企业并购中人力资源整合问题分析

杨淼森

（南阳市亿安房地产开发有限责任公司 河南 南阳 473000）

1 引言

企业并购是企业开拓发展空间、提高企业综合竞争力的一个重要的途径。企业并购在相当大程度上会促进企业的成长，也是企业想要做大做好的必经阶段。一个企业可以通过企业并购的途径得到全面的发展，但如果不能解决企业并购中的人力资源整合问题，得到的也只能是短期的经济效益，不能从根本上发挥出企业并购的作用。并购企业对人力资源进行整合，就是要减少企业并购活动的过程中所存在的一些具有不确定性的影响，对并购企业内部的人力资源进行科学的重新配置，引导并购企业的人力资源整合成一支具有高度凝聚力和专业性的工作团队，努力提高并购企业的绩效，实现企业进行并购的最终战略性目标。

2 人力资源整合对于企业并购的影响

人力资源整合是对企业人力资源团队做出整体的改善调控，从而提高人力团队的总体实力。人力资源整合同时又是对人力资源队伍整体的总体配合，强调的是对人力资源的团队精神的塑造。有效的人力资源整合措施可以避免企业内部产生不必要的冲突，避免因裁员问题引发的纠纷，能够防止优秀主干员工的流失。建立更加完善的去留制度以及有效的约束机制可以使整个员工队伍变得素质更高、业务能力更强，具有更高的工作积极性，为并购的企业提供强大的人才保障，有利于提高企业并购的成功率，使并购后的企业更加成功。

3 企业并购中的人力资源整合所存在的问题

3.1 缺乏保留核心员工的具体方案措施

在企业并购重组过程中，人力资源团队的稳定性关系到整个企业的核心。如果企业的并购活动造成了员工的大量流失，尤其是关键核心人员流失，那么并购企业就失去了价值核心。虽然很多并购企业已经意识到关键核心员工对于一个企业发展的重要性，但在制定全面有效的人才挽留方案的方面仍有许多问题，严重缺乏保留核心员工的具体有效的措施。

3.2 人力资源整合缺乏战略性管理

在现代企业的企业并购过程中，企业的高层管理都会在基本的资金投入、组织管理等方面制定战略性的政策，但对于实施人力资源的整合管理不够重视，缺乏战略性和有计划性的管理。没有重点分析企业并购后人力资源状况的组成情况和企业的人力资源管理系统能否符合现今并购后的企业长远发展需要。

3.3 企业缺乏合理有效的文化整合

文化整合是企业并购过程中非常重要的一环。企业文化是在一个团队内影响其所有成员行为的价值规范准则，它贯穿于整个团队的发展历程，规范着团队同时受到企业成员的遵循和推崇，很难被其他的团队同化或移植。并购后的企业能否化解不同企业文化带来的冲突，是决定并购企业长远发展的一个重要的因素。而大多数企业在并购过程中只重视战略和财务两大主流显性因素，忽略两家企业文化能否做到适配兼容。

3.4 企业并购过程缺乏系统的评估方案

在企业并购活动中，裁员、留员都应该进行科学的评估，以评估后的指标作为基准，不合理片面的人员评估必定会导致员工流失，这是企业并购后人力资源整合顺利进行的最大阻碍。

4 企业并购中人力资源整合的策略

4.1 重建组织信任，推进人力资源整合顺利实施

充分利用企业期刊、网络平台、会议报告等各种沟通形式重建企业组织的信任度，重新提升起员工对公司的信任感，减少员工在转换了新的工作环境后的心理压力。在人力资源整合的整个过程中应该注重加强企业双方之间、员工双方之间、上级与下级之间的有效良好沟通，减少因为信息对接不及时而引起的各种工作上的纰漏。使员工能够相信企业并购带来的新的发展机遇，对于未来的工作充满积极性和自信，让员工了解企业并购的必要性和人力整合的战略意图，帮助员工找到自己在企业并购重组后的定位。做好自己本职工作，快速投入到并购企业创立的新目标中，使人力资源整合措施得到迅速有效的落实。

4.2 创立整合机制，贯彻人力资源整合原则

并购企业双方由双方核心人员做出引导，吸收第三方人力资源整合专家，创立人力资源整合机制。整合机制的主要目的是快速找出企业双方的同异，根据科学有效的整合原则，迅速而有效地开展人力资源整合工作。整合机制应该要深入掌握企业的运作情况，制定有效切实可行的人力资源整合方案。然后根据科学的整合方案，按部就班全面推进并购企业在制度和文化等方面的整合。

4.3 建立科学管理制度，完善人力资源水平

人力资源整合不仅仅要应对企业并购过程中的有可能会出现的各种危机，更要提升整个并购企业的管理水平，尤其是人力资源管理水平。首先，建立科学的用人制度，提高并购企业的用人水准。在企业并购重组的过程中，应注重从企业的内部选拔员工，吸收经验丰富、业务能力较强的优秀员工。然后，合理配置企业人力资源。整个人力资源整合的目标是努力实现员工和企业之间最大程度适配，最终要实现企业内部人力资源的最优配置。其次，应该重视提升员工的业务水平，发挥员工的潜能，加大对员工的技能教育和职业培训，提高员工的综合业务素质，确保整体工作团队在企业并购重组后的新环境中仍对工作充满信心和积极性，仍具有高度的专业的技能和水准。最后，企业应该建立完善的科学的激励约束机制，在完成人力资源的结构调整之后，还应该对员工进行科学有效的激励约束措施，由于企业并购所产生的工作环境变化就会有极大的可能转化为推动企业发展和增强工作团队的创新水平和发展水平的重要推动力。完善企业的激励约束机制，实施科学有效的激励措施，满足不同阶级员工的差异性需求，激励他们在并购前后都应保持高度的工作热情。

4.4 重塑整合企业文化

人力资源的整合离不开对企业文化的适配和整合，重塑整合企业文化是人力资源整合非常重要的一环。企业文化的整合就是要高度保留较为积极的文化，放弃消极的文化，实现企业文化的创新。通过企业双方文化的慢慢磨合，保留双方相同的有价值的积极的文化基础，放弃和环境变化、企业长远发展不适应的文化，用较为积极的文化冲淡消极不适应的文化，经过慢慢过滤适应形成一种新的企业文化。成功的文化整合可以使企业双方都感到一种思想被接纳需求被满足的舒适感。在整个企业并购重组的过程中，不仅要对正式的组织团队进行文化整合，还要向非正式的组织灌输企业的新文化，这样才能使企业并购达到更好更积极的文化整合效果。企业并购中的最艰难的部分就是人力资源的整合，但整合成功的基础是企业文化的成功塑造和适配融合。

5 结语

企业并购是企业更好更大发展的重要途径，并购后的企业可以充分利用原企业的资本及人力资源并进行更高规模的整改发展。但并购后的整合问题，尤其是人力资源的整合问题则是重中之重，人力资源是一个企业的生存之本、发展之石，人力资源对于企业的贡献很大程度上取决于一个员工团队的主观能动性。企业并购后，当工作环境发生重大的变化时，科学地有效地对人力资源进行管理，让并购后的企业的绩效最大限度地提升，努力实现企业全面优化发展，只有运用科学的人力资源整合策略，使两者迅速融合，才能帮助企业在并购后取得更大的成功。

[1]陈灵敏.企业并购人力资源整合[M].北京：北京大学出版社，2014.

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