少数民族人力资源开发存在的问题及对策研究

谭鑫

【摘要】人力资源的管理对于社会科学发展有深远意义，对于任何地区、任何民族的发展而言都是必不可少的课题。然而长久以来，少数民族地区在人力资源方面的难题却迟迟没有得到解决，为国家和社会留下了一个丞须探讨的时代课题。本文将一一列举少数民族地区人力资源的现状，剖析现象背后的深层原因，并提出相应建议和对策。

【关键词】民族地区；开发；人力资源

【中图分类号】C913 【文献标识码】A

人力资源是促进当今世界繁荣发展的重要资源之一，对于人类社会建设和现代化发展有着必不可少的作用。在社会竞争不断加剧的今天，对人力资源的开发已成为促进科技发展的关键，成为促使祖国强盛、促使人民富裕的必要要素。所以当今社会的竞争本质是人才竞争，这对于少数民族地区的发展也同样重要。我国少数民族居住偏远，无论是地理位置还是物质条件都显示出较为劣势的地位。下文将一一进行分析。

一、民族地区的人力资源的现实状况

（一）人才总量不足、结构失衡

少数民族区域的人才问题并非某一个方面的原因所造成的，而是多个方面的因素复杂结合而成的。结构失衡的主要表现有：第一，少数民族区域中，人力资源集中分布在城市，而农村或小城市等地区的科技和科研人才比重非常小，仅仅有百分之五左右，此为地区分布上的失衡；第二，少数民族区域中，从事教育事业、科学研究、行政单位及卫生部门的人力资源相对集中，但是该区域在某些方面的从业人员较为欠缺，例如企业管理项目、科研成果转化、应用技术研究等等，此为结构上的失衡；第三，由于当代年轻人在选择工作与定居的城市时，更喜欢东部城市而非西部城市，导致西部少数民族人才队伍老龄化的特征越发明显，人才断层有不断变大的趋势。在西部地区的边远山区，劳动力缺乏是一个要用长期努力去解决的难题，而少数民族地区的这种情况更加严峻。此为年龄上的失衡。

（二）高素质人才缺乏

高素质人才缺乏的表现主要有：其一，总体学历水平偏低。新中国成立初期，国家选用了一些缺少专业教育的少数民族干部以符合民族政策的要求。改革开放以后国家又录用了一些来自民族学院的文化水平较低的干部，随着当代教育事业的发展，不仅是国家干部的平均水平，就连社会大众的普遍学历水平也在不断上升，一些较老的少数民族干部的文化素养恐怕已跟不上时代的脚步。其二，总体业务水平偏低。我国一直重视对少数民族人才的照顾，有时候录用了一些业务水平不足的干部以满足国家所规定的“少数民族干部占比”，但是他们的工作能力还有待提高，日常工作的方方面面也能体现这一点。

（三）人才流失情况严峻

我国幅员辽阔，五十六个民族各有其在文化风俗、社会发展、经济状况等方面的差异，尤其是从东部民族与西部地区民族的差异性可以看出其明显的地域性和区域性。近三十年来，东部地区因得益于改革开放，不断发生日新月异的变化，东西方经济发展状况的差异是导致人才从西往东迁移的重要原因。据相关调查研究显示，在21世纪的头一个十年间，少数民族地区的科研人才和工程技术型人才总量几乎没有发生变化，在一些领域中的高素质人才还出现了负增长趋势。

二、少数民族人力资源问题的成因分析

（一）自然环境恶劣

该地区自然环境条件恶劣从以下方面得到体现：首先是高原气候不适宜居住。西部有相当一部分的民族居住于高原上，包括青藏高原和黄土高原等。严酷恶劣的高原气候具有降雨稀少、海拔较高、光辐射强烈和风沙猛烈的显著特点。许多有能力争取更优质居住环境的人更愿意住在其他气候相对好的地区，而这些人往往都是高素质人员；其次，生态环境过于脆弱，水头流失严重，常年处于植被稀少、砍伐过度和干旱缺水的处境中，影响着作为基础产业的农业的发展；最后是水资源缺乏问题严峻。由于生态方面的水土流失情况和气候方面的常年干旱少雨的现状，水资源短缺是长期阻碍西部少数民族地区发展的重要因素。

（二）人才待遇偏低

一个地区的经济待遇水平，很大程度上是该地区的经济、文化等各方面的因素综合而成的产物，因此，少数民族地区的工资待遇明显比不上东部发达的城市。所谓“人往高处走”，有足够能力追求更好待遇的人们往往也是高素质、高层次的人才，改革开放以来的人才流失问题一直没有得到扭转，归根到底还是待遇的差别问题。为此，国家鼓励西部地区实行人才引进的政策，提倡人才待遇的提高政策，但是因为待遇问题致使人才流往东部发达地区的情况依然严峻。

三、开发少数民族地区的人力资源的建议和策略

（一）开发政府人力资源的措施

在解决当地政府内部人力资源问题时可以采取下列对策：第一，注重对人才培养和培训的形式的多元化，既可以实行定期的时间较长的培训活动，也可以不定期地举办短期培训活动。在培养当地政府干部和机关骨干方面，可以采用单独开班的形式，鼓励干部参与脱产学习，时间上允许具有灵活性，争取在数年的周期内完成一次政府人员的全面培训任务。短期的培训活动也要保证一定的周期性，每年至少要确保一定数量的培训活动的举办；第二，重视对人才的实践能力的培养，尤其要加强民族干部的实践锻炼，可以把非基层的干部派发到基层去进行锻炼，也可以让基层干部之间加强交流联系。

（二）开发企业人力资源的对策

当今社会经济的快速发展和市场经济的日益繁荣决定了企业人才需求的爆炸性增长，新兴行业方面对人才的急迫性需求尤其明显，少数民族地区的新兴行业也不例外。少数民族区域的经贸方面和经管方面的高质量从业人士非常紧缺，因此企业可以通过强化业内从业人员的培训来提高人才素质，也可以选择与外界合作的方式，推行各种人才优待的战略和政策，以吸引东部城市的高素质人才参与西部大开发。加强与外界之间的合作也可以使发达地区的新兴技术通过频繁的交流传入本地区，打破本地区的技术旱区，这也是吸引技术人员流入本地区的策略之一。

（三）开发教育人才资源的策略

第一，选拔和培养一批有能力的骨干老师，作为本地区教育事业的领军队伍和领头羊。注重培养教师的事业心和工作热情，培养他们对教育事业的热爱。重视对教师专业素质的提升，使他们为本地区的教育事业奉献应有的力量。第二，为本地区的骨干教师创造各方面的良好环境，包括教學环境、成长环境、工作环境等，拓宽各位教师的事业，让他们树立起先进的工作意识和教育理念。

（四）开发高层次技术人才的办法

应当重视学校在教育模式上的创新，注重探讨、摸索和发展出培养高能人才的教学模式；应当贯彻和响应国家培养高技能人才的号召，对各类高职、中职和专业技术院校予以各方面的支持，包括政策上的支持和财政上的支持等，为各类高层次技术人才的培养提供可行方案、创造和谐环境。

四、结束语

少数民族地区的人力资源问题是不仅关乎区域发展，还关乎人才的合理配置问题，因此在社会急剧发展的今天，这个课题理应获得足够的重视。只有在了解和分析少数民族人力资源现状的基础上，才能将相关对策进行全面深入的贯彻，包括关于少数民族地区的政府骨干、企业管理人才、教育骨干人员、高层次技术人才等多方面的对策。

参考文献

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