高绩效工作系统对员工组织认同的影响

□文/刘永恒

（江南大学商学院江苏·无锡）

高绩效工作系统对员工组织认同的影响

□文/刘永恒

（江南大学商学院江苏·无锡）

［提要］依据山东和苏南企事业单位383位员工的问卷调查，实证分析高绩效工作系统（HPWS）对员工组织认同的影响，程序公平对高绩效工作系统和员工组织认同的中介作用。结果表明：HPWS对员工组织认同有显著的正向影响；HPWS对程序公平有显著的正向影响；程序公平在HPWS与组织认同间起部分中介作用。

组织认同；高绩效工作系统；程序公平

收录日期：2015年9月6日

一、引言

组织认同（OI）是指个体对组织的成员感和归属感，这种员工和组织间的关系已经超越契约关系，成为组织发展与成功的关键要素。大量研究证实，具有组织认同感的员工会对本职工作更加满意和投入，激发员工的角色外行为，减少离职倾向和不道德行为，进而提高组织绩效。调研数据显示，近年来中国企业员工离职率高达44%，损耗远高于全球（33%）及亚太（32%）水平。这不仅仅是个人因素导致的，更有可能是认同缺失导致的集体离职行为。基于此，本文通过对企事业单位在组织政策中影响员工OI的分析，发现其潜在的关系和影响机制，并运用383份样本数据进行实证检验，进而提出促进员工OI的有效方案，为企业培养员工认同提供理论支持和具体的实践方法。

二、文献回顾

通过国内外文献的梳理发现，OI影响因素的研究主要集中在程序公平氛围、领导行为和人力资源实践等方面。分析上述研究成果可以发现：第一，从国外研究热点和频率看，组织公平对OI的影响研究正成为该领域研究的热点问题；第二，高绩效工作系统（HPWS）作为支持性的组织环境一直是OI的显著影响因素；第三，HPWS作为一组公平公正的组织政策会很大程度上影响员工程序公平的感知。因此，本文探究了HPWS对员工组织认同的影响，并检验了程序公平在HPWS与OI间的中介作用。

三、研究假设与模型构建

（一）高绩效工作系统与组织认同。Den Hartog（2012）将HPWS划分为三个方面：（1）人员流动，包括招聘、员工流动和培训；（2）绩效与薪酬，包括绩效考评、补贴和福利；（3）员工关系，包括工作设计和员工参与。具体来说：一方面HPWS提供广泛的培训、个性化的职业生涯发展等组织资源，这让员工感知到组织有充足资源并愿意与员工分享从而提高员工对组织的信赖，这满足了员工减少不确定性的动机进而产生组织认同；另一方面平等的机会、自主决策的空间等人力资源实践会传递给员工被受重视和支持的信息，通过满足员工自我提升的动机来提高组织认同。因此，本文提出假设1：

H1：HPWS对员工组织认同有显著的正向影响

（二）HPWS与程序公平。1987年，Leventhal和Tyler提出程序公平（Procedural Justice）的概念，是指任务、报酬等资源分配的过程公平性，它包括两大控制（过程控制和结果控制）和六大原则（一致性原则、无偏性原则、准确性原则、可修正性原则、代表性原则以及道德与伦理原则）。Leventhal（1980）认为，将感知到的组织程序与公平原则进行比较时，如果组织程序满足这些公平原则的任意一项，员工会认为此程序是公平的。HPWS具有高效一致的选拔培训机制、清晰的绩效考核反馈以及相当程度的自主决策空间等程序内容，在此环境中工作的员工通过比较发现这些组织程序满足一致性、无偏性及结果控制等多种公平原则，这推动了员工对组织的信任并感知到更高水平的程序公平。因此，本文提出假设2：

H2：HPWS对程序公平有显著的正向影响

（三）程序公平的中介作用。高程序公平感的员工能够有效预测他们对组织的认同。Tyler（1997）研究指出，程序公平通过向员工传达重视和尊重的信息满足自我提升动机，进而提高组织认同。此外，Bongsoon，Dongseop&Kwanghyun（2014）从不公平的角度研究发现，相对剥削会使员工产生不公平感知，导致员工对组织认同的下降。综上所述，HPWS通过与公平原则的比较提高（或降低）员工的程序公平，而程序公平能够满足员工自我提升的动机，进而影响员工的组织认同。基于此，本文提出假设3：

H3：程序公平中介了HPWS对员工组织认同的影响

（四）概念模型构建。通过上述分析可知，组织认同的影响因素主要包括HPWS与程序公平，据此构建组织认同的影响因素及作用机制模型图，如图1所示。（图1）

图1　HPWS对员工组织认同的影响机制模型

四、研究设计与结果

（一）信效度和相关性分析。通过分析我们可以看到各变量相关系数的取值范围为0.17～0.46，均处于合理相关水平；其次，各个变量的AVE取值范围为0.54～0.67，均大于临界值0.50，表明具有良好的区分效度；再次，信度系数（α）的取值范围为0.88～0.91，KMO取值范围0.80～0.89，均大于临界值0.7，表明问卷具有良好的信效度。

（二）假设检验。本研究模型是以高绩效工作系统为自变量，组织认同为因变量。我们通过Baron&Kenny三步法来验证程序公平的中介作用。第一步，模型1分别选取性别、教育程度和任职年限作为检验模型的控制变量。模型2将HPWS对员工组织认同进行回归分析。数据结果显示HPWS对员工组织认同（β=0.24，p<0.01）具有显著的正向影响，假设1得到验证；第二步，模型7显示HPWS对程序公平（β=0.24，p<0.01）具有显著预测作用，假设2得到支持；第三步，模型3显示程序公平（β=0.44，p<0.001）对员工组织认同具有显著预测作用；第四步，模型4将程序公平纳入模型，HPWS与员工组织认同（β= 0.11，p<0.05）显著相关，0.11<0.24，均达到显著水平，且程序公平与员工组织认同（β=0.43，p<0.001）显著相关，由此得出，程序公平部分中介了高绩效工作系统与员工组织认同间的关系，假设3得到验证。

五、研究结论与启发

（一）结论。本文运用组织认同理论探讨了群体层面HPWS与个体层面组织认同间的关系；并运用程序公平的视角揭示了HPWS对组织认同的中介机制，得出以下三方面的结论：第一，HPWS对员工组织认同有显著的正向影响；第二，HPWS对程序公平有显著的正向影响；第三，程序公平在HPWS与组织认同间发挥部分中介作用。

（二）启示。本研究的理论意义主要在于，以山东和苏南企事业单位383位员工的样本数据，实证分析了高绩效工作系统（HPWS）对员工组织认同的影响，并考察了上述两者间关系是否会受到程序公平的中介作用。研究结论进一步丰富了高绩效工作系统与组织认同理论。

本研究的实践意义主要体现在，为降低中国背景下中小企业制度不健全对认同的可能不利影响，减少员工离职率，根据结论可从以下几方面入手：第一，中小企业通过提供职业生涯发展、平等的机会及自主决策等人力资源政策，在满足员工基本物质需要的基础上不断激发员工减少不确性和自我提升的心理动机，让员工积极主动地参与到组织中去；第二，企业在HPWS的建立过程中，依据程序的准确性、无偏性、可修正性及道德伦理性等公平原则，这有助于增强员工内心的公平感知，使员工更愿意归属于组织。

主要参考文献：

［1］Raymond L，Ka W C，Long W L.Leader-member exchange，organizational identification and job sati-sfaction：Asocial identity perspective［J］.Journal of Occupational and Organizational Psychology，2014.87.1.

［2］Olga，Epitropaki.Amulti-level investigation of psychological contract breach and organizational identi-fication through the lens of perceived organizational membership：Testing a moderated-mediated model［J］.Journal of Organizational Behavior，2013.34.1.

［3］Mael，F.Alumni and their alma mater：Apartial test of the reformulated model of organizational iden-tification［J］.Journal of Organizati-onal Behavior，1992.13.2.

［4］Hogg M A，Terry DJ.Social identity and self-categorization processes in organizational contexts［J］.Academy of Management Review，2000.25.

F832.29

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