建立激励约束机制 稳定中小企业人才

刘源

中小企业发展迅速，在我国国民经济中的地位越显重要。但人才流失已严重地影响了中小企业的健康发展。本文就中小企业人才流失的原因及稳定中小企业人才的对策作一些探讨。

一、中小企业人才流失的原因

1、个人薪水方面的原因。中小企业资金实力相对薄弱，他们没有资金实力像大企业那样提供十万甚至百万的年薪，部分人才在外界高薪的引诱下离开了企业，在某种程度上给原本经济缺乏的企业带来较大的经济损失。

2、个人更高目标的追求。从马斯洛的需求层次理论可以知道，当达到一定的经济条件时，企业人才更看重的是企业是否能够给他们提供更广阔的发展空间与追求。

3、企业分配制度的不健全，难以挽留人才。中小企业的利润是属于企业主的，企业和人才之间的关系是“雇佣”和“被雇佣”的关系，利益分配上存在认识差别和矛盾。

4、中小企业主在用人方面短期化现象严重。大多数中小企业创办初期就没有一个完整的、完善的人力资源计划，只重视眼前利益，使其不能及时准确地获得企业需要的人力资源。

5、缺乏留住人才的文化氛围。中小企业普遍看重的是“硬件”的大量投入，如技术、厂房，而忽视“软件”的投入，如企业文化的建立，人才的培训。员工缺乏共同的价值理念，没有企业认同感，往往造成个人价值理念和企业的理念错位。

6、当今中国经济迅速发展，促使人才有了更高的追求，这样人才流失也就增加了。另外，随着市场经济的不断完善，以及通讯信息等第三产业的发展也给人才流失提供了很好的流动条件和渠道。

二、人才流失给中小企业带来的负面影响

1、人才的流失意味着企业要付出巨大的补偿成本。人才的流失增加了企业的员工替换成本。一方面是补偿该职位新员工的招聘成本。招聘一名新员工的成本大约是挽留老员工成本的2到3倍。为确保新员工具备从事新工作所需要的知识、技能和人际能力，公司要投入新员工的导向培训及相关技能培训。这期间公司需要支付员工的薪水，而员工对公司产生很少或不产生贡献。

2、关键人才流失会造成中小企业的“智力断层”。如果企业使能影响企业核心竞争力的核心技术人员流失，在人力资源方面没有做好人员继任计划和培训计划，必然会造成中小企业的核心技术的损失，出现“智力断层”。

3、人才流失会对中小企业客户服务和公司营运造成重创。对于企业本身来说，突然而来的意外人员变更将造成客户背叛，工作中断。尤其是那些掌握公司重要客户资源的人员流失会对客户服务和公司营运造成重创。

4、过多的人员流失将不可避免地导致企业全体员工的忠诚度。频频的员工跳槽会使留任的员工士气低落。留任的员工会怀疑是不是公司在经营上出现了问题，对公司越来越不满，如果不能得到及时解决，留任的员工也会相继离去。公众会对企业的文化，经营的稳定性，管理制度的有效性产生怀疑。

三、建立有效的激励、约束机制，稳定中小企业人才

（一）构建中小企业人才稳定的的激励机制

1、建立有競争力的薪酬体制。合理的薪酬制度是吸引和留住人才最基本的条件，来求职的人首先看重的是企业的薪酬制度。在企业制定薪酬制度的时候必须注意市场同行企业的酬薪体制特征和企业周围环境的特点，根据企业自身的特点制定自身的薪酬体系，使其在同行为业中更具有竞争力。

2、职位晋升激励。根据人才自身的素质和经验，结合企业的实际情况，依照企业的目标策划，给人才设定挑战性的工作和岗位，使其能在工作中得到发展的空间，以实现人才自我满足和自我实现的需求。同时使人才从中得到锻炼，反过来也有利于企业的发展。

3、培训激励。随着知识经济的到来，信息技术和远程网络技术的应用日益广泛，知识更新的速度加快，人们对知识更新的强烈需求使得知识激励成为企业管理中人才管理的重要手段。因此中小企业应重视对员工的培训工作，拿出一定的资金作为培训经费，开展培训工作。

4、股权激励。企业家应充分利用“放股”所带来的激励优势，对员工进行合理的激励。股权可以将个人的利益和企业的利益联系起来，从而在公司内培养利益共同体，增强人才的责任心，激发积极性和凝聚力。其方式有：（1）期权股，即企业向人才提供的一种期限内按照某一既定价格购买本公司一定数量的股份权利。实施要点是工作绩效的评价，以及与工作绩效相对应的股份大小，要保证其具有吸引力，同时保证企业利益。（2）岗位股，既一种与岗位相对应的股份。通常做法是建立职工持股会，但这里作为吸引和留住人才的一种条件，更注意其激励性，可以与期权股相配合。（3）贡献股，既根据员工对企业的贡献给予的一种股份，其具体做法是企业的总股份中分出一块专门用于吸引和留住人才。该项目的要点是人才的合理评价，以确保企业和人才双方的利益。

（二）打造以人为本的企业文化凝聚人才

1、转变传统的用人观念。根据复杂人假设，人的需求是复杂的，随着不同的发展阶段，不同的生活条件和环境而改变。

2、打造“以人为本”的企业文化。优秀的企业文化能适应环境变化，吸引优秀人才，创造竞争优势。促使企业茁壮成长的经营价值观、经营思想和企业策略，它对企业具有引导、约束、激励、辐射和整合的作用。建立“以人为本”的企业文化就是关心人才和尊重人才。

（三）约束机制

防止人才流失，还必须加强法律约束，从法律的角度防范人才流失给企业带来危害，中小企业可以从三个方面入手。

1、签订《劳动合同》。在聘用员工时签订《劳动合同》，并在劳动纪律内设立要求员工保守公司的商业秘密的条款，获取法律的支持。商业秘密包括技术信息、经营信息两大类。

2、签订《保密协议》。保密协议是企业与员工就保守企业的商业秘密事项特别签订的，它与《劳动合同》不同，其对象是能掌握商业秘密的员工。

3、签订《竞业避让协议》。竞业避主协议又称竞业限制或竞争禁止，是指一定的范围和期限内，通过相应的法律、政策使用人单位的关键职位的雇员不得利用其职务关系所获得的商业秘密，为自己或他人经营公司业务提供便利，谋取利益。竞业避让企业必须付给受限制的员工相应的经济补偿，补偿金额（又称为保密费）的数量视其限制的从业范围、限制时间、企业的经济能力、被限制人掌握商业秘密的程度等等方面的情况而定。

4、加强工作权限的约束，合理设计组织结构和工作权限。

四、支持激励机制有效运行的对策

中小企业在建立激励机制过程中，应采取以下建议以保证措施的实施：

（一）建立有效的绩效评估

绩效评估是对员工的工作状态和工作结果进行考察、测定和评估，是企业衡量经营业绩和员工工作绩效的有力手段，是引导员工达到各自工作目标的有效杠杆，同时也是实施激励的必要前提和基础。

（二）不同激励手段与方式的相结合

激励的有效性、层次性、适应性和动态性等特征要求管理者应把握不同的激励对象和激励时机，采取综合的激励手段来达到有效激励的目的。激励机制的建立需要经过不断地学习和借鉴，认真的探索和总结。各种激励手段的有机结合并逐渐规范化和制度化，需要长期的努力才能真正建立行之有效的企业激励机制。

（三）建立实施激励机制的制度保证

激励机制的有效运行需要制订具体的操作细则，并获得绩效考核、信息管理、财务管理、战略管理、人力资源管理等制度的支持；同时，企业文化建设为激励机制发挥作用提供了良好的组织环境。中小企业必须努力培育“以人为本”为核心是企业文化，这样激励机制的建立在企业整体管理体系中的水平才能大大提高。

参考文献：

[1]钟方琴.中小企业人才流失风险的研究.东北财经大字出版社，2001.

[2]刘凤杰.中小企业现代经营.东北财经大学出版社，2003.

[3]贾强.如何建立企业文化.经济师，2004.