第六项修炼

上期谈到人力资源部门要成为业务的合作伙伴，以及规划和建立企业大学的问题。在建设企业大学之前，我想可能有一步要走，也就是培训体系。其实很多企业都已经开始接受培训体系这个名词，企业大学概念的出现则看起来是高于培训体系的。那么这里面就有一个小小的问题：什么叫做培训体系？

【只有出现自发学习才叫培训体系】

大家都知道中国有自己的福利体系，虽然社会上对于现行的福利体系诸多诟病，但如果不给员工买福利他愿意吗？他不愿意吧，他要骂你吧。员工买福利自己要掏钱的，虽然我们说这个不好，可是他还是你不让他掏钱他还不高兴，还要自愿的掏钱。这叫做体系。这确实是蛮奇怪的一件事，你说它不好归不好，但是人人都自愿要掏钱。

第二，中国也有自己的教育体系，小学、中学、大学，然后一直到硕士、博士……这样读书下来，是国家逼着你一定要读，还是老百姓自己想尽办法、削尖脑袋、砸锅卖铁把所有的钱拿出来送你小孩读好学校？从这点来看，你说教育体系不好，很明显是我们自愿的。反正这个动作没有人逼你，你可以随便给你小孩上个烂学校，哪个学校便宜哪里上可以啊，可是为什么还要削尖脑袋花那么多钱去干？还是你自己什么？自动自发的

所以在培训体系这个阶段，我们看到两个字叫什么呢？叫做“自发”。如果你做了培训体系，体系应该是一个什么呢？是一个拉动式的，现在企业的员工在内部学习的时候，他愿不愿意自愿掏钱参加内部培训呢？我想大多数企业的答案都是不愿意。

我们去广东中山一家企业，这家企业也有10个亿，营业额不大，但是领域里面全球第一名的企业。去年的时候该公司想要给所有员工做什么？做MBA。给高管读MBA，人力资源总监原来的想法认为公司做到十个亿有三千人，三千人要组成MBA班只要几十个人，他的想法是只要我招生就可以招够一个班吧，于是公司拨了两百万预算下来做一个班，每人几万块钱，预计招生四五十个人，可是没想到通知出去以后只有十个人报名，三千个人的企业只有十个人报名，老板拿钱都花不出去。如果你让他自己花钱呢，我不知道大家的企业有没有这样的情况？

这里面究竟这个过程中我们做不到自发，我们在做什么呢？我们在做的，我们经常讲推动培训工作。推动只有计划才需要推动，而体系是里面自成系统的。它会自动的，自动、自发、自愿的员工去学习。

很多企业还没有搞清楚培训体系是个什么东西？很多企业一位以为培训体系就是什么呢？有很好的框架，比如分了好多岗位，每个岗位有阶梯，不同阶段岗位要学什么课程，以为把课程编制出来就是培训体系，其实这个课程编制并没有让员工产生自发学习的想法，所以这个不叫体系。

这种是不是理想状态？可不可以做到？其实是可以做到的。不是可以做到，速赢商学院在自己的实践中就已经做到了。虽然大家在看我的文章，但有一点我必须强调，速赢商学院所有培训内容的特征就是，教给你所有东西不是理论，而是我们已经做到的。

在大学里面大家自愿学习，能不能毕业是你的事，想到大学里面我们要自学为主，老师讲完了，你爱毕业不毕业拉倒，是你自己的事。宽进严出，你能进来，进来以后你毕业不了。拿不到毕业证，拿不到学位。这里是一个谁对学习结果负责的问题。

【学员要开始对培训结果负责，而非讲师全责】

现在大多数的企业培训工作负责人都认为，老师决定了教学质量。这个看法肯定是没错的，但这个说法一定是有错的。我们可以说老师是决定教学质量的关键因素之一，但绝不能说老师完全决定教学质量。社会受这种片面思想的影响之深，几乎到了无人幸免的地步。这种观念最直接的体现是“学员评价老师”，任何一个听课的学生都可以对老师品头论足，而培训负责部门居然用学员的主观评价来判定老师水平高低，而不是用培训效果来评价。

而这里有一个不得不面对的事实就是，很多培训工作者未必敢面对培训效果，只要学员满意度高就可以顺利过关，这种欺上瞒下的做法终将被更专业的一群新人所革命。这里要再次提到2009年培训界泰斗Don.Kirkpatrick的儿子Jim.Kirkpatrick作为柯氏四级评估继承人的警告：培训负责人的审判日已经到来。

这种观念的改变究竟是一个梦还是真实存在的呢？站在更高层面上看，我们会发现，企业培训中出现的这种畸形现象，并不是社会主流，而是在企业这个特定的环境下孕育出来的怪胎。以学校教育为例，学生有没有资格评价老师呢？我们都会知道，学生对老师是没有评价权的，学生的所有评价，最多成为一个对老师进行最终评定的参考。如果一个学生，碰上了一个不怎么好的老师，最后高考没考上大学，请问是谁负责呢？难道老师可以为这个学生没考上大学负责？说到底，对结果负责的还是学生自己。而在很多企业的培训工作中，这点恰恰相反，学生根本没必要对学习的结果负责。如果老师讲的话我不喜欢，我就可以给老师一个差评，反正恶意评价又不用负责任。

还有很多时候，学员断章取义的学习，想来就来，想走就走，听一段不听一段，就随便对课程做评价。这种状况不仅伤害了老师、伤害了企业，同时也伤害了培训组织部门自己，还在企业里面形成了极为不良的学风，使得企业的培训工作开展更是举步维艰。

难道老师就不用被评价了吗？其实在教育系统中对老师也有评价标准，只不过对老师的评价不应该由学生来做主导，怎么可能让病人来评价医生的专业价值呢？教育系统中，老师自然有校长、教委来评价，有升学率来评价，所以评价教学质量的标准不是很多企业采用的“满意度”，而是教学的效果。

下期我们可以谈谈如何让学员对学习负责的系统设计，对这个话题有兴趣的读者也可以来邮件交流。现在先谈谈实现员工自发学习的基础。

【实现员工的自发学习的基础】

培训体系有一个问题，刚刚我们讲到为什么员工会自发？还是先谈谈福利体系和教育体系为什么会可以引起自发学习？虽然你可以说教育体系不好，但是高中毕业跟本科毕业出来社会总体待遇是完全不一样的。社会已经给了你一个大致的保障，也就是我只要学完了，我基本上出来就有那样的待遇。

福利体系也是如此，你只要交了社保，最后你老了，我们有一点是相信国家的，只要我交了社保，国家发的社保工资基本上不会让我饿死，能够让我基本上保持一个相对稳定的生存质量。所以社保它跟商业保险不一样，商业保险你投了多少钱給你多少钱，这个钱是死的，不管通货膨胀，不管社会生活水平。而社保会根据通货膨胀状态，不是以发多少钱为基准，而是以生活标准为基准。所以教育体系和社会福利体系都为付出提供了一个明确的保障，为你的投资也提供一个明确的未来的效果的保障。

而在大多数企业里面，企业组织培训，员工来听课，员工心里可能会想：请问我听你的课是不是就一定就可以升职呢？不是吧；那听了你的课是不是我的业绩一定就会提高呢？不是；那听了你的课我是不是一定可以提前转正呢？那我为啥要来？

所以要让员工自发学习的其中一个重要方法，就是将员工的待遇和学习挂钩起来。可是企业想不想把培训体系跟岗位晋升挂钩起来呢？企业当然是想的。但企业又不是教育机构，难道学习比出业绩还重要吗？所以不是爱学习就能晋升，而是如果你能够培养出胜任岗位的人，当然我就允许你可以挂钩。

问题是很少有企业的培训部门敢拍胸脯说培养出合适的人，就像很少有招聘部门能给职能部门招来满意的人，大多数的企业和商业讲师都没有办法保证听完课程可以胜任岗位，所以企业的培训体系和这个挂钩挂不起来，最多是行政命令强制挂钩，但这种强制挂钩，反而让培训部门产生对行政命令的依赖，放弃了自我提升。

这个又回归到前面去了，为什么我们做的培训没有办法和胜任挂钩？就是因为我们一直研究培训的内容，企业的培训课件不是从实战出发、不是从经验层面出来的，很多内容是从理论到理论。所以正是因为这个地方做得不扎实，所以离真正的培训体系遥遥无期，常年处在努力推动的培训计划状态。

因此如果要提升员工的学习热情，首先是要让员工知道学习是自己的责任，不是挑剔老师；其次是在内容上确保员工学完之后能够对工作真的产生稳定的、可预见的支持度；最后是将培训一定要与员工绩效做一定的挂钩。未来会陆续与大家分享关于如何让员工接受自己对学习的责任，如何更有效的将培训与晋升挂钩的话题。希望交流的读者可以加廖衍明老师的微信：liaoyanming123。