，使大家有建议找不到地方提，推动起来肯定就会有阻力。

（三）动真碰硬，务求实效。要提高认识，敢于担当，不能为改革而改革，以完成上级规定的指标为改革成功的标准。如果过于求稳，图省事、怕麻烦，按公司规定的要求简单把管理人员调整一下，把机构合并就算改革结束了的话，不但起不到应有的效果，还可能会造成负面影响。

（四）打破“大锅饭”，深入推进改革。现在地面单位和机关科室的职工是计时工资，干多干少一个样。区科长的薪酬也只是按井下一线、井下辅助、地面生产、地面辅助、机关来划分等次，并没有细化到每个岗位。比如说，凡是机关地面辅助和机关科室的科长，不论工作岗位的技术含量、工作量、工作效果如何，只要没有太明显的失误被处罚，收入都是一样。天天上班的和逢假就休的一样、忙得脚打后脑勺的和悠哉乐哉的一样、精益求精的和敷衍了事的一样，表面上看薪酬分配有比例、有等次，其实就是变相的“大锅饭”，是一种鼓励人干不好工作的机制，谁能干谁多干，但是多干的人不多挣钱，这是不是鼓励大家都不想干工作吗？在这方面，笔者建议要把实行计时工资的所有岗位都明确基本的薪酬标准，但是很多人又会问了，谁来定这个标准呢？笔者认为可以通过两种方式来确定薪酬标准：一是请中介机构来测定。每个岗位把自己的工作职责、工作量描述清楚以后，由中介机构根据相关的规则构测算出一个基数，这个基数不一定是具体的工资标准，它可以是一个参照值，效益好时上浮，效益差时下降。二是可以尝试岗位竞拍定价。所有实行计时工资的岗位人员，对照现行薪酬标准，可以在提出现任岗位薪酬期望值的同时，对其他自己能胜任的岗位提出自己的薪酬要求。如果大家对某一岗位的薪酬期望比现行的薪酬标准低，说明这个岗位现行的薪酬标准偏高；如果大家对某一岗位的薪酬期望比现行薪酬标准高，说明这个岗位的现行薪酬标准偏低；如果没有人愿意竞争的岗位，说明这个岗位的现行薪酬标准偏低。由组织、劳社等部门根据测评的结果进行岗位薪酬调整，让每个岗位的薪酬趋于合理，打破吃

“大锅饭”的局面，提高大家的工作积极性。

（五）公开透明操作，保证结果公平公正。改革必然要触及到一部分人的利益，如何做到公开公平公正，保护好绝大多数人的利益呢？笔者认为，在方案合理的基础上，公开透明的操作非常重要。首先，要向干部职工公布改革的方案，让大家知道如何操作，做好参与改革的心理准备。其次，要自觉接受职工的民主监督，改革涉及到职工的切身利益，要通过民主推荐的方式，选派职工群众信得过的人参与改革文件的起草、投票等全过程，全程进行录像，确保过程的公开透明，结果的公平公正。

由于整组提效工作是由组干部门和劳社部门承担一些具体工作，办公室不便在大范围内进行调研，仅仅是在小范围内了解干部职工的思想动态，难免了解情况不够全面，分析不够透彻，这些仅仅是个人的一些粗浅认识，如有不妥之处，将严格执行公司的相关规定，做好正面宣传引导工作。