从公平与效率角度看我国劳动争议解决机制

陈杨杨

摘 要：我国《劳动争议仲裁调解法》规定的仲裁前置程序，从效率角度考虑没有达到立法初衷，反而导致低效率。或裁或审模式是否适合我国，值得质疑。我国部分案件一裁终局的制度为劳动者提供了适当的保护，应予以保留。劳动争议的调解制度流于形式，通过将调解协议书置换为劳动仲裁调解书的形式，双方的调解协议具有了法律效力，从而使调解制度发挥应有作用，是提高解决劳动争议效率的有效方式。

关键词：劳动争议；仲裁前置；一裁终局

2002年12月29日通过并公布的《劳动争议仲裁调解法》于2008年5月1日施行。迄今经过6年多的时间，有关该法第5条的实践和研讨一直是一个热点问题。从该条的学理研究来看，质疑的声音占了主流。在《劳动争议仲裁法》出台前夕的草案说明中，对一裁二审的规定作出了说明，可知保留“一裁二审”的目的是希望通过仲裁高效解决劳动争议，避免进入漫长的司法诉讼程序。但现行规定是否达到了高效解决劳动争议的立法初衷值得质疑。

1 仲裁前置程序实践中存在的问题

1.1 劳动争议解决机制期限长而丧失高效率

先裁后审的强制性规定，实际演变成了“三审终审”，造成了一套体制繁杂、期限冗长的劳动争議处理程序。“一调一裁二审”制度几乎用尽了所有的争议解决手段，审理期限长，重复劳动多，纠纷得不到及时解决。原本希望通过仲裁裁决解决大部分的劳动争议，只有小部分疑难复杂的案件进入法院审理，以避免法院的繁琐程序，快速解决纠纷，但由于制度设计的不当，立法初衷没有实现，反而演变成无效率又无公正的程序。

1.2 无法妥善保护当事人合法权益

在现行的仲裁前置原则下，劳动争议当事人的诉讼权利受到不合理限制。即诉讼权利只有在仲裁机构对争议在程序上受理并作出实体裁决后才能取得，诉权的行使须以仲裁机构对争议案件的审结为前提。仲裁机构由当地的人民政府领导，政府出于地方保护主义，可能在一定程度上偏袒企业，而不惜损害劳动者的利益。在这种情况下，仲裁并不是劳动者最佳的选择。因此强制性的仲裁前置不利于当事人的权益保护。

1.3 不利于仲裁机构主动性发挥

仲裁机构处于劳动争议解决机制的“中间环节”，劳动争议进入司法程序后，仲裁机构所作出的裁决则不发生效力。虽然部分案件“一裁终局”的规定赋予了仲裁裁决的终局效力，但是劳动者对裁决不服的，可向人民法院提起诉讼，用人单位在一定条件下，可向中级人民法院申请撤销裁决。因此，仲裁机构对于案件审理可能缺少主动性，一裁了事。此外，“仲裁前置”的强制性规定使劳动争议案件须在经过仲裁机构的审理后才能进入诉讼程序，在一定程度上导致了仲裁的行政性垄断，当事人对裁决结果是否满意或者认可则不会成为其首要考虑因素。

2 “或裁或审”模式建议的缺陷

有学者提出“或裁或审”的劳动争议解决模式，赋予仲裁裁决的终局效力并赋予当事人自由选择审裁的权利。[1]但文章认为这种模式有不合理的地方。首先，未考虑处于弱势地位的劳动者的利益保护。或裁或审的模式是在追求仲裁高效率并实现程序公平的基础上提出来的，实际上劳动者相对于用人单位处于弱势地位，法律未对其保护，将导致实质不公平。其次，对域外经验的借鉴有偏颇。目前一些国家主要为西方国家和地区一般将劳动争议作两种区分：权利争议和利益争议，并以此为基础构建双轨或多轨的解决机制。[2]权利争议一般通过司法程序解决，而利益争议由仲裁机构受理。国外研究的强制性的仲裁一般针对的是集体劳动争议，跟我国的仲裁不是相同性质。因此，当在借鉴域外经验时，考虑这些区别是有必要的，直接挪用域外的双轨制有不妥之处。

3 劳动仲裁机制完善对策

本文认为“或裁或审”模式的缺陷主要集中在“一裁终局”，这项规定过分寄希望于力量并不强大的工会，认为工会可以在三方机制中起到与用人单位相当的作用，就目前我国的工会情况来看，是不现实的。我国的劳动争议仲裁并非要回归民事仲裁，而是要构建以维护劳动者利益为核心的劳动争议解决机制[3]。我国现行的富有中国特色的有条件、有限制的一裁终局制度是劳动争议解决机制中的一大亮点，值得保留。

本文认为我国的劳动争议模式应为：劳动争议发生后着重进行调解。在我国现行《劳动争议仲裁调解法》中规定了详细的调解规则，劳动争议双方如果能在调解程序中解决争议，当事人节约了诉讼成本、时间成本等，同时社会节约了司法成本。在不愿调解、调解不成或达成调解协议不履行的情况下，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或者向人民法院提起诉讼。当争议双方选择通过仲裁程序解决劳动争议时，仲裁裁决为终局裁决，但是劳动者对仲裁裁决不服的，可以在规定期限内向人民法院提起诉讼，用人单位在一定条件下对仲裁裁决不服的，可以在一定期限内向中级人民法院申请撤销裁决，仲裁裁决被裁定撤销的，用人单位可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。劳动争议双方选择司法程序或者经过仲裁后进入司法程序的，均为“两审终审”，当事人对一审判决不服的，均有权上诉。

本文提出的劳动争议解决机制是在现有模式下的部分改动。首先，由当事人自主选择仲裁或者向法院提起诉讼，取消强制仲裁的规定，给予当事人完整的诉权，有利于实现公平。当事人出于效率的考虑可能选择仲裁，对裁决结果不会过分计较，在对仲裁裁决确实不服时，还可以通过司法程序解决争议。或者当事人可能更信任法院的裁决，选择向法院提起诉讼。在不必强制提起仲裁的情况下，当事人双方只经过法院的两审终审，显然跟符合效率的要求。无论从公平还是效率角度考虑，取消强制仲裁都是合理的。其次，保留一裁终局的规定，并将其范围扩大为所有劳动争议案件。用人单位不依法保护劳动者利益的情况时有发生，主要是因为法律对劳动者的保护力度不够大，对用人单位的惩治措施不够严厉。所有劳动案件一裁终局，限制用人单位向法院提起诉讼的权利，可以使用人单位重视对劳动者的保护，依法给予劳动者法律规定的利益。用人单位为避免劳动者因产生争议提起劳动仲裁，一方面尽量使双方之间不产生争议，另一方面出现争议时，也会尽量争取调解解决。

参考文献

[1]秦国荣.我国劳动争议解决的法律机制选择——对劳动仲裁前置程序的法律批判[J].江海学刊，2010，（3）：142-148.

[2]郑祝君.劳动争议的二元结构与我国劳动争议处理制度的重构[J].法学，2012，（1）：94-103.

[3]涂永前.我国特色的劳动争议仲裁终局化之理念和制度架构——《劳动争议仲裁调解法》第47条释正[J].西北政法大学学报，2013，（3）：66-74.