关于完善济铁房建集团中层及以下管理及专业技术人员工资分配模式的探讨

亓来祥

摘要 ：本文通过对济南铁路房产建设集团中层及以下管理和专业技术人员现行工资分配模式的分析，针对单位中层及以下管理和专业技术人员工资与个人绩效脱钩、与集团和本单位（子分公司）企业经营效益、职工收入不联挂等问题，按照“岗位评价、业绩考核、联挂企效、分层管理”的思路，提出了优化完善建议和配套措施，并对预期效果进行了评价分析。

关键词 ：完善 管理及专业技术人员？？ 工资分配模式

企业中层及以下管理和专业技术人员是企业经营与持续发展的中坚力量，是企业人才战略的基石。他们即是企业发展战略制定的参与者又是贯彻落实的执行者，起着承上启下的作用，企业的发展很大程度上取决于企业中层及以下管理和专业技术人员的敬业程度和履职情况，在企业管理中处于重要的、关键的地位，他们的工作态度和业绩对企业持续健康发展具有重要意义。如何通过有效的工资分配模式，调动企业中层及以下管理和专业技术人员的积极性、主动性和创造性，增强他们的责任意识，需要认真地加以研究和探讨。

一、现行工资分配模式

济铁房建集团现行工资分配模式：企业中层及以下管理人员和专业技术人员的工资采取档案工资（包括基本工资、辅助工资、津贴补贴）加奖金的工资分配模式。其中：

基本工资包括岗位工资和技能工资，分别根据路局确定的岗位、技能工资等级标准确定；

辅助工资包括工龄工资和固定安全效益工资，根据连续工龄的长短确定，2001年以后参加工作的人员不再发放固定效益工资。

津贴补贴依据铁路总公司和路局规定的标准和范围发放。

奖金采用奖金基数乘以岗位系数的标准发放。奖金基数根据单位经营效益设定；同一层次的管理及专业技术人员岗位责任系数一致，其中：具有高级技术职称的专业技术人员与同层次的部门副职相同；中级技术职称的专业技术人员与主任干事相同；初级技术人员与一般行管人员相同。

二、现行工资分配模式存在的问题

主要就中层及以下管理人员和专业技术人员现行工资分配中存在的问题进行分析：

1.技能工资是铁总管理的工资项目，在1999年7月以前每年进行一次考工升级，但自1999年7月由部颁标准调整为局定标准后再没有进行调整，现以长达十六年的时间。固定安全效益工资是局管工资项目，自2001年1月按职工工龄长短和在岗时间给予固定1-4档，累计固定安全效益工资最高36档，至此路局没有再增加固定安全效益工资。由此可知自1999年1月及以后参加工作的人员其技能工资相同；自2001年1月及以后参加工作的人员没有固定安全效益工资，这在很大程度上使职工技能工资和固定安全效益工资与人员的技能、企业的效益脱节。不仅没能起到应有的激励作用，相反引起了新老职工在分配上的矛盾。

2.岗位工资和奖金系数按行政级别或技术职称的高低确定，使得单位不同部门相同职级人员的岗位工资、奖金完全相同，不能体现岗位职责、工作内容和工作完成难易程度的不同，无法实现工资分配的内部公平。

3.中层及以下管理和专业技术人员的工资收入，在路局下达的工资总额宏观调控下，奖金基数一旦确定，其工资收入的增长主要靠职务或技术职称的晋升来实现，无法调动工作的积极性和创造性。

4.工资分配的重要职能就是要充分利用其經济杠杆作用，去激励调动职工发挥最大潜能，由于现行中层及以下管理和专业技术人员的工资分配存在平均主义，岗位贡献的差别无法通过工资分配得到体现，激励作用无法有效发挥。

三、完善工资分配模式的建议

通过对济铁房建集团公司中层及以下管理和专业技术人员工资分配模式的分析，针对存在的问题，建议对中层及以下管理和专业技术人员建立“以岗位评价为基础，以业绩考核为主导，与企业效益相联挂，实施分层管理”的工资分配模式。

（一）分配原则

坚持工资分配与岗位职责、工作业绩考核相统一，与企业经营效益相联挂，促进收入分配公正、透明，充分发挥工资分配的激励和导向作用。

（二）分配模式

铁路房建企业中层及以下管理和专业技术人员的年度工资收入由基本工资、考核工资、经营业绩考核奖励、年度绩效奖励四个单元构成。具体为：

1.基本工资

基本工资是对中层及以下管理和专业技术人员提供正常劳动的基本劳动报酬，与其工作业绩不挂钩。基本工资的确定主要依据路局或投资公司对集团公司（子分公司）核定的人均基础工资、岗位评价等级、路局当年出台新增资政策的增资额以及工龄工资和政策性补贴进行确定。基本工资按月发放。

基本工资=（路局或投资公司核定集团（子分公司）月人均基础工资×50%）×岗位等级系数+本人工龄工资+当年局增资政策增资额+政策性补贴

（1）岗位等级评定。依据岗位说明书所要求的知识技能、岗位责任、工作强度、工作环境等要素对中层及以下管理和专业技术人员进行岗位等级评定，评定结果分为A-E档。

（2）岗位等级系数。对应岗位等级分设为五档，岗位等级系数为1.2-1.6，岗位等级系数的设定应充分考虑基本工资水平和其在全年收入中所占比例，建立相应的动态调整办法。（见中层及以下管理和专业技术人员岗位等级、岗位等级系数对应表）。

2.考核工资

考核工资以路局或投资公司核定集团（子分公司）月人均基础工资为基数，与岗位评定等级、单位及个人月度工作业绩考核相挂钩综合考核决定。考核工资按月发放。

考核工资=路局或投资公司核定集团（子分公司）月人均基础工资*50%*岗位评定等级系数*单位月度业绩考核等级系数*个人岗位月度业绩考核等级系数。

（1）单位月度考核等级系数按照集团月度安全逐级负责制考核办法的规定，根据投资公司或集团公司公布的考核结果，分别核定集团（子分公司）月度考核等级系数。

（2）岗位考核等级系数由集团公司（子分公司）制定中层及以下管理和专业技术人员月度工作业绩考核办法，详细考察工作技能、履职情况、工作态度、经营业绩等方面，采取强制分布法，强制比例分别为20%、60%、20%，出现失格条件时即列入不合格（不称职）等级，分为优秀、称职、基本称职、不称职四个档次，核定岗位考核等级系数。（见单位、岗位考核对应系数表）

3.经营业绩考核奖励

经营业绩考核奖励以路局或投资公司下达给集团（子分公司）工资总额宏观调控目标，充分考虑工资各要素支出，在工资预算内，合理确定季度考核奖励基数，与企业季度经营业绩考核结果和中层及以下管理人员和专业技术人员季度工作业绩考核结果挂钩，由企业、岗位季度经营业绩考核等级系数决定。经营业绩考核奖励根据考核结果按季发放。

经营业绩考核奖励=考核奖励基数*岗位评定等级系数*岗位季度考核系数*单位季度考核系数

（1）单位季度考核等级按照集团公司季度经营业绩考核办法的规定，根据投资公司或集团公司公布的考核结果，核定单位季度考核系数。

（2）岗位季度考核等级评定：同上；岗位月度考核等级。

4.年度绩效奖励

年度绩效奖励主要根据单位年度经营业绩考核结果等级和岗位综合考核评价结果等级而设定的工资单元。

年度考核奖励=∑季度经营业绩考核奖励*岗位年度考核系数*单位年度考核系数*单位年度实现利润额/单位年度计划利润指标。

岗位年度考核系数根据单位制定的岗位年度考核办法确定，单位年度考核系数按照投资公司（集团公司）公布的年度经营业绩考核结果确定。

四、配套措施

1.强化工资预算管理

根据路局工资政策的变化，结合本单位的经济效益，加强工资预算管理，在实施中层及以下管理人员和专业技术人员工资分配模式的过程中确保职工收入增长不低于路局确定的调控指导增幅，工资总额控制在路局计划之内。

2.加强日常考核与支付管理

工资支付采取“月预支，季考核，年结算”的方式。同时做好日常考核、预警告知等基础工作，为年度工资结算和综合考核评价奠定坚实的基础。

3.建立完善责任追究制度

采用绩效考核、责任风险与经营审计相结合的约束模式，不断完善对考核数据失真、违反规定获取规定外其他工资性收入等问题的责任追究制度。

4.不断优化岗位等级评定和业绩考核办法

根据自身发展规划和重点，结合分配模式的实施效果，不断修正完善岗位等级评定。同时对岗位业绩考核办法应根据单位整体经营目标的变化，形成不断制订计划、执行、修正的循环过程，不断完善岗位业绩考核办法。

五、预期效果分析

1.新的分配模式打破了行政级别的限制，充分考虑了各部门在为企业创造经济效益中所起作用的不同，体现了关键岗位的价值，使得工资分配适当向关键岗位倾斜。

2.在制定工资分配模式时，不但考虑了企业管理岗位与技术岗位之间的工资差距，还注重同职级岗位与企业经营业绩、职工收入的对应平衡关系，不同岗位间的工资差距逐步缩小，增加了职工的接受程度。

3.通过岗位等级系数的调整，打破了以往平均主义的形式，工资分配的内部公平性得以保证。同时避免子分公司之间中层及以下管理人员和专业技术人员的工资水平出现较大差距，保证了工资分配的相对公平。

4.新的分配模式将绩效考核的重点转向中层及以下管理人员和专业技术人员，并强化岗位履职考核，将分配到单位的绩效指标落实到各管理和专业技术岗位，实现了经营压力的层层传递，促进了企业经营目标的实现。

六、结束语

总之，在单位经营规模、效益不断提升的大背景下，如何不断完善中层及以下管理人员和专业技术人员工资分配模式，统筹兼顾好企业领导班子、中层及以下管理人员和专业技术人员、职工的利益关系。不但关系到中层及以下管理人员和专业技术人员的切身利益，又关系到企业的持续健康发展。如何不断完善工资分配的经济杠杆作用，平衡各个层次的分配关系，将是劳资工作人员长期面对的课题。

参考文献：

[1]吴文艳.企业中层经理薪酬激励设计要点.中国人力资源开发，2006（5）.

[2]程國平.我国经营者年薪制实施模式的分析与研究方案的设计.管理现代化，2002（1）.

[3]赵静.企业不同发展阶段的薪酬公平性分析.山东社会科学，2007（7）.

[4]李跃平.薪酬激励在我国公司治理中的运用.经济社会体制比较，2003（3）.