基于绩效管理的企业人力资源管理思考

刘作舟

摘 要：随着我国社会主义现代化的飞速发展，我国各行各业都取得了极大的进步。然而企业在快速发展的同时，也需要不断提升内部的人力资源管理整体能力。作者结合自身多年从事人力资源管理领域的研究与工作经验，在通过对大量文献进行阅读与研究的基础上，基于绩效管理角度，对我国人力资源管理的现状及其存在的问题进行研究和分析并提出相关改善的对策以及建议。

关键词：绩效管理；人力资源管理；思考与建议

当前中国国内的政治、经济、文化、法律与社会环境逐步得到了改善，从而为当代我国企业的发展与居民生活水平的提升给予了极大的促进。这一时代背景的影响下，国际市场逐渐与国内市场相互对接，从而促进了我国市场世界化道路的发展以及自由化程度不断提升的发展。市场经济的步伐已经使中国企业撬开了世界市场的大门，成为了当代世界中影响市场和左右市场的重要国家。在中国市场逐步与世界市场相互融合与交流的同时，一方面给予了国内企业发展的契机，使其能够利用现有资源与机遇获得更加先进的生产力。但是，另一方面对于国内企业而言，却也给其带来了较为消极的影响。

市场自由化程度的提升，带来了国内企业之间竞争的加剧。并且由于市场存在惯性与盲目性，从而使中国市场中出现了传统经济发展模式的现代化新型规模经济发展道路，其依旧是以牺牲国家资源、能源，或者是使用较为低廉价格劳动力等形式来获取企业规模经济的发展。在这一现状的影响之下，给我国经济市场中发展的企业带来了巨大障碍，使大多数企业花费大量资金用于产品包装、推广等。这一做法一方面给当代我国企业制造了大量的不可回收成本压力，而且对于我国消费者而言其接受了来自于包装、营销和激烈竞争价格成本的转嫁。

人力资源是当代企业与企业之间竞争、国家与国家之间竞争的重要资源之一。其作为当代我国企业应当给予中的一项重要资源，在我国这种经济发展方式之下，并没有取得足够的重视。马克思曾经提出，生产力决定生产关系。而对于我国经济发展模式而言，其经常走入到以生产关系来带动生产力的误区。为此，作者在本文当中，主要针对当前我国社会主义发展初级阶段的实际情况，与我国企业对于人力资源管理的重视程度及其中存在的问题，并基于绩效管理的角度，探讨如何有效减少人力资源浪费，增加人力资源成本，以便提升我国企业整体人力资源管理水平。

1 我国企业人力资源管理的现状及其中存在的问题

1.1 我国企业人力资源管理缺乏有效的激励与惩罚机制

我国企业的人力资源管理缺乏有效的激励与惩罚机制，从而致使了大多数存在有较为明确人力资源管理部门以及制度的企业依旧无法使用人力资源管理工作对企业员工进行有效的管理，并且获取预期人力资源管理工作所要达到的目标与成果。产生这一问题的主要原因在于我国人力资源管理工作的开展并不是十分具有针对性。在大多数企业的人力资源管理工作当中，其对于企业员工人才培养计划、入职后的未来职业发展规划等均没有充分的认识，而是简单地从事工资发放、绩效考核等方式，缺乏了解员工真正需求内容及提升员工满足感的信息。简单的人力资源管理其实并不能够称之为人力資源管理，其仅仅具备了人力资源管理部分应当开展的工作，并不具有人力资源管理的总体结构与框架。缺乏对员工真实需求与满足感提升元素的了解与提供，将导致企业现有绩效考核无法发挥真实的作用。在对员工进行评价之后，并不能够给予其应有的鼓励与改变，从而致使了员工在从事日常工作时也会丧失自身管理的意识，导致企业总体的工作效率不高、工作态度不端正等问题的发生。并且，由于其并没有实现自我或者获得提升满意度的内容，就导致这些员工平时工作缺乏积极性，或者导致大量员工频繁辞退的事项发生。

1.2 我国企业人力资源管理缺乏健全的治理机制

我国企业人力资源管理缺乏健全的治理机制。在上文当中作者也提到，现有企业人力资源管理缺乏有效的激励与惩罚机制，而这一机制的缺乏也引起了我国企业人力资源管理缺乏健全治理机制的问题。人力资源管理作为一项重要的企业内部管理工作，其并不是单纯的诸多工作的叠加总体，而是具有一定结构、层次，并且这些不同层次与结构之间还会产生相互影响的、具有紧密关系的系统。这一系统的建立不单单需要具有较为完善的制度，还需要具有将制度进行履行与落实的工作实质性内容。但是，在我国大多数企业的人力资源管理体系内部，存在着较多不规范构造与结构的存在，从而导致了我国大多数企业的人力资源管理工作变成了单纯的员工管理，而不是对人力这项资源的开发与管理。人的管理与资源的管理有着很大的区别，这也就决定了对人力资源开展管理工作具有巨大的难度与挑战性等诸多特点。而我国企业人力资源管理并没有将人作为企业资源的重要组成部分，从而导致了其并不能够了解到员工真实需求，也不能够结合企业实际、市场变动与员工需求为其制定更加适合于员工与企业之间相互促进共同发展的人力资源治理机制。

1.3 我国企业人力资源管理相关人才的缺失

对于我国企业现有人力资源状况而言，其还存在着相关人力资源管理培训师严重缺失的现象。我国企业对于人力资源进行培训的途径一般都是三个方面：第一，企业外部导师聘授课方式；第二，政府及相关部门组织授课；第三，企业内部领导授课。在这三种不同的培训方式当中，其导师的来源存在着不同。但是，对于来源不同渠道的导师其均存在着不适合培训的方面。对于企业外部导师而言，一般都是专业从事培训的机构开设的班次。在这些培训教师中，他们大多数没有在企业从事过实际的工作，也没有充分了解到其所培训员工现有知识水平层次及其能力，并且大多数的授课方式都是幽默诙谐。虽然能够在这些培训课程当中感受到培训师身上的人格魅力，但是能否学到一些对其工作有益的知识完全凭借员工悟性以及运气。对于后两种来源途径的培训师也存在一定的弊端。而培训师作为与员工培训直接相关的重要主体，并且给予员工培训在人力资源管理工作中的重要作用，就导致了我国企业现有人力资源管理水平较低的现状。

2 基于绩效管理角度对我国企业人力资源管理问题提出的解决对策与建议

2.1 以绩效管理为基础，不断发挥我国人力资源管理实质性作用

通过以上对我国企业人力资源管理现状及其中存在的问题进行研究可以发现，我国人力资源管理总体而言存在有相关的规范以及条例来共同促进人力资源工作的开展。但是却对于某些细节内容以及实施的具体方式等方面存在着较为严重的缺失，从而导致大多数企业的人力资源管理工作并不能取得较为优良的成效。为此，作者认为应当在现有人力资源管理工作当中融入绩效管理工作的环节与流程。而绩效管理环节工作的添加恰恰能够有效弥补当前我国人力资源管理中存在的激励与惩罚有关规范缺失的现状。现有企业应当建立起较为完善的绩效评分机制，并对这一评分机制可能产生的结果给予充分的解说，从而潜移默化地改变现有员工的态度与工作效率。

2.2 健全人力资源管理相关治理机制，融入集团网络创新元素

我国人力资源管理存在的治理机制不足的问题，主要原因是由于现有企业人力资源管理方法和方式中存在着较为明显的漏洞。人力资源管理工作作为一项具有多环节的工作，只有充分地落实与实践了各项步骤的工作内容，实现了标准的设定之后，才能够取得良好的效果。为此，作者建议我国企业应当借鉴国内优秀企业，或者是同行业竞争对手的人力资源管理办法与模式，为其开发更加具有实践价值与意义的人力资源管理机制，其中不仅仅应当包括对人员的管理，而且需要包括对人员的培训、人员的培养。另外，我国企业人力资源管理还存在有用工制度不一、岗位工资不一的现状，若要有效解决这一问题，也应当不断为现有人力资源管理机制努力，为其开发更加具有统一性与综合性的平台管理模式，从而促使能够不断了解到一线员工，或者是不同岗位员工的真实需求，以便提升人力资源管理效率。

2.3 加强我国企业人力资源管理相关培训师人才队伍培养

在上文的分析中作者发现，我国企业现有人力资源管理培训师的团队存在着水平层次不一、相互之间不配比的情况。为此，我国人力资源管理行业也应当从其服务的企业客户入手，对其培训师的资质与经历给予严格的把握。我国企业也应当积极开发内部培训的方式，寻找拥有培训专长或有一定技能的退休干部或者是一线优秀员工为企业开展培训，从而更加有利于培训环节的成功。另外，我国企业还可以使用内部交流的形式，一方面能够使员工之间能够改善关系，促进日常工作、生活交流；另一方面也可以從这种轻松与愉快的环境当中获取现有员工的所想与所感，以便于作为人力资源管理的素材与信息。

3 结论

综上所述，我国企业人力资源管理对于企业的发展十分重要。特别是在当代市场经济环境背景的影响之下，人力资源管理水平的提升将能够有力促进我国企业未来的发展与成长。为此，作者结合这一时代背景，对我国当前人力资源管理现状及其中存在的问题进行分析，并发现其主要存在着三个问题：（1）缺乏有效的激励与惩罚机制；（2）缺乏健全的治理机制；（3）我国企业人力资源管理相关人才的缺失。为此，作者基于绩效管理角度，对上述存在的问题提出了具有针对性的三点对策与建议：（1）以绩效管理为基础，不断发挥我国人力资源管理实质性作用；（2）健全人力资源管理相关治理机制，融入集团网络创新元素；（3）加强我国企业人力资源管理相关培训师人才队伍培养。通过这些对策与建议的提出，作者希望能够不断促进我国企业人力资源管理综合水平的提升，从而极大地促进我国企业未来的发展，并且也为企业广大员工带来工作上的满足感和个人成就感。

参考文献

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