高管团队人力资本异质性与企业绩效相关性研究——基于高科技上市公司的数据

武汉科技大学管理学院 顾 杰 王雨芹

一、问题的提出

当今的知识经济时代，高管团队作为企业稀缺性的人力资源，是企业获得核心竞争力的关键要素。所以，对高管团队合理配置是至关重要的。学术界普遍认为高管团队异质性是指各团队成员间人口背景特征、认知观念、价值观、经验等方面的差异。在高管团队研究中具有里程碑意义的是Hambrick与Mason（1984）的高层梯队理论，他们认为高管各成员背景和构成特征会对组织竞争行为产生重要影响，不仅直接影响企业绩效，而且还有可能通过对战略选择的影响，间接影响企业绩效。另外，高管人口特征对企业绩效的作用还受到更为基本的前因变量的调节，这些变量包括企业所处的外部环境和企业内部的资源等。由于管理者的成长环境、专业背景、受教育方式等的差异，导致工作中表现出不同的行为和价值观念，进而影响企业的绩效。因此，许多学者开始考察高管团队的人力资本的异质性与企业绩效间关系的研究。Wiersema（1992）在分析高管成员间的年龄差异与组织进程的关系后，发现高管团队中各成员的年龄异质性与离职率正相关。Christian和Niels（2008）运用丹麦私营企业的数据进行分析后提出，团队年龄的异质性和公司绩效间呈倒U的相关关系。Simth（1994） 和Thshman（2005）认为高管成员受教育水平的异质性使得信息的来源多样化，从而提高了企业绩效。Srivastave和Lee（2005）针对高管团队成员任期差异对组织绩效的影响进行了研究，发现高管团队成员任期的差异越大，越有利于企业成为领域的领先者。Carpenter（2002）、Kor（2003）通过研究发现高管团队职业背景异质性与企业绩效存在正相关关系。

中国对高管人力资本异质性与企业绩效相关性的研究相对较晚，尚处于发展阶段。魏立群、王智慧（2002）发现，年龄异质性是影响公司绩效的主要因素，并显著正相关，团队异质性与绩效的假设却未得到相应的支持。谢凤华（2008）、张运生和欧阳慧（2003）发现，高管团队的教育水平异质性、任期异质性与绩效正相关。张平（2006）发现高管团队任期的异质性、职业经验异质性与企业绩效呈负相关关系。林新奇和蒋瑞（2011）发现，高管团队任职经验异质性和企业财务绩效正相关。任颋和王铮（2010）的研究表明高管团队中女性的参与能提高企业的绩效。

总体来说，企业高管团队的人力资本作为企业的核心要素，对企业绩效有较明显的促进作用，但对于高管团队人力资本异质性对企业绩效相关性研究方面，尚未有针对高科技行业的实证研究；并且大部分的研究中都忽略了企业的发展阶段、公司规模、团队规模、企业的成长性等作为控制变量的研究，降低了研究结果的准确性。因此，笔者在国内外学者研究的基础上，考虑了各种控制变量的影响，对企业高管团队人力资本异质性对企业绩效的影响进行实证研究，检验高管团队人力资本异质性和企业绩效存在怎样的相关性，并以高科技行业为例，同时也能为高科技行业中各高管团队的构建及企业的发展提供有价值的结论和合理的建议。

二、理论分析与研究假设

当今社会，人力资本已经成为一个企业的核心要素，能为企业提供持续的竞争优势。而作为企业核心人力资源的高管团队，是维持企业竞争优势的关键。企业高管这种类型的人力资本具有稀缺性、难替代性、价值高等特点。企业竞争的创造出核心竞争优势，对于高科技行业由显重要，高管团队作为企业战略实施和经营计划的制定者，对于整个企业发挥了重要的作用。一般，我们认为，年龄决定了一个人的阅历和价值观念，教育程度决定了一个人的学习能力和思维方式，相似的经历、价值观、学习能力、思维方式，使得成员间交流更加顺畅，关系更加融洽，凝聚力增强，不易产生认知和情感冲突，有利于通过成员间的合作与配合保持团队稳定发展战略的实施。任期的不同导致成员间的了解和磨合程度不同，另一方面，使得对企业的了解程度也不尽相同，由于成员间缺乏了解、或是对企业认识不够，容易影响团队的运营效率从而对企业绩效产生影响。信息决策理论认为：职能背景异质化程度高的团队能够拥有更多的资源和信息，带来丰富而多元的观点和视角，促进组织学习，帮助团队做出高质量和富有创造力的决策，有效解决企业面临的问题，从而提升企业绩效。根据性别差异理论，性别的差异反映在态度和行为上的优势不同，有利于发挥性别间在思考和处理问题的互补性，共同发挥团队效能，从而提高团队的决策水平和治理水品。因此，经过分析，本文建立了以下假设：

假设1：年龄异质性与企业绩效负相关；

假设2：教育程度异质性与企业绩效负相关；

假设3：专业背景异质性与企业绩效正相关；

假设4：任职期限异质性与企业绩效负相关；

假设5：薪酬水平异质性与企业绩效负相关；

假设6：性别异质性与企业绩效正相关

三、研究设计

（一）样本选取与数据来源 本文研究对象是高科技上市公司，所以选择电子制造业中主营业务为通讯技术、计算机软件开发、网络技术为主的公司和以通讯产品、计算机等研发为主营业务的信息技术业公司数据作为研究对象，进行实证研究。选取在沪、深证劵交易所上市的通讯及相关设备制造业和信息技术业公司作为初始样本，以2010年至2012年12月31日作为考察的时间（收集的数据来源于沪、深证劵交易所网站以及新浪财经网）。首先，选取在沪、深证劵交易所的主营业务是以通讯技术、计算机软件开发、网络技术为主电子制造业公司和以通讯产品、计算机等研发为主营业务的信息技术业公司，共计149家公司；其次，剔除2010年后上市的100家公司，得到49家公司；然后，剔除了属于ST、*ST板块的3家公司，得到46家公司；最后，剔除数据不全的5家公司，得到41家公司作为研究样本。

（二）变量定义和模型建立 本文选取如下变量：（1）自变量。异质性一般采用Herfindahl指数（Michael&Hambrick,1992），公式为是界于0和1之间的数值，Pi表示的是团队中第i类人员所占团队人员的百分比。在此公式中，H的数值愈大，表明团队的异质性程度愈高；反之。本文将运用6个主要的维度来衡量高管团队的人力资本：第一，年龄：划分成五类，对于每一类赋值如下：1代表30岁以下；2代表31-40岁；1代表41-50岁；4代表51-60岁；5代表60岁以上。第二，教育水平：划分成五类，对于每一类赋值如下:1代表大专以下学历；2代表大专学历；3代表大学本科学历；4代表硕士研究生学历；5代表博士研究生学历。第三，专业背景：划分为四类：1、企业；2、政府；3、高校；4、其他。第四，工作任期：划分为四类，对于每一类的赋值如下：1代表一年及以下；2代表一年到三年之间（包括三年）；3表示三年到六年之间（包括六年）；4代表六年以上。第五，薪酬计算标准采取年薪的数额作为统一的标准，划分为五类，对于每一类的赋值如下：1代表年薪十万及以下；2代表十万到二十万（包括二十万）；3代表二十万到三十万（包括三十万）；4代表三十万到四十万（包括四十万）；赋值依次向上递增。第六，性别：1代表男性；2代表女性。（2）因变量。影响到企业绩效的指标有很多，总结起来主要有以下几种：净利润、净资产收益率、营业收入等。本文在中和了以上指标的基础上选取了净资产收益率（ROA）、主营业务收入增长率（RGR）来衡量企业的经营绩效。净资产收益率（ROA）是净利润与平均股东权益的百分比，用以衡量公司自有资本的利用效率。净资产收益率能综合体现企业销售规模、资产结构、资产营运以及企业的盈利能力，弥补了每股税后利润指标的不足，能很好的诠释了企业追求的价值最大化的经营目标，分析公司获利能力比较适宜。主营业务收入增长率（RGR）是本期主营业务收入与上期主营业务收入之差与上期主营业务收入的比值，可以衡量公司发展所处的阶段。可以综合的衡量企业的盈利能力，进而反映企业的绩效，主要突出绩效中的成长性。（3）控制变量。由于影响企业绩效的因素很多，所以还需要加入一些控制变量进行分析。公司的规模不同，考虑到规模报酬的差异，对上市公司的绩效可能产生影响，因而将公司规模（Lnsize）作为控制变量之一。一般以雇员人数、总资产或主营业务收入的自然对数来衡量。本文对总资产取对数作为控制变量之一。高管团队的总人数及团队的平均年龄也会对公司的绩效有一定的影响，所以把高管团队总人数和团队的平均年龄也作为控制变量。另外，企业的年龄、资产负债率、总资产周转率也会对企业的绩效产生一定的影响作用，所以也作为控制变量。

模型建立为：Yi=β0+β1H-agei+β2H-edui+β3H-expi+β4H-timei+β5H-comi+β6H-geni+β7Lnsizei+β8T-sizei+β9ADR+β10CTR+β11AGE+β12M-agei+εi

在此模型中，β0为截距，β1为回归系数，ε 为随机变量，表明了其余的影响公司绩效的变量，i（i=1,2,3…）代表第i家公司，Yi表示第i家公司的绩效指标，采用净资产收益率（ROA）、主营业务收入增长率（RGR）来衡量。

四、实证分析

（一）描述性统计 上市高科技公司高管团队人力资本异质性与企业绩效的描述性统计如表1，表中列示了样本变量的最小值、最大值、均值和标准差。

（二）相关性分析 根据双变量相关性检验的结果，一些变量间还是存在较强的相关关系的。从表2中可以看出，高管团队年龄的异质性与薪酬水平的异质性与企业绩效指标净资产收益率在1%水平上显著负相关，表明在高管团队中各高管的年龄差异和薪酬水平差距越小，企业的绩效表现越好。这与本文的假设一和假设五相符。高管团队性别的异质性与企业绩效指标净资产收益率在5%水平上显著正相关，表明高管团队中，性别差异越大，越有利于工作上的配合，企业的绩效表现越好。这刚好与假设六相符。高管团队的教育水平异质性与专业背景的异质性与企业绩效指标主营业务收入增长率在10%水平上显著负相关，表明高管团队各成员的教育程度和专业背景差距越悬殊，越不利于企业的发展，企业的绩效表现越差。高管团队任期的异质性与企业绩效呈负相关关系，与本文假设四相符，但是并不显著。各控制变量与自变量也成显著性关系，如年龄异质性与企业年龄显著负相关，教育水平异质性与团队规模、团队年龄显著正相关，专业背景的异质性与团队的平均年龄显著负相关，性别的异质性与企业规模的对数、资产负债率显著负相关。因变量间也有较强的关系，如年龄的异质性与教育水平的异质性、专业背景的异质性呈显著正相关，专业背景异质性与任期的异质性呈显著正相关。另外，各控制变量之间的相关系数均显著小于0.8，表明本文的研究模型不存在多重共线（多重共线性的检验判断值为0.8）。

表1 描述性统计表

表2 相关性分析结果

（三）多元回归分析 从表3整体回归结果分析，模型一和模型二的F统计量得值分别为4.785和3.055，并且显著性水平均为1%，可以说明模型是有效的。调整后的R2分别为0.532和0.381，说明模型一和模型二的自变量的选取比较恰当，样本拟合度较好。（1）年龄异质性在模型一和模型二中的t值分别为3.944和3.527回归系数都在1%的水平显著异于0，即年龄异质性与企业绩效显著负相关。对这一结果可以解释为：高管团队各个成员的年龄差异越小，越有利于企业的发展，企业的绩效越好。原因可能是，针对于高科技企业，年龄的不同，使得成员的成长环境、认知基础、价值观的不同，从而导致所表现的行为不同。年龄差异越大，越容易引起认知冲突和情感冲突，导致各成员的技术性交流合作减少，团队的凝聚力下降，这些都将导致企业的绩效下降。此研究结果与本文的假设1相符。（2）教育水平异质性在模型一和模型二中的t值分别为3.483和2.425回归系数分别在1%和5%的水平显著异于0，即教育异质性与企业绩效显著负相关。对这一结果可以解释为：高管团队各个成员的教育水平差异越小，越有利于企业的发展，企业的绩效越好。其原因可能是因为，学历的差异越大，管理者思考问题的方式、适应变化的能力也各不相同，从而导致企业战略实施、经营计划制定等方面出现分歧，影响企业的绩效表现。此研究结果与本文的假设2相同。（3）专业背景异质性在模型一中的t值为2.397，回归系数在5%的水平显著异于0，即专业背景异质性与企业绩效显著正相关。对这一结果的解释为：高管团队专业背景差异越大，各个成员越是来自不同的专业，使得高管团队的各成员能多角度、全范围的进行企业战略的评估，进而使得企业在复杂多变的外部环境中，选择最佳的经营方案。此研究结果与本文的假设3一致。（4）工作任期异质性在模型一的回归系数为2.803的t检验在1%水平上通过，表明高管团队工作任期的异质性与企业绩效显著负相关。说明高管团队各成员工作任期差异越小，企业的绩效越好。由于高管团队成员任期的差异，使得各成员间的背景、经验间存在差异，导致对企业战略和企业文化的了解程度存在差异，致使内部合作不协调；另外，由于成员间任职时间的差异，容易引发个别成员心理的不平衡感或是形成一种自我保护意识，导致企业营运能力降低。此研究结果恰好支持了假设4。（5）薪酬异质性在模型一和模型二中的回归系数分别为2.503和?3.047的t检验结果分别在5%和1%水平上通过，表明薪酬异质性与企业绩效显著负相关。说明薪酬差距越大，成员间越容易产生心理上的不平衡感，越不利于企业的发展，企业绩效表现越差。此研究结果验证了假设5。（6）性别异质性在模型一中的t值为3.589回归系数在1%水平显著异于0，表明性别异质性与企业绩效显著正相关。也就是说高管团队中男女性别差异越大，可以在工作中产生互补，越有利于各项工作的开展，企业绩效表现越好。此研究结果支持假设6。

表3 模型回归结果

五、结论

本文研究了高科技上市公司高管人力资本的异质性与企业绩效间的关系，发现高管团队年龄的异质性、教育水平异质性、工作任期异质性与企业绩效负相关，专业背景异质性、性别异质性与企业绩效正相关。因此提出以下对策建议：一是企业引进高层管理者时，不能只是一味的注重高学历，应该根据企业自身的特点选择经验丰富、了解企业文化的人才，从而增强团队的运作和管理上多样性和创新性。二是注意高管团队年龄分布的合理性，避免由于年龄异质性过高所导致的团队内部的冲突，进而影响企业的绩效表现。三是对高管人员进行合理的薪酬结构设计，既能保证各成员间的薪酬差异不至于过大，又能保证薪酬激励作用的发挥。四是，在组建高管团队时尽量考虑吸纳不同职能背景的成员，充分发挥不同专业人员的互补优势，促进团队成员间的思想碰撞。

［1］魏立群、王智慧：《我国上市公司高管特征与企业绩效的实证研究》，《南开管理评论》2002年第4期。

［2］任颋、王峥：《女性参与高管团队对企业绩效的影响：基于中国民营企业的实证研究》，《南开商业评论》2010年第5期。

［3］韩立丰、王重鸣、许智文：《、群体多样性研究的理论述评——基于群体断层理论的反思》，《心理科学进展》2010年第2期。

［4］Finkelstein,S.Power in top management teams:Dimensions, measurement, and validation, Academy of Management Journal,1992.

［5］Hambrick D C,Msaon P A,Upper echelons;the organization as a reflection of its top managers.Academy of Management Review,1984.

［6］Wiersema,M.,Bird,A Organizational demography in Japanese firms:Group heterogeneity individual dissimilarity,and top management team turnover,Academy of Management Journal,1993.