中小学校长管理制度改革建议

魏芬芳 罗锐鸿

【摘要】本文阐述我国中小学校长管理制度的现状，解读校长管理制度中现存的问题，并就此提出解决方案设想。

【关键词】校长任用；校长管理制度

中图分类号：G61

文献标识码：A

文章编号：1006-0278（2015）03-134-02

在当今机遇与挑战并存的教育环境下，中小学校长作为中小学的灵魂人物、中小学发展的领航者的地位和重要性己经突显出来。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》中指出：“加强学校领导班子和领导干部队伍建设，不断提高思想政治素质、办学治校能力。坚持德才兼备、以德为先用人标准，选拔任用学校领导干部。加大学校领导干部培养培训和交流任职的力度。”因此，不断改进和完善中小学校长管理制度己经成为校长自身发展、学校发展、和教育发展无法回避的问题。

一、资格制度

职业资格证书制度是国家对各行各业从业人员规定的职业准入标准。它是在职业的专业化过程中出现的，要求从业人员经过严格系统的教育和培训、获得能胜任工作的特殊知识和技能、获取职业资格证书以获得从业资格的一种职业管理制度。

资格证书制度是职业专业化的必然结果，也是社会分工和管理进步的表现，它直接影响到职业和行业质量及随之而来的社会声誉和地位。校长资格认证制度是校长职业专业的基本特征，是国家对专业从事学校教育教学管理的校长的基本要求，是有志成为校长的人士获得校长工作岗位的法定前提条件。资格认证不仅要考核校长人选的学历水平，还包括思想政治表现、职业道德水平、领导管理能力、教育教学能力、身体条件和个性特征等。建立校长职业资格认证制度是校长专业发展过程中提高校长专业社会地位的一种专业行为规范。目前，我国大陆地区对校长职业准入的要求只能做到“持证上岗”，这个证是“岗位培训合格证书”，而非“职业资格证书”，因此，建立适合于我国中小学校长的专业发展的职业准入制度，严格控制职业证书的标准和资格的认定程序，是校长专业发展过程中一个尚待完善的因素。

二、校长选任制度

根据人力资源管理中有关员工甄选的理论可知，有效的人员甄选的目标是使组织具备更高的人力资本，同时使被选者的个人特点（能力、经验等）与工作要求相匹配，从而实现高的工作绩效和高的工作满意度。

因此，在选任模式上，可把委任制和考任制、选任制等模式结合起来。采取“公开招聘，资格考试，民主选举，集体评议，专家审定，组织任命或聘任”的模式。长期任用，则应在充分听取校长同级教育行政部门和上一级教育行政部门意见、建议的基础上，可以由校长的上两级教育行政部门任命，由上一级教育行政部门和同级教育行政部门共同管理，以同级教育行政部门管理为主。提高中小学校长任用、管理机关层次，便于校长的统一任用、统一管理、统一调配，以保证让真正具有领导才能的人走上校长岗位。

三、校长培训制度

1入职培训。入职培训的职能是让拟从业者全而了解职业领域内容，掌握从业知识和技能，建立正确的职业观念。持证上岗制度的实施使校长接受岗前培训成为其职业生涯的重要环节。对于中小学校长，职前培训是指按照中小学校长岗位规范要求，对拟任校长（包括部分新任校长）进行以掌握履行岗位职责必备的知識和技能为主要内容的培训，它旨在提高其对校长职业的全而队识、对校长角色的全而把握、对校长权利与义务的全而了解以及在校长素质和能力要求全而认识的基础上提高他们的领导和管理能力。入职培训能帮助校长更好地完成从教师或中层管理人员到校长的角色转变，在校长专业发展过程中具有重要的促进作用。

2在职培训。在职培训是促进校长专业发展并贯穿整个校长专业发展的重要的外部因素。

四、校长考核评价制度

在我国，校长评价工作相对于教师评价起步较晚，还没有形成系统的评价体系。目前，我国仍以考核为评价的主要方式。考核分为年度考核和任期考核。年度考核在学年末进行，任期考核在任期届满前进行。但我国以考核为主要手段的评价其主要目的还在于决定校长的升、留、免、降或褒、奖、惩、戒上，忽视了评价对校长工作的改进和提高校长的专业发展。重“督”轻“导”的评价取向不利于校长素质的提高，另外，校长评价机构除了包含教育行政部门外，还应吸收教研等部门的人员、教师、学生和家长参加，充分发挥校长专业组织对校长评价的作用是提高评价质量及效果的重要因素。评价的目的重在改善校长的工作，为校长的专业发展提供指导信息，进而促进校长的专业成长，促进学校的教学效益。考核与评价是促进校长专业发展的一种重要的手段。

五、晋升激励制度

作为从事学校教育管理的专业人员，对校长实施的激励计划应既注重保障他们的经济收入又注重从情感和精神上给予激励。中小学校长既是管理者，又是对学校进行管理的专业人员，对校长的激励要充分考虑其作为专业管理人员的特殊角色。由于我国实行校长负责制，加之我国学校管理体制不具备学校股份，因此，校长职级工资是目前较为合理的薪酬形式。对于中小学校长，为他们创造能发挥他们的专业才干、在办学领域内取得成就的各种条件，并对他们的成就给予及时的奖励也是校长激励体系的一部分；其次，以校长负责制为基础，在政府、教育行政机关和学校党组织、教职工的民主监督下，给校长更大的办学白主权，让校长在一定范围内独立、自主地决定学校事务也是对校长的激励；再次，由教育行政机关、校长专业组织为校长提供进行思想交流、探讨专业问题的机会，并帮助校长解决问题、克服困难，使校长在专业组织和上级领导部门的关心下有归属感，增加校长勇于开拓、创新的信心和勇气，也应是校长激励计划的一项内容；最后，及时、公正地对校长工作给予评价，在指出不足的同时对校长的业绩给予肯定和奖励，满足校长自我实现的需要是一种较高层次的激励方式。

六、校长薪酬制度

长期以来，受校长管理体制的影响，中小学校长的职务级别与学校的行政级别拄钩，享受相应的干部级别待遇。1989年以后，一些地区在任命学校干部时，虽然不再明确干部的级别，但住房、医疗等待遇仍按照任职学校原定的级别确定。校长的工资待遇一般都执行教师专业技术职务工资标准。没有明确的专为校长设立的工资保障体系，专业能力、工作绩效不与薪酬体系拄钩，不利于调动校长工作的积极性，不利于校长主动地、自觉地进行自我专业发展，提高专业水平，从而提高办学实绩。校长职级工资制的推行，使得校长的薪酬与校长的专业能力、工作业绩拄钩，合理地体现了“按岗定薪，按业绩定酬”的原则，校长的职级工资是与校长职级评定相配套的以校长岗位为主要特征的工资制度。例如，上海的做法是职级工资是由级等工资、基础工资和能绩工资二部分构成。级等工资是校长职级工资的主要内容，体现了校长职级的高低，校长按评定聘任的职级确定相应的级等工资，并随职级的变动进行调整。基础工资是中小学校长按照国家和当地政府规定发放的基本工资部分。基础工资由国家规定的职员职务等级工资（或中小学教师专业技术职务等级工资）以及政府规定的随工资发放的各种津贴补贴等构成。这部分工资按现行的政策规定实行，并根据国家规定进行调整。能绩工资是校长职级工资中活的部分，能绩工资按校长级等工资和基础工资和的一定比例核定。职级工资制度的建立，使校长的职务、责任、能力、实绩与薪酬相结合，能极大地调动校长工作的积极性。一些没有实行校长职级制的地区，为了体现校长专业素质、办学绩效与收入相匹配的激励原则，对校长的工资制度进行了改革，实行了职级津贴制，根据校长的任职年限、办学效益、办学特色、校长个人成就以及群众、社会对校长的评价等。作为确定校长津贴职级的考核因素。实行校长职级津贴是学校内部管理机制的探索，它所形成的激励作用在于引导校长提高自身专业水平，促进了校长的专业发展，促进了学校的办学效益，促进了基础教育质量的提高。

校长管理制度是一种外在制度，它是由教育行政部门接受政府的委托设计和确立的、并由教育行政部门依法强制执行的法规和条例。用制度来规范和约束校长的行为，可减少校长行为的不可预见性和机会主义；用制度来促进校长的专业发展，可提高校长的专业水平并由此提高学校的办学质量和效率。