我国高校行政管理人员职业规划的现状及其分析

陈园园

摘 要： 高校行政管理工作的专业化、科学化及规范化已成为现代化大学发展的必然趋势。努力建设一支高素质、高效率的行政管理干部队伍是提高学校管理水平，办现代化大学的根本之路。职业规划可以帮助行政管理人员明确目标，促进其不断发展，为未来发展提供机会，同时帮助学校运用职业规划的手段和现代人力资源管理的方法，探索、研究、规划行政管理人员职业发展道路，充分发掘行政管理队伍的潜力，提高工作积极性，实现学校办学水平的提升和个人职业生涯的不断发展。

关键词： 高校 行政管理人员 职业规划

自1999年执行高校扩招政策以来，到2013年，我国高等教育的毛入学率已达到30%，预计到2020年《教育规划纲要》完成时，将实现40%毛入学率的目标。我国高等教育在2001年就已顺利完成从精英教育阶段向大众化教育阶段的转型。随着我国高校扩招的大规模进行，高校内部组织结构功能拓展、日渐繁杂、管理幅度扩大，高校管理工作的难度在不断增加。

一、我国高校行政管理工作现状

现在的大学是一个人员、资金、规模巨大而复杂的巨型组织。高等教育的发展带来了巨大压力，对教师队伍建设的同时，也给高校行政管理工作带来了更艰巨的任务与挑战。然而，目前我国大多数高校基本都只关注师资队伍建设的重要性，对提高学校行政管理工作水平的重要意义认识不充分、重视不到位。目前我国高校行政管理工作面临的现状：一是行政管理人员来源多样，素质不一且整体偏低；二是行政管理观念落后，专业化程度较低，现代管理技能缺乏；三是行政管理人员待遇不高，发展前景不明朗，职业满意度不高；四是行政管理制度不健全，缺乏对管理人员培训、考核、晋升等有效机制，等等。

二、国内研究现状

在高校领域，实践应用职业规划理论的高校乏善可陈，而且目前大部分的研究熱点都是针对高校教师的职业发展，针对行政管理人员的职业规划研究少之又少。虽然已有一些研究关注到高校行政管理人员的职业倦怠和发展问题，但从总体上说，并未达成广泛的共识未形成完善的理论体系，没有获得足够重视，实践中没有落到实处。高校行政管理人员的职业规划研究和实践探索还有待进一步深入发展。

华东师范大学的朱燕认为，将职业规划管理理论运用到高校行政管理人员这一特定人群中，对行政管理人员职业发展中的不同发展阶段，以及处在不同发展阶段中不同的身心特点、需要和职业发展障碍等现象进行动态审视，可以解决目前存在的管理人员非专业化、管理观念陈旧、缺乏职业发展意识等方面的问题[1]。

电子科技大学的谢琨认为，高校行政管理人员的职业规划可以借鉴较成熟的企业职业规划管理的理论和实践方法，坚持公平性与共同性、以人为本、职业与家庭相协调、个人与组织相结合等原则。高校行政管理人员应牢固树立服务意识，强调服务功能，找准自身在高校内部管理结构中的定位、功能和作用，注意增强行政管理人员的工作主动性，把行政管理人员的个人发展和学校的战略发展结合起来[2]。

目前国内关于高校行政管理人员职业规划的研究重心主要集中在绩效考核、培训和职业规划不同发展阶段的研究等方面，对于目前高校人力资源管理工作中的入口关——招聘工作、人岗匹配的岗位分析等方面研究，没有引起重视。

三、高校行政管理人员职业规划内涵

行政管理人员职业规划是指学校通过分析、评估行政管理人员的兴趣、能力、价值观等，共同确立学校和个人都认可的职业发展目标，并通过培训、轮岗、晋升等一系列措施，对执业生涯进行设计、实施、评估、调整等综合管理，逐步实现行政管理人员职业生涯目标的过程[3]。职业规划的涉及面广，内容丰富，只要是对学校和行政管理人员有帮助的职业活动，均可囊括其中。主要包括：针对行政管理人员的多种职业培训、发展咨询、心理辅导，等等；针对学校的各种人事政策和措施，如建立科学考核制度、晋升制度、轮岗制度、劳动保护与社会保障制度，等等。

高校行政管理人员职业规划主要包括两个层面：一是行政管理人员为了满足自身职业发展的需要，自我主动进行职业规划，即个人职业规划管理；二是学校为了满足自身发展战略与办学目标的需要，帮助行政管理人员规划和管理其职业规划的发展，通过提供必要的培训、轮岗、晋升等发展机会，为行政管理人员职业规划发展设计道路，即组织职业规划管理。

四、现状分析

1.制度建设

目前，我国大多数高校对于行政管理人员的职业规划并没有明确的指导和规定，行政管理人员职业规划基本都是“靠天收”，学校行政管理人员的职业发展完全依赖于个人努力和悟性。一些硬性的、陈旧的文件、管理制度，并没有体现学校人事管理对行政管理岗位的规划性、专业性、针对性和引导性。

2.招聘方式

行政管理岗位的招聘工作很少单独设置招聘岗位，这体现了学校在招聘的岗位定位上缺乏科学的规划性和针对性，随意性很大。学校招聘工作的现状反映出对于行政管理岗位重视不够、岗位需求不清晰、定位不明确等问题。同时，从应聘人员的角度说，应聘职位和聘任职位的不一致也很容易导致自身定位模糊、能力与岗位不匹配等问题。

3.培训情况

行政管理人员的入职培训，往往是和教学岗位人员一起进行的，并没有针对行政管理岗位进行单独指导。培训内容主要围绕教师岗位展开，对行政管理人员并未体现针对性。入职后，教师的培训机会相对较多、针对性较强，各专业也会由行组织参加相关培训。而行政人员的培训机会不仅少，且基本是省、市相关职能部门组织的业务培训，学校很少统一组织人员参加岗位职业培训。

高校行政管理人员的培训缺乏目的性、规范性、系统性和组织性。学校没有认识到培训的重要作用和意义，没有长期的或是全年的培训计划，也没有明确相应的责任单位；培训缺乏目的性，没有相应的宏观规划指导具体的培训工作；入职培训定位不明，入职后的职业培训应付了事。培训内容大多是专业知识技能，没有针对提高服务意识和技能、帮助个人发展的培训内容。

我国高校目前存在一种错误观念，认为行政工作就只是重复性的事务工作，进行专业岗位的技能培训意义和作用不大。即使少数岗位出于工作需要开展了一些培训，也没有在培训中体现工作需要的针对性，反而不能起到作用，达不到通过培训提升行政管理人员工作积极性的效果，使培训流于形式，没有体现出应有的实际价值。也有的情况是，临时组织培训，并没有形成系统、长远的规划，没有建立一套规范的培训体系，也无法提高行政管理队伍的整体素质，这必将影响学校的长远发展。

4.考核、晋升机制

高校目前的考核工作大多“默认”部门内部轮流的方式，考核基本流于形式。这种“一刀切”的现象，让学校里原本有点上进心的行政管理人员在日复一日的工作中逐渐失去积极性、主动性和工作动力。

目前，高校已经开始尝试通过组织校内公开考试来选拔中层干部和科级干部，一定程度地保证了行政管理人员有一个比较好的上升渠道。虽然不可避免的，也会有“内定”等一些说法传出，但从总体上看，晋升机制还是比较公开公平公正的，行政管理人员还是可以通过晋升考试展现实力、获得提升的。

高等教育的外部环境发生了翻天覆地的变化，对大学自治与高等教育实现国际化的发展趋势，传统大学管理模式已经不能适应现代高等教育需求的快速发展，现代大学管理制度的建立显得尤为关键和迫切。行政管理人员作为高校管理工作的重要组成部分，其职业规划工作亟待重视和发展。

参考文献：

[1]朱燕.高校管理人员的职业生涯管理研究[D].华东师范大学，2008.

[2]谢琨.高校行政管理人员的职业生涯管理研究[D].电子科技大学，2007.

[3]薛小平.高校管理队伍职业化探析[J].内蒙古民族大学学报，2003（5）.