提高员工角色外行为的对策研究

李万明　鲁春洋

摘要：竞争白热化的知识经济时代，人才竞争成为企业保持持久竞争优势的关键，鼓励员工在工作当中表现出更多的角色外行为，使企业在商业竞争中获胜。但如何促进员工角色外行为，让员工自愿付出更多积极的利组织行为，是现代企业面临的重要问题。研究者从组织支持感和员工道德视角提出促进员工角色外行为的对策建议。

关键词：员工角色外行为；组织支持感；员工道德

企业管理的中心问题之一就是引导员工行为趋向，员工行为直接关系到组织目标能否顺利实现。现有的规章制度只能应对、控制员工角色内行为，保障组织正常运营秩序，而对员工角色外行为，目前还缺乏行之有效的举措。但角色外行为在组织实践中已十分常见，且形式多样，其影响作用也较为明显，如组织公民行为、个人企业家行为等积极角色外行为可以增强角色内行为，帮助组织获取竞争优势，提升核心竞争力；工作倦怠、组织越轨等消极角色外行为则浪费组织资源，降低管理效能，迟滞组织进步。组织通过在工作领域给予员工支持，让员工展现自我；在家庭领域给予员工帮助，增强员工的归属感和安全感，让员工感知到被关怀，帮助员工获得家人的支持和认可。组织应把好招聘入口，侦查员工的道德素质，在内部重视员工道德观的培养和重塑。为了提高员工组织支持感、增强员工道德观、增进积极角色外行为、防控消极角色外行为，企业管理者可从以下方面努力：

1.提高员工工作支持感

1.1重视工作设计，追求人岗匹配

员工通过所在岗位切身体会组织的支持和认可，工作时间是否足够弹性、工作强度是否合理、工作环境是否宜人等都会影响员工的工作激情和乐趣。依据员工的需求尤其是主导需求进行工作设计：丰富工作内容，充分授权，提供充足的工作资源，创造舒适的工作环境等，激发员工的工作热忱，吸引员工自主地为组织付出。通过把握员工主导需求来掌握其行为驱动力，这有助于有效地预测行为发展趋势，防止消极角色外行为的产生。

1.2帮助员工制定职业生涯规划，实现职业成长目标

员工服务组织的同时追求自身价值的实现。如果让员工感受到自身不能与组织同发展、共进步，其积极性就会受挫，工作激情衰退，进而减少工作投入，甚至以工作倦怠、心理罢工等消极角色外行为来报复组织的不公。据此，企业应关注员工发展，制定明确的职业发展阶梯，人力资源部门和用人部门共同帮助员工制定职业规划，提供政策制度支持，如构建完善的培训体系、“能力优先晋升制度”等使员工对晋升空间充满信心，实现个人价值，提高工作成就感，自发地表现出更多的利他行为等积极角色外行为，实现员工和组织共赢。

1.3构建和谐的人际关系

无论是基层员工还是高层领导，人际技能都是其必备的一项管理技能。人际关系对员工的职业发展也起着举足轻重的作用。同事之间的理解、关怀和支持可让员工感受到组织的温暖，容易激发员工的责任心，使员工对同事、对组织更负责。上级领导的重视和支持更能直接影响员工的组织支持感知，受组织拟人化思想的影响，员工往往视上级领导为组织的形象代言人，把上级领导对自己的态度看作组织支持的信号传递。基于此，上级领导们应重视自己的言行，尽力向员工提供支持措施、分享组织资源。融洽的同事关系、合理有序的上下级关系，帮助员工短时间内融入组织，体会人文关怀，减少因不适应到做出的一系列消极的角色外行为。

1.4打造支持性的企业文化

固有的规章制度只能规范员工角色内行为，要想有效地管理角色外行为还需要一些软约束——企业文化，传递企业的核心理念，无形的影响员工的思想和行为。宣传支持性的企业文化，如认同员工价值、关心员工利益、人人平等、尊重人等，营造和谐、友善的组织氛围，员工容易感受到组织的重视，唤起其主人翁精神，主动承担责任，做更多工作要求之外的、有益于组织的事情。通过价值观传递和员工行为塑造，传递健康的组织文化，有利于激发员工积极的组织公民行为，同时也能够通过企业文化的社会服从约束和员工内在约束的力量，以降低员工的反生产力行为[1]。

2.關心员工家庭、生活，提高其生活支持感

美国前劳工部长Herman（1999）预言：在21世纪，“工作家庭平衡”是管理界和学术界所面临的三个主要问题之一。受中国传统“工作就是为了家庭”的观念影响，员工都渴望实现工作与生活的平衡，这就要求组织对员工家庭、生活提供更多的帮助和支持。努力关怀员工的身心健康、关心员工的家庭情况以及为员工及其家庭提供医疗保健服务等，解决员工的后顾之忧。以换取在互惠原则下，为了回报这种组织生活支持，员工家人对此情感关怀及认可，帮助员工安心工作，更加积极主动地关心组织利益，提升组织向心力[2]，进而员工会对组织表现出更多、更高质量的工作行为。

3.重视员工道德观培养，提高道德素养

员工素质尤其是道德素质关系到企业健康发展和核心竞争力的形成。管理者们过于重视员工的知识和职业技能，往往忽略了员工道德素质的培养。道德素质决定一个人对社会、企业和工作的态度，因而决定了一个人工作的主观能动性。道德观较强的员工更愿意为组织整体发展、帮助他人实现任务目标而工作，因此更可能做出组织公民行为[3]。企业有必要采取措施培养员工道德观、增强道德素养，弘扬道德理念的文化，也可通过员工榜样、领导示范等正面渲染，提高员工道德素质，提升人的心境，使其产生强烈地做出超越组织期望的、积极行为意愿。

结束语

随着人口红利的消退，“员工是第一资源”的理念得到普遍认同，员工行为尤其是角色外行为的管理也一直是现代企业的热点话题。动态的内外环境，管理者很难分清员工是“好士兵还是好演员”，印象管理动机的消极角色外行为非常普遍，其不良影响也逐日显现。研究者从组织支持感、员工道德观视角出发去阐述如何提高员工角色外行为。一个充满组织支持的情境将促进员工对组织的认同，增强员工的组织支持感，提高员工工作行为的更多投入。此外，企业除了增强组织支持外，还应重视对员工进行“以道德观为本”的管理，使那些道德观水平高的员工发挥其自身道德观的指导作用，并帮助提升其他员工的道德观水平。[3]同时，企业还可让员工的直接领导来传递企业价值观，帮助员工提升其道德观水平，通过强化领导与下属的互动来激发员工执行组织公民行为、抑制其组织越轨行为的发生，从而达到提高员工绩效的效果。因此，笔者从组织支持感的两个维度（工作支持和生活支持）和员工道德观方面给出应对员工角色外行为的相关策略，以提升企业效益。

（作者单位：石河子大学经济与管理学院）

参考文献：

[1]朱飞，王震.员工角色外行为的管理：组织文化的视角[J].中国人力资源开发，2012，11：33-36+60.

[2]苗仁涛，周文霞，侯锡林，李天柱.组织公平、组织支持感与员工工作行为：基于东北地区中小民营企业的经验研究[J].管理学家（学术版），2012，07：20-35.

[3]龚洋冉，陈昊.员工道德观对工作场所中员工角色外行为的作用机制[J].技术经济，2013，10：112-120.