股份制高职院校教职工月度绩效考核探讨

马忠良++许德胜

摘 要 结合股份制高职院校——海南职业技术学院推行月度绩效考核的实践，从确定考核目的与原则、考核内容的设置、考核过程的管理和做好考核结果及利用等方面构建月度绩效考核体系。月度绩效考核的实施，加强了学校的目标管理控制，强化了学校与教职工工作计划目标的整体性，明确了各部门和个人的工作任务，形成有效的激励和约束机制，促进学校发展目标的实现。

关键词 股份制；高职院校；月度绩效考核

中图分类号：G717 文献标识码：B

文章编号：1671-489X（2015）17-0027-02

海南职业技术学院（以下简称海职院）是一所股份制高职院校，是海南省唯一的一所国家示范性高等职业院校。为充分调动教职工工作积极性，建立有效的激励和约束机制，实现学校发展目标，学院自2012年推行教职工月度绩效考核，并在实施中不断完善，得出具有一定价值的实践经验，希望可以为高职院校在月度绩效考核方面提供借鉴。

1 绩效考核目的与原则

推行教职工月度绩效考核的目的是为充分调动全体教职工的工作积极性，建立有效的激励和约束机制，客观准确地评价教职工绩效，激发教职工潜能，实现学校的发展目标。

海职院坚持月度绩效考核以学校发展目标为导向，通过对目标任务的分解，使学校内每位教职工在工作目标、任务要求以及努力方向上达成共识，并根据一定的考核标准和方法进行检查和评价，激励教职工持续改进工作绩效，最终实现学校的发展目标。确立了月度绩效考核五原则：分级管理、逐级管理的原则；沟通、协商、辅导的原则；公平、公开、公正的原则；积极推进、逐步完善的原则；学校与员工绩效共同提升的双赢原则。

2 绩效考核内容的设置

海职院对月度绩效考核内容的设置，力图抓住主要的项目指标，避免面面俱到；力图简明易于操作，避免过于复杂。

月度绩效考核内容的设置主要为工作业绩、工作行为和奖惩项三大类一级指标。工作业绩和工作行为两项指标分值合计100分，其中工作业绩考核指标分值70分，工作行为管理指标分值30分。奖惩项为加减分项。

1）工作业绩是指完成工作目标的程度，包括完成工作目标的数量、质量、效率以及对组织目标的贡献程度等。管理教辅等人员工作业绩项由关键工作指标、常规工作指标和临时性工作指标等三个二级指标组成。教师工作业绩项由教学工作指标、科研及项目开发工作指标、学生指导工作指标和临时性工作指标等四个二级指标组成。

2）工作行为是对月度工作表现的考察，主要针对不同的管理主体设置两个二级指标。普通教职工设置行为表现和工作态度指标；部门（单位）负责人设置团队管理和工作态度指标；副校级领导设置组织协调、工作态度指标；教师设置教学能力、工作态度指标。

以上两个主要指标要求将原则性与具体实际相结合，各部门单位可根据工作需要或实际制定和细化符合岗位要求的指标要素和指标评价标准。

3）奖惩项（加减分）主要对有贡献者给予适当加分，对工作造成负面影响或损失、违章违纪等给予减分，严重的可予以一票否决。为公开透明起见，制订加减分细则，予以规范。

3 绩效考核过程管理

海职院在实施月度绩效考核中，为了达到既能有效地落实考核管理，确保绩效考核的实效，又能保证教职工月度绩效考核整个管理过程简便易操作，在绩效考核过程管理中坚持采用“三节点”“四分级”“五环节”的考核制度和方法。

“三节点”就是月度绩效考核实行三节点考核制度，即“教职工自评、上级主管考核评价和绩效考核领导小组审定”。

“四分级”就是根据学校的实际分为四个层级进行考核，主要采取校长（党委书记）考核副校级领导（党委副书记）和各二级学院院长；副校级领导（专职党委副书记）考核分管职能部门负责人（各党总支负责人）；部门（单位）负责人考核管理本部门单位教职工。

“五环节”是将绩效考核程序设置为五个必要环节，包括“工作任务指标分解、形成绩效计划、监控与辅导、考核评价、沟通与反馈”。

在绩效考核实际操作中强调各直属上级根据上级任务安排或学校工作目标与下属充分沟通协商，确定关键绩效指标和常规工作指标；要求教职工根据工作任务分解和工作岗位职责要求，形成日常的关键业务活动和工作计划，经申报上级领导审定，形成计划合约。计划应做到具体明确、量化可控、切实可行并具有时限性；要求直接主管必须全程追踪绩效计划的进展情况，及时纠正被考核者行为与工作目标之间可能出现的偏离，寻找绩效问题与原因，探求提高绩效的方法，并对其进行必要的辅导，促进绩效计划的实现；要求按照绩效计划确定的工作任务与目标、评价标准，从数量、质量、效率、效果等方面对工作业绩进行评价。按照被考核者对应的工作表现和工作态度的考核指标进行工作行为的考核；要求从绩效计划的订立、执行、评价的整个过程，直接上级都要注重与下属的沟通。绩效评价完成后，直接上级必要同下属进行面谈，并将考核结果反馈给下属。绩效沟通和反馈的目的在于肯定成绩、指出问题、交流意见，共同分析期望与结果之间存在差异的原因，提出相应的改进措施。

4 绩效考核结果及利用

对于如何确定教职工月度绩效考核的结果和合理地利用，海职院根据实际，对月度绩效考核结果采取考核分值及划定等次相结合的办法，即：A等，95分及以上；B等，80—94分；C等，70—79分；D等，60—69分；E等，60分以下。月度绩效考核结果采取考核分值及划定等次相结合的办法，既达到充分重视考核的分值，又避免陷入过度的分值之争，因为任何的考核，要求其达到100%的准确度都是不可能的。

教职工月度绩效考核的结果等次，每月通过绩效考核领导小组审定，其考核结果等次与教职工本人工资结构中的月度绩效奖金直接挂钩。月绩效考核结果等次定为：A等，发放当月月绩效奖金基准的110%；B等，发放当月月绩效奖金基准的100%；C等，发放当月月绩效奖金基准的90%；D等，发放当月月绩效奖金基准的70%；E等，当月不计发月绩效奖金。为了严格控制A等和E等次的评定，对这两个等次要求必须有书面的说明或明确的加减分依据。为了高效利用考核结果，实现绩效考核的有效激励作用，学校绩效考核领导小组须在每月规定的时间前将考核结果审定完毕，并按要求在发放上个月工资时及时予以兑现。

5 实施月度绩效考核的成效

工作目标明确，计划性增强 教职工的月度绩效计划是学校各级领导根据学校的发展目标和年度工作计划自上而下层层分解，教职工再结合岗位工作职责自下而上，并予以确定具体的各项工作任务形成的，在学校形成上下工作目标一致，增强了计划性，有效地推动了学校关键性的工作目标的落实，有效地促进了学校整体发展目标的实现。

加强了对学校重要工作的管理控制 实施月度绩效考核，从月度绩效计划的制订、计划的实施落实与调整、绩效的评价到奖罚的体现，建立了一套目标明确，具有较强可操作性的月度绩效考核实施办法。月度绩效考核重点围绕学校发展目标，将学校重要工作层层分解，考核环环紧扣，实现工作过程化管理。这一考核办法就是对学校重要工作进行控制和监督的最有效方法。

学校落实各项工作的强有力推手 海职院在实施月度绩效考核过程中，目标明确，并充分体现了突出关键工作，抓实常规工作，不忘临时工作，做到主次清楚，工作任务具体，措施有力，层层传导完成工作任务的压力与动力，是部门和各级领导落实学校各项工作的强有力推手，有力地推动了学校各项工作的落实，有效地提高了学校的工作效率。

契约精神的充分体现 在月初进行的绩效指标分解和绩效计划制订环节，要求上下级进行充分的沟通和协商，在双方对本月绩效计划都认可的情况下，各自签名形成计划合约。合约的形式在一定程度上制约了上下级的行为并对绩效考核的结果有最大的认同，充分体现了绩效合约的平等关系和契约精神。

有效地激发教职工的潜能 海职院在实施月度绩效考核过程中，通过上下的沟通互动，绩效目标、关键工作和具体工作任务的确定，以及在完成工作任务中的不断鼓励与沟通，使教职工在一定程度上获得较大的自我认可，有效地激发起教职工的责任感、内驱力，激发起教职工在一定的时间内强烈完成绩效目标的愿望，激发起教职工一种不断寻求自我达到的成功精神。从而不断增强教职工责任感和完成任务的紧迫感，促使教职工以积极的心态热情主动地投入工作，并想方设法、千方百计完成工作任务，在工作任务的完成中不断解决困难，不断提升工作能力，不断自我突破，有效地将自身的潜能充分发挥出来。

形成有效的激励和约束机制 月度绩效考核强调抓两头、促中间，激励机制明显，约束机制有效，奖惩分明并兑现及时，较好地体现了奖优罚劣、奖勤罚懒，较好地调动了教职工努力积极按质按量完成工作任务的工作积极性，在全校建立起一种健康良好的工作运行机制。

参考文献

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[2]葛斌.高职院校管理人员绩效考核现状与改进措施[J].现代企业教育，2014（24）：74-75.

[3]杨海燕.民办高职院校绩效考核现状及思考[J].品牌，

2014（11）：134.