人才是医院可持续发展的不竭动力

江汇浪

【摘要】做好医院人力资源的科学管理与开发，医院实施以提高医疗技术和服务质量为核心的人才工程，培养和引进一批批结构合理、优势明显、素质过硬的人才队伍，医疗服务品质得到全面提升，人才、项目合作，让老百姓在家门口就能够享受到高水平的医疗服务。为医院实现可持续健康发展提供有力保障。

【关键词】人才；可持续；发展；动力

【中图分类号】R197.32【文献标识码】B【文章编号】1005-0019（2015）01-0052-01

医疗行业竞争越来越激烈，人才已经成为竞争中的第一要素。对普通城市的“综合性三甲医院”来说，名医就是医院的品牌。重视人才的培养、开发、引进和使用，努力给每位人才提供一个能够施展身手的平台，让他们“无障碍成长”，在自己的岗位上充分发挥“领头羊”作用，为医院可持续发展奠定坚实的基础。

全面实施人才管理创新，让老百姓在家门口就能够享受到高水平的医疗服务。医院实施以提高医疗技术和服务质量为核心的人才工程，不断创新人才培养模式，完善人才培养体系，坚持“亲才、富才、安才、用才”的方针，培养和造就一批批结构合理、优势明显、素质全面的人才队伍，医疗服务品质得到全面提升，为医院实现可持续健康发展提供有力保障和创新动力。

1医院人力资源的科学管理与开发

1.1医院的发展，关键是掌握医疗核心技术人才，做好医院核心人才的管理，最大限度充分发挥核心人才队伍效能，为医院获取核心竞争力和提供可持续发展动力。

1.2人才创新管理是医院发展的根本所在。以患者为中心，以医患满意为目标的人才创新管理，不断提高医疗技术水平和职工素养，从根本上为患者提供更为优质的医疗服务，不断提高群众和社会满意度。要充分尊重人才创造性，鼓励人才自觉参与医院改革和建设的各项工作，从而最大限度地调动医护人员工作积极性。

1.3医院要发展，人才是关键，技术是保障。随着高新技术的应用，医疗仪器设备不断更新，这对医务人员的知识体系和实际技能提出了更高的要求。我院出台了《加快高层次人才队伍建设的意见》和一系列配套措施。在工作中坚持以情感人、以理管人、以才用人、以利留人，做到用好用活现有人才，培养激活潜在人才，大力引进急需人才，构筑起人才集结高地。几年来，我院培养、引进博士研究生30余人，硕士研究生150余人，副主任医师以上280余人，基本形成了一支学历结构比较合理的医技队伍。

1.4人才结构的科学合理优化。我院始终坚持引进与培养并重，立足稳定，挖掘现有人才队伍，根据老中青三代人才的不同特点，大力加强人才梯队建设，建立了最优化的人才结构。

1.5注重发挥“银色资源”作用。对退休的老专家实行返聘制，成立“专家委员会”，让他们发挥余热，对中青年医务人员开展“传、帮、带”。在科室、病区负责人的任用、职称的考评、课题的申报上，做到能者上、不偏内、不偏外，以业绩论英雄，不拘一格用人才，使他们干有事业、发展有空间。同时，重视潜学科带头人的选拔和培养，为医院发展注入后劲。

1.6树立可持续的人才建设发展观，贮备人才力量。为提高青年技术人才的整体素质，医院树立可持续的人才建设发展观，积极贮备人才力量，严把“入口关”，健全引进机制，做到择优录用。本着不求为我所有、但求为我所用的原则，医院还加大了“招才引智”的力度，经常邀请北京、上海、广州、南京等地的知名专家、教授来院指导、会诊，举办业务讲座，实施人才培养战略，进一步优化了人才结构。

1.7建立医院领导与引进人才对口联系制度。及时听取各方人才的合理化建议和要求，一些从外地引进的高层次人才来院后面临子女入学及家属就业的困扰，我院主动与校方及用人单位联系，帮助他们解决实际问题，解除了后顾之忧。

2人才、项目合作，推动医院快速发展

2.1我院与上海成功举办沪淮合作“淮医人才与跨越发展”签约会。与上海复旦大学附属中山医院建立远程会诊中心合作协议及消化内镜中心合作协议；与上海交通大学附属第六人民医院签署学科建设与人才培养合作协议；与上海同济大学医学院签署糖尿病临床科研合作协议；与合富（中国）医疗科技贸易有限公司签署赴台人才培养合作协议。积极寻求与各类高端资源合作，力求借助人才、技术等先进要素推动我院医疗技术又好又快发展。搭建更好的交流合作平台，全方位接受上海高端医疗卫生资源的辐射，不断提升医疗水平，扩大影响力。与南京医科大学肾病医学中心合作，成立了苏北最大的血液净化中心，方便了肾病患者的就诊。还分别与无锡手外科医院、南京市第一人民医院心血管病研究所、糖尿病中心联姻，成立了淮安分中心，不仅加快了专科建设，也方便了患者的就医。坚持以开放发展为路径，以人才建设为突破口，更好地造福广大群众。

2.2我院成功举办海峡两岸医院院长论坛，开创了淮台医疗合作崭新的一页。与台湾医院进行了互动交流，每年派出20多名医技人员及医院管理人员赴台学习，学习台湾医院先进的管理经验、科学化管理、精细化管理以及人文关怀等等。期间，台湾医院也派专家来我院传经送宝，不仅增进了两岸间的友谊，同时也提高了医院管理水平，提升医疗服务品质，推动医院人才与医疗技术建设。台北市立万芳医院专案副院长许淳森作了《万芳医院JCI认证之经验分享》演讲；台中荣总医院主任秘书姚钰作了《从医院资讯管理系统看医院管理作为》演讲；嘉义院区呼吸治疗科主任，长庚纪念医院助理教授杨聪明作了《重症呼吸照护议题》演讲；江苏省人民医院院长王虹作了《建立医疗质量管理系统的实践与思考》演讲；南京医科大学第二附属医院党委书记季国忠作了《科室质量管理在医院评审评价中的作用》演讲。专家们都是医疗卫生界的精英，在医院品质管理、学科建设等方面有着丰富的经验。还举办院长沙龙，与台湾专家零距离交流、沟通、学习，对于我们的人才、技术有很大帮助。

2.3我院被江苏省人事厅批准为博士后科研工作站，与苏州大学附属第一医院合作组建了“血液病院士工作站”，成为我市卫生系统首家院士工作站。工作站启动后，我院在血液病诊治和研究方面与国际接轨，主要体现在：对危重疑难血液病例进行诊治；加强开展血液病相关基础和临床科研；参与苏州大学附属第一医院血液研究所重大课题；成为苏州大学临床医学研究院网络医院。近年来，在开展各种类型造血干细胞移植方面取得新的突破，包括自体移植、同胞全相合移植、非亲缘供者移植、脐带血造血干细胞移植、单倍型造血干细胞移植等，现已完成移植病例60余例，在全省三级医院中位居前列，产生了较大的社会影响。

人力资源是医院核心竞争力的重要组成部分，决定着医院未来发展的前景。核心人才不断吸取新知识，通过研发新项目、新技术、实施管理创新新手段，使医院在日益激烈的社会环境下持续获得竞争优势。充分挖掘知识资本创造社会经济的能力，不断提高医院的核心竞争力和综合实力，努力实现医院可持续发展。

参考文献

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[2]郭航远.医院人才培养的实践与思考[J].医院管理论坛，2013，30（5）：49-51

[3]鞠永和.基于医患满意的公立医院人才管理实践与思考[J].医院管理论坛，2013，30（3）：50-52