人力资源培训研究述评——以2007－2014年《人力资源管理》《经营管理者》和《中国人力资源开发》刊发论文为依据

文艺

人力资源培训研究述评
——以2007－2014年《人力资源管理》《经营管理者》和《中国人力资源开发》刊发论文为依据

文艺

以2007—2014年期间在CNKI上《人力资源管理》《经营管理者》和《中国人力资源开发》的241篇员工培训论文为样本，从年度分布、期刊分布、地区分布、研究行业分布等角度，运用SPSS和EXCEL软件对近年来学者们针对企业员工培训的研究进行了梳理和分析。通过对员工培训发展现状的总结，找出了当前存在的七点问题，归纳出提高员工培训效果的对策，对常用的培训方法进行归类和比较，指出了员工培训的最新研究趋势。

人力资源管理；员工培训；培训方法

培训是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为，通过有计划的、连续的系统学习，而获得“知识、技能、态度、行为”的定向改进过程。通过目标规划设定、知识和信息传递、技能熟练演练、作业达成评测、结果交流公告等现代信息化的流程，企业让员工通过一定的教育训练技术手段，达到预期的水平提高目标，提升战斗力，个人能力，工作能力的训练都称之为培训［1］。企业通过培训，可以提高员工的整体素质。新员工通过培训可迅速适应企业新环境，尽快掌握岗位所需的操作技能；老员工可以利用培训补充新知识、掌握新技能，以适应工作变化的需要。

我国学者从不同角度对培训的建设问题进行了大量的研究和探讨。这些研究成果主要集中于各行业的培训机制、培训模式、培训效益等。笔者主要以中国知网（CNKI）有一定影响力的241篇研究论文为样本，运用文献计量法和内容分析法，使用SPSS软件和EXCEL软件进行统计分析，对有关人力资源培训的研究成果进行系统分析和评述，并据此提出未来的研究展望。

一、研究方法与研究设计

（一）研究方法

笔者采用文献计量法和内容分析法。对论文的外部特征、发表时间分布、撰写人数、作者单位分布、论文研究地区分布、行业培训研究等，侧重于使用计量分析法进行研究；培训的主题，培训方法和培训的效益等要素则侧重于使用内容分析法进行研究［2］。

（二）研究样本

笔者选取《人力资源管理》《经营管理者》、《中国人力资源开发》三本在国内人力资源管理界深具影响力的重要期刊作为来源，以“员工培训”为题名精确检索从 2007年1月到2014年11月收录在CNKI中的论文，发现符合培训概念的所有文章共575篇。去除不符合研究重点的以及与主题无关的文章，共选取241篇论文。其中，《人力资源管理》85篇，《经营管理者》85篇，《中国人力资源开发》71篇。这些论文可以代表最有价值的企业培训研究成果。

二、研究样本概况

（一）论文发表时间与数量分布

论文数量年度统计表见表1。以“被引用次数”作为选择标准，近1～2年发表的论文被引用次数较低，未被作为研究对象。从表1可以看出，2010年前笔者所选三种期刊合计发表论文39篇，平均每年发表13篇。从论文发表刊物看，《中国人力资源开发》对培训问题的重视相对前瞻。从论文发表年度分析看，2010年以后，论文发表数量以较快速度增长，论文数量也基本趋于稳定，说明相关研究已经引起国内学者广泛关注和重视。所发论文数量的增长，也说明社会中关于企业员工培训的问题越来越重要。

表1 论文数量年度统计表篇

（二）论文发表作者及期刊分布

1.论文作者分布

笔者从三个方面进行统计。第一是根据论文作者数量进行统计。241篇论文中，只有3篇论文是4人合写，11篇论文为3人合写，55篇论文为2人合写，其余论文均为作者独立完成。统计结果表明：该领域的研究作者不仅人数多，而且研究的范围较广，大多数学者属于初步涉足该领域。第二是根据论文作者类型进行统计。241篇论文中，由高等学校学者撰写的论文数量占总论文数量的比重约为57%；由企业人事管理部门撰写的论文数量占总论文数量的比重约为38%，校企联合撰写的论文数量占总论文数量的比重约为5%。发表论文作者类型中，由高校学者发表的文章明显较多，体现我国学者目前对企业员工培训的研究非常有广度；企业学者型管理者在员工培训方面也较广泛。可见，针对企业员工培训的研究不仅是高校学者广泛关注的话题，也是现代企业面临的难题。但是，从校企联合发表论文数量与占比看，研究成果转化较少。这也是目前我国高校学者研究的缺陷所在，值得我们深思［3］。

2.论文地区分布

论文地区分布统计图见图1。由图1知，我国东、中、西部地区中，论文发表数量居于首位的是东部地区，占到总发表论文数量的59%，其次是中部和西部地区。这一分布状况说明：东部地区的学者对企业员工培训的研究较多，研究水平高，研究进展相对快。中部地区与西部地区的论文数量相仿，说明中西部地区对企业员工培训的研究也有一定水平，高校与企业对培训课题的需求在不断增加。

图1 论文地区分布统计图

（三）论文研究行业分布

根据统计结果将241篇论文共同分为十类，分别是房地产、运输行业、通信行业、金融银行业、医疗行业、餐饮服务业、制造工程业、石油化工业、电力行业和总体行业。由于相当多的论文研究适用于所有行业，笔者特用“总体行业”来统计这类论文。论文产业分布统计图见图2。由图2知，适用于总体行业培训特点的论文数量占总发表论文数量的比重约为56%，可见研究者大多停留在对行业培训的普适性研究。居于前3位的行业培训研究是针对电力、石油化工和餐饮服务业。第二、第三产业，或国有企业以及产出较高的行业，研究者的研究也较多。

图2 论文产业分布统计图

三、现状与问题

（一）培训的现状

1.领导观念上存在误区

一些企业领导不愿意花费时间和金钱在培训上［4-6］。他们认为企业开展培训工作无用，是对企业资源的一种浪费。培训后，员工并不会提升工作绩效；即使有提升，员工也会因为要求更高的薪资待遇或者直接跳槽导致员工流失。相反，另一些领导则坚信培训是万能的［7-9］。只要企业一出现危机，无论任何原因，就对员工进行不同形式的培训，指望着通过培训能够解决一切的问题。这种看法极端，显然不合理。培训主要针对提升员工技能绩效，对于解决企业危机问题不一定能够有帮助。

2.员工存在抵触心理

企业内部员工参加培训的积极性不够高，缺乏兴趣，存在一定的抵触心理［10-12］。在员工看来，培训是一种企业福利，可以选择参加或者不参加，对于自己的意义不大，参加只是浪费时间精力。员工对于参加培训意义的认识不够高，更多认为只是走过场、搞形式。员工参加培训的积极性不是很高，还有一个原因是员工认为参加培训对于自己个人的职业发展、晋升没有任何的帮助，无论是专业技能还是绩效对自己没有任何益处。员工参加培训受不到激励，就不会积极地去参与一件自认为没有意义的事情。

（二）培训中出现的各种问题

1.缺少培训需求分析

培训需求分析是很多培训工作者应该注意的关键问题。有学者［13-14］指出企业培训开展之前缺乏培训需求调研，有些公司开展的培训活动很少结合企业发展实际情况。在开展培训工作之前不进行培训需求分析，就不能准确的知晓员工需要什么样的培训，什么样的培训是对企业有益的。缺少培训需求分析，也很难提高员工培训的针对性，导致员工的积极性与兴趣值受到影响。

2.培训方法单一，内容缺乏针对性和实用性

培训方法比较单一、培训内容缺乏针对性［15-16］。对培训重视不够，导致很多公司的培训工作只是简单复制以前进行的活动，方法主要以讲座、课堂讲授为主，方法单一，比较枯燥。由于复制式的简单活动，内容上也就没有很多的改进，没有针对性，没有实用性。大众化的讲授，使得员工只能被动接受不需要的内容。

3.缺乏优质的培训师资

师资力量匮乏，培训师的培训水平有待进一步提高［17-18］。在培训工作中，很多企业只是简单地从企业内部或者外部选择一些经验不丰富、培训能力有待提升的培训师，这也很大程度上降低了培训质量。

4.培训未与员工职业生涯发展相结合

很多企业只是盲目开展培训工作，与员工个人职业发展的联系不大［19-20］。企业担心较全面的培训会导致员工的流失，因而开展的培训工作都只是简单的培训，很少具有实质性的意义。

5.培训缺乏有效的评估机制

评价机制过于模糊［21-22］。缺少一个规范化的制度进行制约，评价机制也就随意，不能引起员工及有关领导的关注。缺少一个科学合理的标准来评价员工培训后的要求，员工培训时就不求进步，浪费培训资源。

6.培训缺乏一定的激励作用

有学者［23-24］指出，企业没有很好结合培训与绩效考核，领导对员工在培训中的行为及结果不能及时和有效作出评价。员工参与培训效果的好坏对于其绩效、晋升等没有任何影响，就不能激励员工很好参与到培训中并且有收获。这样，培训对员工就很难发挥作用。

7.培训未与企业战略发展相联系

员工培训与企业战略结合不紧，缺乏明确的定位［25-26］。很多公司只是为了培训而培训，很少结合企业战略的需要而开展培训活动。培训部门只是简单的走形式，失去了培训的意义。

四、对策、方法与热点

（一）提高培训效果的对策

虽然我国企业也积极开展员工培训，但是培训效果并不十分理想。学者们认为有效提高员工培训效果需要从以下五个方面着手。

1.提高思想认识，变革培训理念

加强员工思想教育有利于培养员工的危机意识，营造尊知重才的优质企业文化氛围能让更多的员工主动投入培训学习之中［27］。在知识经济时代，员工管理作为人力资源管理的重点环节，企业的领导者应将目光更多地投向员工培训，最大地挖掘员工潜在能力［28］。培训的影响多是潜移默化的，企业应走出培训效果万能的误区，正确认识到培训的意义和局限性［29］。从员工的角度来看，受训者的态度和素质影响培训最终的质量和效果，因为个体和团体的愿景动机是否达到协调统一，很大程度决定其产生的培训成果是否最有效［30］。态度对员工工作能力和工作绩效影响重大，管理者应培养乐观积极的员工态度，并利用最有效的态度影响方式来规范员工工作行为［31］。管理者在培训过程中需要坚持以人为本的原则，综合标准衡量人才，让合适的人才做合适的工作［32］。

2.深入调查研究，注重培训需求分析

培训需求分析直接关系到培训的有效性，并决定了培训是否符合企业的发展目标［33］。培训需求分析是对企业人力资源开发的环境进行评估，使得培训在更好的大环境中展开，是真正有效实施培训的前提［34］。培训需求分析包括组织分析、工作分析和员工个性分析三个方面，根据这样的培训需求制定出来的培训方案才能符合组织整体目标、满足特定工作绩效要求、保证员工能力与岗位要求一致［35］。进行培训需求分析的方法主要有座谈法、资料分析法和问卷调查法，以及学术性较强的工作绩效分析法和任务分析法［36］。培训需求应该从公司战略和发展、员工现状与目标、以及员工职业生涯发展三个层面进行分析，其中员工职业生涯发展层面主要是针对员工个人职业发展要求进行相应的能力培训［37］。

3.设计培训方案，建立科学培训体系

科学的员工培训体系是对培训对象、培训内容和培训方式的优化设计［38］。针对培训对象，培训体系应分为中高层领导人员培训、职能管理人员培训、专业技术人员培训和新员工培训；针对培训内容，培训体系又可分为年度常规培训和专项培训［39］。培训体系包括四类：一是企业通用知识培训，二是操作技能型培训，三是中高级管理培训，四是职称/执业资格培训［40］。培训体系的建立需要兼顾可操作性和适应性，科学有效的培训体系不仅能增强企业凝聚力，还能提高企业绩效和管理成效［41］。培训方案包括需求分析、组成要素分析和方案的评估和完善。

4.丰富培训内容，灵活选择培训方式

企业应与时俱进，注重对员工的思维培训，培养具备独立解决问题的创新性思维人才［42］。培训内容不仅包括决策、沟通、专业技术等技能的提高，还包括事实知识和程序知识的学习［43］。根据企业、员工的不同特征，选择不同的培训方式更有利于培训计划的实施。比如，针对年龄较大员工，培训内容应避免记忆力的劣势，注重实施操作演示；针对年轻员工，采取多媒体教学方式；也可以采取新老员工结对子，互相帮助，取长补缺［44］。灵活多样的培训方式和重视员工体验的培训活动更容易为员工所接受，形成培训的良性互动，提高培训效率［45］。

5.建立培训效果评估机制

效果评估是连接工作绩效的桥梁，不仅有利于提高培训质量，而且肯定了员工的成绩和努力［46］。只有将员工的培训与测评结合、将测评的结果与员工的薪酬和晋升挂钩，员工才会更重视培训，珍惜培训机会，从根本上改变自己的思想观念［47］。建立培训效果评估机制，能够区分员工培训前后变化，通过评估分析培训的得失有利于改进当前培训工作和完善下一次培训工作［48］。培训效果评估可以使用柯氏四级评估模型［49］。国内外培训方式虽然有区别，但最终培训绩效评估的着眼点均集中在知识能力、技术水平、员工工作行为的改变和企业绩效的影响方面［50］。

（二）选取科学的培训方法

不同的培训方法具有不同的特点，培训方法的选择不仅与培训内容相关联，还要考虑到公司行业特性、公司的培训目标和培训对象等。员工培训方法分为五大类。

第一，直接传授性培训法。主要包括讲授法、专题讲座法和研讨法等，适用于知识型培训。其中，运用较为广泛的讲授法需要将受训者集中在培训地点，培训的知识比较系统、全面，培训成本较低，但是不利于受训者理解，缺乏双方互动，导致培训学习与实践运用脱节。

第二，实践性培训法，包括工作指导法，轮岗法，师带徒法和行动学习法等。实践性方法将培训内容和实际工作相结合，具有很强的实用性，适用于从事具体岗位所应具备的能力、技能和管理实务类培训。

第三，参与性培训方法，其主要形式有自学、参观考察、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法等。参与性培训法调动了培训对象的积极性，增强了培训师和受训者双方的互动和沟通。

第四，态度型培训方法，具体包括角色扮演法和拓展训练等，适用于对员工行为的调整和心理训练。近年来，场地和野外拓展训练的培训方式得到众多企业的青睐。这种培训方法是一种通过模拟探险活动进行的情景式心理训练、管理训练，用以提高人的自信心，培养把握机遇、抵御风险、积极进取和团队精神等素质，不仅是对员工身体素质的挑战，还有助于对心理素质的改善。

第五，科技时代培训方法，具体包括网上培训、多媒体教学、虚拟训练等。现在，企业通过内部网构建培训学习的平台，将培训课程储存在培训网站上，无需召集员工集中到一起，大大节约了培训成本。培训课程的安排也比较灵活，员工可自由利用空余时间进行，不影响工作。但是，这种培训方法对受企业行业性质和员工电脑使用水平的影响较大，像建筑行业的员工并不适用。

（三）最新研究热点

1.新员工“学分制”

广西电网公司贵港供电局的李南提出参考大学教学中的学分教育并进行改良，有效解决新员工培训“培什么、怎么培、何时培、如何跟踪”等问题［51］。通过依据员工胜任能力考核标准制度相应的培训计划，构建一个课程体系，培训期满之后进行相应的考核，计算成绩（百分制）。考核结果分为优秀（90分以上）、良好（80～89分）、合格（60～79分）和不合格（60分以下）四个等次，合格者进行定岗，不合格者延期考核。

2.360 度考核

在分析员工培训需求时，要对员工进行360度考核，在考核中不仅要看到员工的缺点不足，更要挖掘出被考评者的优点，并根据员工情况制定有助于其优点更好发挥的培训，使之能够发挥特长成为对企业有用的人才，简单来说，就是“扬长避短”的培训［52］。

3.以柯克帕特里克模式为基础的培训评估体系

进行培训评估可运用柯克帕特里克模型，就是反应、知识、行为、结果四层次的评价方式［53］。在反应层，主要是了解员工对于培训整体工作的主观反映；在知识层，主要是了解员工对培训内容的掌握情况；行为层，主要是评估培训后对于员工工作态度、技能等行为的改变；结果层，主要是考核员工实际绩效、业绩的提升情况。

五、总结与展望

本研究将三本杂志2007—2014年有关培训的共计241篇文章进行阅读整理，从年份、作者人数、第一作者所在地、所涉及领域、培训的现状问题及对策建议这些方面进行描述综合。通过研究，我们发现在近几年培训逐渐受到企业的重视。虽然在培训实践中由于不够专业而时常出现不同的问题，但企业及相关领域的学者也在不断寻找科学有效的培训方式。但在这些文献中，大都是面对普遍的、大众企业的培训研究论述，而很少出现具有针对行业、针对员工（新员工、在职员工）的培训研究。文章多是为文字论述，很少有通过模型、实证来进行分析研究的。

在未来，培训会越来越受到企业不同层次人员的重视，成为企业内部一项重要的活动。培训的方法也会越来越多样化，培训的内容会更有针对性，培训师会更加专业，培训的评价反馈机制更到位，员工对参与培训的积极性会更高，人力资源部门在开展培训工作时会更注意依据企业战略、员工培训需求来科学系统的计划。这是未来培训发展的必然趋势。

本研究的不足之处：第一，由于我们查阅的文献有限，仅仅统计了国内3本杂志的241篇文章，范围有限，可能结论不够严谨；第二，我们仅仅查阅了国内的有关杂志，而没有关注国外有关培训方面的进展文献，信息不全面，具有局限性。

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（编辑：唐龙）

F590.625

A

1673-1999（2015）12-0086-05

文艺（1988— ），男，安徽财经大学（安徽蚌埠233000）工商管理学院2014级企业管理学在读硕士研究生，主要研究方向为人力资源管理与区域经济发展。

2015-10-12