人才管理的“官本位”问题及破解思路

林鹭航

(福建省人社厅引进人才服务中心，福建福州350003)

[5] 林华珍.人才工作如何考准评实[J].理论与思考，2014(6)：54-55.

人才管理的“官本位”问题及破解思路

林鹭航

(福建省人社厅引进人才服务中心，福建福州350003)

我国在人才工作体制机制创新方面进行了有益探索，并取得一定成效。但在人才评价、引进和使用等管理工作中的“官本位”思想依然普遍存在，其根源在于泛行政化的人才管理制度。为此，应建立多元化的人才评价机制、健全“但求所用”为导向的人才引进机制、完善“人尽其才，才尽其用”为原则的人才使用机制，实现人才资源配置效用的最大化。

人才管理；官本位；体制机制创新

2013年9月30日，习近平总书记在主持中共中央政治局第九次集体学习并发表重要讲话时指出：“要用好用活人才，建立更为灵活的人才管理机制，打通人才流动、使用、发挥作用中的体制机制障碍。”2014年6月9日，习近平在中国科学院第十七次院士大会、中国工程院第十二次院士大会开幕会上再一次发表重要讲话强调：“我国要在科技创新方面走在世界前列，必须在创新实践中发现人才、在创新活动中培育人才、在创新事业中凝聚人才，改革人才培养、引进、使用等机制。”这些论述进一步明确了新时期我国人才工作科学化的努力方向。

中央提出党管人才原则以来，各级党组织尤其是组织人事部门努力落实“人才资源是第一资源”和“以人为本”等战略思想，在人才工作体制机制创新方面进行了有益探索，并取得一定成效，积累了不少好的经验和做法。但是，在人才的评价、引进、使用等系列管理工作中的“官本位”思想依然普遍存在，各种僵化保守思想和封闭落后意识尚未完全破除。本文将剖析当前人才管理工作中“官本位”问题的表现和根源，并就如何创新人才工作体制机制提几点建议。

一、人才管理工作中“官本位”问题的表现

(一)人才评价中的“官本位”问题

在人才评价方面，行政官员垄断学术评奖、干预科研资源分配，使人才身份认定、学术职务选拔、职称评选都体现出浓厚的“长官”意志。这种“官本位”体制机制及其意识形态，容易导致人才评价的结构性失衡。如2009年新增选的35名中科院院士中，八成为高校、研究机构、大型国企业的现任官员；2010年教育部评出第五届国家高等学校教学名师、无行政头衔的专职教师只有一成[1]；2011年国家重点基础研究发展计划项目(简称973项目)中，剔除官员和海归，本土培养和成长的专家同样不到一成；甚至连全国各省的教学成果奖获奖人员很多都是“长”字当头，普通老师能够获此殊荣的少之又少。[2]这些无疑是人才评价中“官本位”思想的突出表现。

(二)人才引进中的“官本位”问题

在人才引进方面，一些单位为了攀比，不切实际地追求引进数量和知名度，引进人才不是为了发挥其作用，而是当作“花瓶”和“门面”给人看，以凸显自身的政绩。上海市科协课题组曾经对当地1 100位海归人才做过访谈，结果显示，近56.36%的受访者认为自身能力未得到充分发挥。[3]人才对GDP的贡献度，欧美发达国家一般在50%～70%左右，而中国只有26.6%；2009年世界工程师大会，在参与排名的世界55个主要国家中，中国“合格工程师”的数量仅位列第48位；中国工程师人均创造产值只有美国工程师的1/16、德国工程师的1/13、日本工程师的1/10；世界一流科学家，中国只有100多人，仅占世界的4.1%，而美国高达42%[4]，这与我国目前已经成为世界第二大经济体的发展地位不相符合。可见，人才工作中优秀人才被“积压闲置”，不受重用，造成人才资源浪费的问题依然突出。被引进的人才往往需要担任一定行政职务后才能够真正落实应有待遇，如果没有行政职务，哪怕职称再高也难以兑现应有待遇。这种现状进一步刺激了“官本位”思想，使不少人才对官阶趋之若鹜。

(三)人才使用中的“官本位”问题

在人才使用方面，“官本位”的影响同样如影随形。一个突出的表现就是急功近利的“学术GDP”和“人才GDP”问题。[5]高校或科研机构引进人才后，领导希望引进人才能在短时间内出成果，并转换成显著经济效益。这种不遵循科研规律盲目地“提要求、下指标、压任务”，极易使行政权力成为支配人才的绝对力量，专业人才很难潜心若干年做研究、出精品，导致草包成为“人才”，人才倒成了“草包”。同时，为了表示对人才的重视，政府部门常以“参照享受某级干部待遇”的方式对取得科研成果的人才进行奖励。这对于科技人才社会政治地位的提升有一定作用，但奖励导向中的“官本位”观念，往往与公平竞争、开拓创新的科研要求不相符合，使许多人才成名后忙于应付各类社交或管理活动，没有充分的时间和精力沉下心从事科研工作。

二、人才管理工作中“官本位”问题的根源

人才管理工作中的“官本位”问题，不但与科学发展观相背离，与“以人为本”相对立，还严重违背了人才工作科学化的根本要求，其危害性是多方面的。“官本位”问题，涉及一系列原因，其中既有所谓“学而优则仕”的狭隘人才思想观念和历史文化背景；也有重表轻里，习惯于做表面文章，重物轻人，一味追求“短平快”经济效益的功利化用人取向和思维定势。然而，从制度层面考量，现行的泛行政化人才管理制度才是问题的根源，值得深入探讨和分析。

(一)泛行政化的人才评价机制

在构建创新型国家的今天，人才评价标准应该多元化，简单的“一刀切”标准已经不合时宜。然而，现实中的人才评价机制却存在日趋固化的倾向，行政化色彩比较浓厚。一方面，人才评价中，人员头衔化问题较为突出。科技评选工作，如评成果、评立项、评各种“杰出”人物等等，通常在各级行政官员主导下进行，因此在评审中难免会以行政级别或资历对人才进行评价，使科技评选等专业化工作带有浓厚的政治色彩，成为行政工作的附属。另一方面，人才评价指标中，成果定量化问题也十分突出。简单地以发表科研成果的刊物级别、获奖等级及收录形式判定成果的优劣、水平的高低，以获得科研项目经费的多少为考核指标 ，容易导致科研人员为争取项目经费而重复交叉申报，为立项争先拼凑论文的数量，而忽视论文的实际内容和作用。实际上，正如周玉院士所言：“真正评价一个人的能力和水平，应该看他实实在在的贡献，应该考察其解决了多少实际问题，解决的问题对国民经济、国防建设、科技进步有什么重要作用和意义，而不应该光凭论文的数量和影响因子、得奖的数量和级别、专利的数量等。”[6]

(二)泛行政化的人才引进机制

人才引进之所以出现“重引进轻培养、使用”和部分人才对官阶趋之若鹜的“官本位”现象，归根到底是现行泛行政化的人才引进机制造成的。主要表现为以下三点：第一，我国已经出台了一系列引进高层次人才的政策，但政出多门，相互之间缺乏统一协调。同时，这些政策多数属于规范性文件或部门章程，法律约束力不强，难以取得良好的实施效果。第二，人才引进工作习惯由政府主导并组织实施，在执行过程中未充分发挥企业、科研机构、民间组织等第三方机构的应有作用。第三，行政官员掌握了学术资源分配和学术评价。在人才引进中，用人单位行政部门和主管机关对被引进人才的科研项目与成果鉴定拥有强大的“话语权”，导致被引进人才对官阶和行政资源的追求。被引进人才一旦谋求到相应的“官职”，一方面可以在科研项目设立和审批中占据先机，另一方面也便于利用自身的行政资源组织实施项目。这些都助长了人才引进中的“官本位”思想。

(三)泛行政化的人才使用机制

人才使用中出现“官本位”现象的另一根源在于泛行政化的人才使用机制。主要原因为：第一，泛行政化的人才使用机制违背了人才的成长规律。以高校和科研机构为例，正如中国人才研究会沈荣华副会长所言：“高等学校和科研机构具有培养创新人才、发展科学技术的共同职责，崇尚真理、尊重学术自由应当是其最本质特征，只有营造自由思考、自由研究、自由表达、坚持真理、不畏权威的良好学术环境，才能保障教学和科研人才的继承、发扬和创造，才能培养和造就出一流人才。”[7]而泛行政化的非学术导向的人才使用方式，在人才的评价、激励和资源分配上，都存在着浮躁和功利化的倾向，容易影响教学科研人才的精力投入和工作积极性，不利于培养和造就科技领军人才和创新人才。第二，泛行政化的人才使用机制导致人才资源浪费。正如上文所述，由于奖励导向中的“官本位”观念，青年人才在其创造力最旺盛或学术科研成果初显的时候却将宝贵的时间和精力耗费于行政工作，容易造成人才资源的浪费。

三、破解人才管理中“官本位”问题的创新思路

破解人才管理的“官本位”问题，真正落实好党管人才工作的要求，就必须创新人才工作体制机制：通过建立多元化的人才评价机制，淡化领导意志因素，科学地发现和选拔好人才；通过健全“不求所有，但求所用”为导向的人才引进机制，打造有利于人才发展的事业平台；通过完善“人尽其才，才尽其用”为原则的人才使用机制，实现人才资源配置效用最大化。

(一)建立多元化的人才评价机制

《国家中长期人才发展规划纲要(2010～2020年)》提出：“建立以岗位职责要求为基础，以品德、能力和业绩为导向，科学化、社会化的人才评价选拔机制。”实际上就是要构建多元化、多层次的人才评价机制，做到不求全责备、不拘一格地评价人才。首先，要提升人才评价标准的科学性，努力纠正唯职位、唯学历、唯论文的片面倾向，更加突出实践能力和实际贡献在人才评价中的重要性，针对不同类型的人才特点，制定和实施不同的评价办法，尊重人才的成长规律和职业特点，增强时代性、针对性和权威性。例如，对学术型专业技术人员，所制定的评价办法应侧重其研究成果的水平和创新性；对工程类专业技术人员，所制定的评价办法应侧重工程项目的水平和经济效益；对教学类中小学教师，所制定的评价办法应侧重其实际教学成果。[8]其次，要延伸人才评价范围。按照习近平总书记提出的“举荐人才不拘一格，使用人才各尽其能”的要求，打破所有制、身份、地域等附加在人才评价上的“框框条条”，尤其要将非公有制人才、农村技术能手等纳入人才评价范畴。最后，要丰富评价手段，巧用“组合拳”，创新评价方式，充分重视本学科或本专业领域专家在人才评价中的专业意见，增强人才评价结果的公信力。

(二)健全“但求所用”为导向的人才引进机制

健全“但求所用”为导向的人才引进机制就是要立足地方和单位实际，有效使用人才，着力解决“人才总体不够用、一定程度不适用和没被用”的状况。[9]首先，应建立来去自由的人才柔性流动机制和固定与流动、专职与兼职相结合的引才机制；制定人才引进规划，找准人才需求缺口和急需点，采取团队整体引进、核心人才带动引进、高新技术项目开发引进等方式引进人才。其次，各职能部门要群策群力，加强组织协调，完善符合国际惯例的人才引进政策法规，倾力打造有利于被引进人才发展的事业平台，在党管人才的大原则下，充分发挥企业、科研机构、民间组织在人才引进中的积极作用。再次，用人单位不能将引进人才当“花瓶”、做“门面”，关键是将引进的人才用好、用活，在实际工作中敢于使用人才，形成重才、爱才、尊才、惜才的人才观，让引进的人才在健康良好的环境中施展才能。[10]最后，要切实落实引进人才的优惠政策和待遇，破除兑现实际待遇与行政职务相“捆绑”的不合理现象，在住房、职称、薪酬、配偶安置、子女入学等方面加大对引进人才的服务保障和政策倾斜，不断提高人才服务工作的制度化和规范化水平。

(三)完善“人尽其才，才尽其用”为原则的人才使用机制

完善“人尽其才，才尽其用”为原则的人才使用机制，应该从宏观和微观两个层面入手。本文以高层次专业技术人才比较集中的高校、科研机构等事业单位为例进行阐述。

在宏观层面，应切实转变政府职能，减少政府对事业单位不必要的行政干预；进一步明确事业单位的职能定位，积极探索建立和完善事业单位法人治理结构，加快建立与国际接轨的人才使用机制，实现人才资源使用效益最大化。

在微观层面，应逐步健全事业单位内部管理机制，建立和完善高校、科研院所的学术决策机构，有效规范内部行政职权，变“管理人才”为“服务人才”，寓管理于服务之中，改变目前由行政力量主导学术资源分配、教学科研人才任用等做法。[11]同时努力纠正人才奖励导向中的“官本位”观念，形成知人善任，用得其所的人才使用机制，把人才放在最能发挥其特长的岗位上，避免人才资源的浪费。最后，要加强创新文化建设，秉承弘扬刻苦钻研、认真务实、甘于奉献的科学精神。

综上所述，坚持和实现党管人才，最根本的就是要创新人才工作机制体制。只要我们加快建立多元化的人才评价机制，加速健全“但求所用”为导向的人才引进机制，努力完善“人尽其才，才尽其用”为原则的人才使用机制，就一定能有效提高人才工作的科学化水平，破解人才管理中的“官本位”问题，形成人才辈出的有力导向，为中国梦的实现提供强而有力的人才保障。

[1] 陈平社.坚持“六个统筹” 提升人才工作科学化水平[J].中国人才，2011(17)：8-10.

[2] 刘建洲.关于创新人才工作机制研究的思考[J].中国人力资源开发，2011(9)：100-102.

[3] 李源潮.大力宣传和普及科学人才观 努力提高人才工作科学化水平[J].求是，2012(3)：3-5.

[4] 谢辛.实现中国梦的战略抉择和途径——十八大报告人才工作论述关键词解读[J].理论与思考，2013(3)：52-53.

[5] 林华珍.人才工作如何考准评实[J].理论与思考，2014(6)：54-55.

[6] 余仲华.人才评价工作中存在的六大问题[J].劳动保障世界，2012(9)：33-35.

[7] 沈荣华.党管人才工作需要深化的几个问题[J].中国人才，2012(21)：14-15.

[8] 李国贵.以科学发展观为指导推动人才工作全面协调发展[J].现代人才，2007(5)：22-25.

[9] 彭洁.实施人才强国战略必须破除四重思想障碍[J].经济师，2005(12)：17-19.

[10] 谭用发.提高人才工作科学化水平的现实选择[J].领导科学，2012(34)：6-8.

[11] 江苏省人才工作领导小组.第一资源——科学人才观简明读本[M].南京：江苏人民出版社，2012.

[责任编辑：郭艳云]

On the Problem of “Official Standard” in Talent Management and Its Solution

LIN Lu-hang

(Talent Introduction Service Center, Department of Human Resources and Social Security of Fujian Province，Fuzhou 350003，Fujian，China)

In our country, we have carried on the beneficial exploration and achieved some results on the talent work mechanism innovation. But in the management work such as the talent evaluation, introduction and use, the "official standard" thinking is still widespread, whose root lies in the universal administrative personnel management system. So we should establish a diversified talent evaluation mechanism, regulate the talent use-oriented introduction mechanism, perfect the talent use mechanism on the principle of giving full scope to the talents and making good use of them in order to maximize the utility of human resource allocation.

talent management; official standard; innovation in systems and mechanisms

2015-06-13

福建省人事人才研究所海峡西岸经济区建设的人才资源支撑体系研究项目(2009B021)

林鹭航(1983-)，男，福建仙游人，福建省人社厅引进人才服务中心经济师。

G316

A

1674-3199(2015)04-0105-05