国内卫生人力需求预测研究现状分析

■ 侯月洁乔丽花余中光朱怡雯陈校云

国内卫生人力需求预测研究现状分析

■ 侯月洁①乔丽花①余中光②朱怡雯①陈校云②

卫生人力 人力需求 人力预测

目的：通过对国内卫生人力资源需求预测的研究文献进行分析，了解国内卫生人力资源需求预测对象、方法及未来的发展趋势。方法：检索万方数据库和CNKI两个数据库，严格遵照文献纳入排除标准，对文献进行分类和统计分析。结果：纳入文献70篇，其中综述性文献12篇，方法应用类文献58篇。结果显示：我国卫生人力需求预测的研究起步较晚，预测方法种类繁多，并不统一，虽然开发出了本国自己的预测模型（如灰色系统模型），但方法应用上并没有创新和突破。结论：为提高我国卫生人力资源预测水平，我国卫生人力资源预测需进一步细化，重视以专科为对象进行预测，研究开发基于胜任力的卫生人力资源预测模型。

Author's address：School of Humanities, Beijing University of TCM, No.11, North 3rd Ring Road, Chaoyang District, Beijing, 100029, PRC

国际上对卫生人力资源预测的研究工作主要由相关政府部门和国际组织（如世界卫生组织）来承担，使用的预测方法相对统一，目前研究力量主要集中在预测软件的开发上。国内对卫生人力需求研究起步较西方发达国家晚，虽然在将近30年的时间里国内卫生人力预测研究已得到长足发展，但还存在着方法选择的盲目性、微观预测（如专科卫生人力预测）研究不足、缺乏系统性等亟需解决的问题。

本文对1987年-2014年间我国卫生人力需求预测研究作回顾性分析，总结国内卫生人力资源预测现状，探讨现存的预测方法是否适应目前的卫生人力资源预测环境及预测覆盖面等相关问题，为今后卫生人力预测研究或卫生政策的制定提供一些思路和启示。

1 资料和方法

1.1 资料来源

通过计算机检索两大中文数据库：万方数据库（WanFang Data）和中国期刊全文数据库（CNKI）。万方数据库中获得文献207篇，CNKI中获得文献164篇。

1.2 资料检索策略

检索词：卫生人力/需求分析/需求预测/供需短缺/资源预测/需求预测模型/需求预测方法；检索方式：主题词检索；时间限制：1987年-2014年。通过对核心文章的阅读和参考文献的追查，2014年9月使用搜索词“卫生人力配置方法”在万方补充文献综述3篇。

1.3 文献纳入与排除标准

纳入卫生人力需求预测、配置的政策性文件、综述性文献以及具体预测方法的应用性文献；排除与卫生人力需求预测相关度不高、使用方法不明确不规范的文献。

1.4 文献筛选过程及纳入情况

使用endnote对两个数据库所检索出来的文献进行剔重，剔重后获得文献199篇，严格遵照文献纳排标准，由两位研究者对文献进行筛选。其中，对查重后获得文献187篇以及通过搜索词“卫生人力配置方法”补充文献3篇，阅读标题和摘要后纳入文献106篇，逐篇阅读该106篇文献并制作信息提取表，提取标题、年份、关键字、所使用卫生人力资源预测方法、预测对象、以及文献类型等信息。最终筛选出核心文献70篇，包括卫生人力资源预测方法的综述性研究12篇，有关卫生人力资源需求预测方法的应用性研究58篇，并对70篇文献进行具体分析。

1.5 资料提取与分析

对最终纳入的70篇文献制定数据提取表，按照文献的年份、卫生人力需求预测的方法、预测对象、使用实例和效果等方面提取有效信息，用于后期文献分析总结。

2 文献分析结果

我国对卫生人力资源预测的研究起始于20世纪80年代，从1987年到2013年27年间卫生人力资源需求预测方面研究的数量在波动中呈上升趋势，从2008年开始到2013年，对卫生人力资源需求预测的数量逐年增加，2013年研究数量到达了顶峰。随着医改工作的步步深入，其中对卫生人力资源的明确要求拉动着近年卫生人力预测研究的发展。

2.1 全国和地方卫生人力研究概况

在58篇应用性研究中，其中地方卫生人力预测的文献为44篇，全国卫生人力预测的文献为13篇，前者是后者的3倍，覆盖到的省份和地区包括：新疆、广西、广东、福建、甘肃、江西、山东、黑龙江、湖北、浙江、河南、宁夏、吉林、江苏、北京、天津等。体现了我国卫生人力资源国家层面的预测存在不足，主要是地方根据各自需求对卫生人力进行预测研究。

2.2 预测对象分类概况

卫生人力需求预测的对象（见表1）有很多，在58篇方法应用性研究当中，将近65%的研究是对卫生人力整体进行预测，其次是对卫生技术人员预测，约占17%；细化到专科医师的预测，除口腔卫生人力外无其他相关研究。2000年天津医科大学陈欣等人[1]在对天津市卫生人力预测中，对该市各级（初、中、高级）卫生技术人员进行了一下分类预测，其中包括卫生技术人员总数、中医师、西医师、护士，这是对预测对象分类较细的一项研究。有学者认为国内卫生人力预测应用层次或应用对象方面，现有研究主要着重于卫生人力总量预测(宏观层次)的研究成果较多，对卫生人力进行分类预测(微观层次)的研究成果则较为少见，且缺乏系统性。

表1 卫生人力需求预测对象的分类

表2 预测方法以及使用频数

2.3 预测方法种类概况

卫生人力资源需求量预测方法的应用性研究中使用到的方法（见表2）种类繁多，传统的预测方法使用率较高，其中灰色预测模型、回归模型（线性和非线性）、时间序列模型以及人力/人口比值法使用频次最高。

2.4 预测方法使用情况

国内外现存的卫生人力预测方法超过100种[2]，常见的方法主要有世界卫生组织（WHO）推荐的4种经典预测方法：卫生服务需要法、卫生服务需求法、服务目标法和人力/人口比值法；以及医院规划模式法、灰色模型法、时间序列法等。本文通过对国内70篇文献分析，并选取WHO推荐的4种经典方法及使用频率较高的5种方法在此做简单阐述和比较分析（见表3）。

2.4.1 卫生服务需要法。从国家层面或某一地区的居民卫生服务需要出发，通过对样本患病率、发病率等指标的调查

[3]，根据公式：某类卫生人员需求量=接受服务的规划人口数×平均每人每年预期发病或患病次数×平均每年需要提供给每名患者服务类型的次数×平均完成一次服务所需的时间／1名卫生人员1年直接参与卫生服务的时间[4]。

2.4.2 卫生服务需求法。在居民对卫生服务实际利用率的基础上推算出卫生人力的需求量，其公式与卫生服务需要法相似，即：某类卫生人员需求量=接受服务的规划人口数×平均每人每年预期发病或患病次数×平均每年每名患者实际得到的服务类型的次数×平均完成一次服务所需的时间／1名卫生人员1年直接参与卫生服务的时间[4]。

2.4.3 服务目标法。根据一个国家历史和现有的卫生人力拥有数，结合专家预测法等从卫生服务提供的角度计算出卫生服务的需求量，从而预测卫生人力的需求量。

2.4.4 人力/人口比值法。是国内使用较多的预测方法。人力配备计算公式：未来卫生人力需要量=目标年人力/人口比×目标年人口数[4]。人口比值法是建立在人口统计学上的卫生人力预测方法，该方法使用根据人口自然增长率计算的目标年人口数和卫生人员与人口比值，计算出目标年卫生人力需求量。

2.4.5 灰色系统法。其建模过程具体来说是将无规律的原始数列，经过累加及求均值等生成过程，使其成为较有规律的生成数列后建立灰色模型，检验拟合度，然后用它做出相应的分析、预测、决策和规划[5]。该方法有灰色数列一阶模型GM(1,1)模型和二阶模型GM(1,2)，在实际运用中，一阶模型的使用频率较高。

2.4.6 回归模型法。目前使用的回归模型主要有多元直线回归和曲线回归，多元回归模型可以同时考虑多种影响因素，满足卫生人力需求影响因素多的要求，做到更合理、准确地估计人力需求数量。

2.4.7 时间序列法。是以时间数列所能反映的社会经济现象的发展过程和规律性，进行引伸外推，预测其发展趋势的方法。根据资料分析方法的不同，其又可分为：简单和加权序时平均数法、趋势预测法、移动和加权移动平均法、指数平滑法、季节性趋势预测法等[6]。其中，自回归滑动平均混合模型（ARIMA）在事件中使用较多。

2.4.8 组合预测法。单一的方法难免在预测时会有偏差和局限性，为了使预测尽可能地系统、全面、准确，有研究者把2种或2种以上方法结合起来，对独立、有价值信息模型进行合理的综合，从而有效地提高预测的精度和可靠性。组合模型可以根据不同的需要选择不同的方法进行组合，由于可以利用各预测方法提供的有用信息，提高预测精度[7]，该方法使用频率在增加。

2.4.9 趋势外推法。趋势外推法的基本原理是根据卫生人力需求原有的发展趋势来推测目标年的需求量。在趋势外推法的实际应用当中，趋势外推法经常作为辅助方法出现，例如用于预测目标年的人口数。

3 讨论

综合分析28年间的70篇卫生人力资源预测文献，我国未来在卫生人力资源预测方面的研究可以从以下方面进一步加强。

3.1 卫生人力资源需求预测要进一步专科化

现存卫生人力预测的研究中主要为对国家或地区卫生人力整体的预测，并没有覆盖到所有的卫生人力分类，不能为卫生人力合理的专业结构配置提供参考。现有研究中除口腔卫生人力的预测[15]外没有涉及到其他专科领域卫生人力预测。根据居民疾病发展趋势对不同专科卫生人力做出相应预测，能够更好地实现居民医疗、卫生需求的满足[16]，同时推进我国重点专科建设的步伐。因此国内对卫生人力预测对象的分类应当得到进一步的规范，研究者应当充分调查国家、地区或者医疗机构对卫生人力存在何种需求，这样才能通过预测对区域卫生规划、卫生人力资源配置提供切实有效的参考和依据。

3.2 有待开发基于胜任力的卫生人力需求预测方法

卫生人力需求的概念中既包括了量的需求也包括了质的需求，现存的预测方法中已经可以满足卫生人力需求量预测的要求，而尚未提及如何对卫生人力质的需求进行预测。随着社会和卫生事业的逐步发展，对卫生人力需求不单纯停留在数量上，更重要的是数量充足的情况下保证卫生人力的质量，因此，可以探索建立基于胜任力的卫生人力资源需求预测方法[17]，使得对人力资源需求数量的预测变得更加精确，有效去除数量中的“水分”，从而更加科学地指导人力资源规划管理实践，这项研究在我国卫生人力资源胜任力地区差异巨大的现实条件下意义更加重大。

3.3 本研究的局限性

本文在文献资料的获取时选择了国内只使用频率较多的两个数据库（万方数据库和CNKI），这可能导致所得的研究对象有限；而文献中只有综述性和应用性两种文献，缺乏政府文件和协会指南文件等官方和行业文件，文献的类型不全面。要进一步完善本文的研究结果还需要多方面地搜集资料和文件，对卫生人力需求预测的发展态势进行进一步的追踪，为卫生人力规划和决策提供更加有效的参考信息和建议。

表3 预测方法的优缺点比较

[1] 陈欣,张志尧,毕光忠,等.天津市卫生人力资源预测[J].天津医科大学学报,2000,6(3):284-288.

[2] 彭瑞聪.中国卫生事业管理学[M].长春:吉林科学技术出版社,1988:408.

[3] 王宇,杜进发,吕炜.卫生人力资源配置方法研究现状[J].中国卫生资源,2006,9(6):276-277.

[4] 汤敏,杨淑香,吴秀云,等.卫生人力资源配置方法探讨[J].中国全科医学,2007,10(17):1478-1480.

[5] 伊波,陈锦华,吴爱平.福建省医院卫生人力预测方法研究[J].数理医药学杂志,2012(4):399-401.

[6] 刘飞跃,肖水源,曾望军,等.卫生人力资源需求预测方法学研究——基于卫生人力规划的视角[J].中国卫生事业管理,2012,29(12):887-890,912.

[7] 何玲,王蒙杰,刘芳,等.基于ARIMA 模型核应急卫生技术人员调配预测分析[J].中国辐射卫生,2014,8(23):289-292.

[8] 李少冬.卫生人力供给平衡的研究[J].中国卫生事业管理,1998(12):628-630.

[9] http://heapol.oxfordjournals.org.

[10] 王练深,魏东海,黄敏芳,等. 2002-2012年广东省卫生人力资源变化趋势的政策影响分析[J].中国卫生经济,2014,33(8):40-43.

[11]贾贞琳.ARIMA模型对中国卫生技术人员总量预测的研究[J].社区医学杂志,2013(4):33-34.

[12] 温淑云,周增桓,曾志嵘,等.刍议卫生人力资源需求预测五种常用方法的运用[J].医学教育探索,2009,8(11):1356-1358.

[13]薛娅,高歌.卫生人力需求量预测研究综述[J].伤害预防医学杂志,2005,17(12):589-591.

[14]刘吉成,吕颖,刘国祥,等.黑龙江省高等医学教育发展与卫生人力资源需求研究[J].中国高等医学教育,2007(3):31-32.

[15] 张晴,冯希平.口腔卫生人力预测的现状[J].口腔材料机械杂志,2007,16(4):190-193.

[16] 姜东,温靖玄,王先化.卫生人力资源现状、预测与管理研究[J].医学信息,2014,27(5):43.

[17] 王丽丹,江启成,陶意传,等.胜任力研究与卫生人力资源管理[J].现代预防医学,2007,34(20):3918-3919.

An overview of domestic studies on demand forecasting of health human resources

/ HOU Yuejie， QIAO Lihua，YU Zhongguang， ZHU Yiwen， CHEN Xiaoyun// Chinese Hospitals. -2015，19（4）：74-76

HHR（health human resource）, demand of human resources, human resources forecasting

Objectives: To summarize the objects, methods of HHR（health human resource）demand forecast and analyze its future trends by literature review. Methods: Relevant literatures were searched from Wanfang and CNKI databases. Strictly following the inclusion criteria, literature were screened and classified to have a statistics analysis. Results: 70 papers were included, covering 12 reviews and 58 research papers. The research of HHR demand forecast started late in China with variety of forecasting methods but no unification. There still has no creation and breakthrough for the applied methods although we have formed our native forecasting patterns (e.g. gray system model). Conclusion: We should develop health human resource forecasting patterns based on competency as well as different specified to improve the forecast accuracy.

2015-01-05］ （责任编辑 张晓辉）

①北京中医药大学，100029 北京市朝阳区北三环东路11号

②中日友好医院，100029 北京市朝阳区樱花东街2号

陈校云：中日友好医院科研和学科建设部副主任，临床医学研究所代所长，硕士研究生导师

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