股权激励视角下高校学科型公司发展策略研究

■ 陈红喜 副教授 刘翠 侯召兰 通讯作者（南京工业大学经济管理学院 南京 211816）

股权激励视角下高校学科型公司发展策略研究

■ 陈红喜 副教授 刘翠 侯召兰 通讯作者（南京工业大学经济管理学院 南京 211816）

股权激励作为公司长期激励员工的一种有效机制，可以提升学科型公司科技人才集聚的高地价值。文章整理总结了学科型公司及其股权激励的理论研究和实践活动，系统分析了学科型公司实施股权激励的内部条件，最终从管理层和研发团队两个方面提出了学科型公司股权激励的发展策略。

学科型公司 股权激励 核心竞争力 资源

问题的提出

（一）学科型公司概述

学科型公司是指依托学校的优势学科和学院资源，与学院教学和科研紧密相关，以科技成果作价入股，以高校丰富人才、技术资源为基础，以促进所持有科技成果顺利高效转化为目标，以现代企业制度为原则，以科技成果作为无形资产入股，与社会资本结合，运用现代企业制度，在市场经济环境下有效地实现产学研结合、服务社会、开展成果转化和高新技术产业化，并推动学校学科建设和发展的公司。

学科型公司是产学研合作深入发展延伸出的具体合作模式之一。产学研合作创新即为公共研究与产学研合作，产学研合作中不仅包括高校，还包括政府资助的研究机构，由学科带头人领先创办，具有明显的学科优势，基础研究、成果转化、产品研制“二位一体”的独立法人企业，以现代产权经济的制度安排，探索建立创新人才培养、技术转移教育科技新的体制。学科型公司的资产主要由无形资产、科研经费结余、社会资金构成。其中无形资产为科技人员的技术成果，技术人员凭借科研成果入股，并参与分配。管理方式上，学校教师一般担任公司董事、技术总监等职务，负责技术指导、组织研发等工作，聘任专人担任总经理。

依托学校优势，科技成果作价入股，学科型公司运用现代企业制度，促进市场经济环境下成果转化、高薪技术产业化，推动学科建设发展，有着明显的技术优势和人才优势，所从事的领域有良好市场前景，有着科研人才、研发的竞争优势。学科的发展为学科型公司提供前沿性成果和创新人才，学科型公司的发展为高校提供资金和项目需求，加速科技成果产出；学校行政管理与企业产权明晰。

总之，学科型公司作为产学研深入发展的产物，具备联结科研机构和企业的作用，具备企业追求利润、独立经营、自负盈亏的同时也具有先天的技术、人才优势，有着巨大的发展潜力。从微观角度来看，学科型公司充分参与市场竞争，以获取利润为基本目标，具盈利性、前沿性和持续性；从宏观角度来看，在看不见的手的引导下，将促进新技术应用、社会生产力提高。在现代企业制度下，学科型公司更加适应市场经济中科技成果转化的要求。

（二）学科型公司存在的问题

有些大学创办的学科型公司规模小，融资能力弱，仍旧难与其他类型较成熟校办企业相抗衡，竞争中总处于劣势。

高校传统理念的束缚和配套政策的缺乏、人才聘用体系和企业管理制度不相适应、技术转化风险与利益分享不相匹配，是学科型公司继续发展面临的瓶颈。前瞻性研发和应用型研发的权衡、建立和维持良好地经营模式和管理体制是学科型公司需要注意的问题。企业与高校不同的人才聘用体系下，员工福利待遇不同、发展机遇不同，造成公司人力资源管理障碍，无法保证人才的优胜劣汰；技术转化失败面临资产贬值，而转化成功也容易引起知识产权归属问题纠纷。科研人员忙于公司运作、生产、营销各个方面，分散科研力量有限的精力，限制进一步研发能力。

总之，高校与公司运行差异化导致学科型公司难以顺利融合成型，随着公司规模的扩大，在市场营销和管理方面，科研人员往往因为专业所限而力不从心，同时，科研人员分散精力忙于管理疏于研发的弊端逐渐凸显。

学科型公司股权激励理论

传统激励理论的层次理论、双因素理论、超Y理论，现代激励理论的期望理论、三种需要理论、目标制定理论等，充分将人类行为与公司业绩之间的关系考虑在内，以提高被激励者工作效率积极性为直接目的，提高公司业绩、企业竞争力为最终目的。不同激励办法包括货币激励与股权激励。即，以普通报酬予以激励约束和以控制权因素激励。赫兹伯格的“激励-保健”双因素理论提到固定工资只能保持工作人员工作状态，无法保证工作中创造性和积极主动的态度。通过股权激励赋予企业关键人员一定的控制权和得到与企业绩效挂钩的利润分配权，将能够极大激励管理者与员工行为。

股权激励主要包括股权奖励、股权出售、股票期权、股票增值权、限制性股票，其中股票期权、股票增值权、限制性股票是我国当前上市公司主要的股权激励方式。股权激励是一种以所有权分割来激励关乎企业命运的重要人员的激励方式，不同类型的企业对“重要人员”定位是不同的，有些企业采用对全体员工激励法，有些企业针对高级管理层采取股权激励办法，依靠科技的学科型公司对研发人员的激励是由公司本质和特点决定的。

不同发展阶段的企业对于股权激励的需求不同，处于初期的企业更加适合采用股权激励办法。科技创新企业的股权激励制度与其生命周期密切相关，如图1所示。

学科型公司股权激励的实践

图1 科技创新企业成长与股权激励图

图2 学科型公司内部能力、资源、核心竞争力分析

图3 学科型公司股权结构变化

关于学科型公司的研究始于产学研活动的深入发展，从构建学科型公司设想开始到创建真正的学科型公司经历了一个理论到实践的过程，因而对学科型公司研究应当以学科型公司实践活动为基础。学科型公司独特的股权结构也决定了对学科型公司的股权激励研究首先要从学科型公司股权结构分析入手。

（一）学科型公司股权结构

当前，中南大学主要通过《中南大学技术入股管理办法》中“两个70%”的政策对于技术成果出资入股的科技人员予以激励。将技术成果出资入股所获股份的70%分配给有关科技人员，而非政府计划项日结余经费出资入股所获股份的70%分配给有关科技人员。

北京理工大学将一项发明专利投资到北理工宙科公司，以专利入股获得的30%股份，奖励给核心技术人员。北京理工大学学科型公司雷科公司的60%的股份由技术人员与项目组所有。

南京理工科技园股份有限公司和南理工自建的资产经营公司共同投资，学院院长任董事长，聘专门的总经理对公司进行运营，学院全体教师参与公司科研项目研发攻关。为激发学院和教师产学研合作的积极性，公司三分之一股权归学院，归属学院的股权中，七成归参与研发的学院教师。这样的办法直接将部分股权交予研发主力。南京工大数控科技有限公司则是由占有专利、技术的课题组四名教师注册成立。该公司将生产制造部门外包，主要负责产品研发和营销部分。

南京工业大学在对其科技企业的管理中实施了一系列股权和分红激励措施，如以学校技术成果进行股权投资，其所获技术股份的70%奖励给课题组成员直接持股，30%由学校持股。以学校非政府计划科技项目节余经费出资入股或增资扩股，其所获股份的80%奖励给课题组，由课题组分配，以自然人直接持股，20%由学校持股，如表1所示。

由当前主要工科院校学科型公司股权结构可知，研发团队以技术入股获得60%及以上股份，其余股份多归学校所有。针对研发团队的核心技术人员，分配较大比例的股权。

（二）学科型公司股权激励机制

学科型公司大多是科技型中小企业、非上市公司，即使无法采用标准的股票期权激励机制，但可以根据企业的发展目标更自由地实施各种类型的薪酬方案及股权激励机制。南京工业大学的江苏久吾、南京九思、圣诺热管、一夫建材、南通市天时化工有限公司等进行了有益的尝试。

学科型公司采取激励机制所针对的人群包括核心研发团队和高管。核心研发团队技术人员一方面是股东，另一方面也是能够积极参与企业运行的重要组成部分。对科技团队人员的激励体现在股利的分配上。企业股利分配策略主要有固定股利、固定股利分配率、零股利、剩余股利分配四种。在企业初创、成长时期，一般采用零股利、剩余股利分配策略，在企业成熟期采用固定股利、固定股利分配率分配。但对企业所有权、控制权对研发核心人员本身也是一种重要激励方式。

总之，当前学科型公司主要为初创中小科技型企业，有较大发展前景，但目前发展程度低，基本属于企业初创、成长期，适用于剩余股利分配政策予以激励。

综上所述，当前对学科型公司领域的研究仍处于起步阶段，研究仅限于针对新崛起的学科型公司概念、特点和现实状况予以描述。到目前为止，学科型公司仍缺乏足够理论支撑，缺乏系统化的梳理。

学科型公司自出现至今不到十年时间，发展缓慢，究其原因在于没有充分把握股权结构优势，也没有采用完善的股权激励方式弥补综合运营能力低的劣势。本着从实践中来到实践中去的研究态度，本文旨在将学科型公司理论基础与成功实践经验相结合，对学科型公司结构、优劣势进行系统分析，从而得到完善学科型公司股权激励机制的突破点。

学科型公司的优势及股权激励效果

（一）学科型公司资源分析

企业资源包括实物资源、无形资源、人力资源、技术资源和财务资源等。根据学科型公司内涵，该公司从一开始成立就具备设备、专利、人才、技术资源，而财务资源主要依赖成立后企业运作。由于本文重点在于对人员的股权激励机制的研究，主要对学科型公司人力资源进行重点分析。

企业组织结构包括创业型、职能型、事业部制、矩阵制等多种组织结构类型，企业根据自身发展阶段以及市场变化情况选择适合自身发展的组织结构。适合企业的组织结构类型能够促进企业的发展，相反，不适合的组织结构类型制约企业成长。

学科型公司拥有与生俱来的研发、技术人员资源优势，优势在于技术人才、设备的专业性，是构建核心竞争力的基础。但是专业化的人才并不一定能够胜任综合化的行政管理工作，市场经验的缺乏也会令企业面临着巨大的风险敞口。发展初期的学科型公司一般为创业型组织结构，这对企业领导者综合能力要求极高，经验缺乏的管理者将在一开始就制约企业的生存、发展。如果一开始就跳过创业型组织结构，选用职能型组织结构，拥有独立专业的职能部门，一样需要一个具有统筹全局能力、市场经营经验丰富的领导者来引领企业的前进方向，协调企业部门工作。

总之，学科型公司人力资源优势在于优质的研发人员，劣势在于缺乏具备综合能力的管理者。

（二）学科型公司能力分析

对于学科型公司的能力分析，本文主要借助于波特的价值链理论。波特的价值链理论将企业活动分为基本活动和辅助活动，基本活动包括进货后勤、生产经营、发货后勤、市场营销、服务五大类；辅助活动分为企业的基础设施建设、人力资源管理、技术开发、采购四项。辅助活动贯穿整个价值链，与基础活动共同构成完整的企业活动。而学科型公司由技术专利及相应的人员逐渐拓宽业务面形成，将企业基本活动承包出去。但企业产品的创新技术已经成为该产品不同于其他产品的营销宣传重点，同时，由于产品的技术性特点，不论进货、生产、发货、售后服务都与技术活动息息相关，研发技术人员是该类企业的主力。

强大的研发能力和已经拥有的专利，是学科型公司取得竞争优势，在市场中立足与成长的支点，但是其他环节的缺失导致研发部门单打独斗，在短期内这样的缺陷可能会被研发优势掩盖，但是长期来看并不利于企业的发展。在产品引入期，研发部门是关键，其他环节的虚弱所导致的矛盾在此时并不突出，但是一旦进入产品成长期，市场份额扩张的关键时期，市场营销环节的疲软就会极大的限制企业的发展，这便是学科型公司无法得到良好成长的根本原因。

表1 高校学科型公司股权结构

表2 学科型公司周期、经营策略及股利分配

总之，学科型公司价值链优势在于强大的技术开发能力，但部门发展不均衡的短板效应是学科型公司价值链致命的弱点。

（三）学科型公司核心竞争力分析

企业的核心竞争力是企业不可被模仿、不可被替代、持久而独特的资源，专利权是学科型公司所拥有无形资产核心竞争力的保证。依托研发技术而产生的学科型公司，独特的技术优势就是企业的生命，即使在企业的不断发展中逐步完善了生产、经营的其他环节，技术优势如果丧失，除非企业已转型不再是学科型公司，否则将在所属行业中遭受重大打击，甚至面临破产重组的命运。

无形资产寿命有限，而且随着行业技术的高速发展、企业间模仿行为加剧，不求新不求变的研发团队最终会丧失所拥有的专利优势，失去核心竞争力的企业在激烈的市场竞争中不堪一击。然而学科型公司中研发人员在企业初创期，甚至成长期需要花费精力在企业的运行管理中，这就削弱了企业的研发能力，隐性削弱了企业的核心竞争力。

总之，学科型公司核心竞争力在于企业创新技术下的专利优势，但是研发人员分散精力于管理等事务，长远来看削弱公司核心竞争力。

由学科型公司内部分析得到学科型公司人力资源、企业能力与核心竞争力关系图，如图2所示。

（四）学科型公司股权激励的必然性

学科型公司过于专业化而缺乏综合能力，人员过于技术化而缺乏管理人员是其无法顺利成长的根本问题。股权激励作为一种人员激励的有效方式，可以从根本上帮助学科型公司渡过难关。

外聘有着市场经营经验的管理者是学科型公司保持核心竞争力所必须做出的选择。同时，为克服“委托-代理”问题而使用股权激励对高管层进行激励，也是学科型公司最优战略选择。

在产品周期的“成熟期”取得竞争优势的企业股东能够分配到更多的利润。产品周期分为形成期、成长期、成熟期、衰退期四个阶段。股东获取最大利益需要企业竞争中取得优势，产品成熟期利润最高且股利分配率最高，只有企业顺利度过形成期、成长期，并始终保持核心竞争力，在成熟期才可能在竞争中胜出，企业股东—拥有股份的研发团队和高校，才能够获得最大利润，如表2所示。然而，当前学科型公司发展瓶颈在成长期暴露无遗，缺乏专业的市场营销部门的同时，使得产品推广难以顺利进行，研发团队不得不分散精力进行市场营销等工作，最终使企业核心竞争力受挫。

此时的学科型公司发展壮大面临三种选择，一是直接将所有其他部门，如生产、财务、采购、营销等部门外包。使用这种方法带来庞大的成本费用开支，初创期的学科型公司筹资能力较弱，只有高校作为后盾，初创企业通过债务融资，财务风险巨大，也不符合企业发展要求。这样的学科型公司独立性差、稳定性差，需要与外部沟通协作环节多，且一旦一个部门出问题，则整个链条断开，有着不成比例的极高风险。二是通过外聘经理人，主持经营公司管理等日常事务。初创期的企业尤为适合做股权激励，不但为公司减少高额的薪酬成本，也通过股权分配为外聘经理人提供动力，令经理人与其他股东利益一致化。三是将两种方式相结合，一方面外聘经理人，另一方面将前期投入较大的生产部门外包，保持对外包单位的控制力。第一种选择缺陷明显，而第二、三种选择都需要对外聘经理人、团队核心技术人员实行股权激励。

因而，为保证企业在成长期保持优势、使企业顺利过渡到产品成熟期，为高校和研究团队获得高额鼓励分配提供条件、进一步激励研发团队新一轮产品成长竞争的工作热情和潜力、强化核心竞争力，对外聘经理人以及研发团队的股权激励是必要条件。

（五）学科型公司股权激励预期结果分析

学科型公司通过股权激励，以及在初创和成长期进行股权融资，将起初只有高校支持、无形资产入股的初始股权结构逐步转变为更新的股权结构，该结构除原先高校和初始研发团队的股份以外，还包含对外聘经理人股权激励时授予的股份、新进入核心研发团队的技术人员、风险投资者以及其他投资者，具体如图3所示。其中“升级研发团队”指在初始研发团队基础上，加入核心团队中有必要对其进行股权激励的新成员后得到的新研发团队。

对外聘经理人和新晋技术人员采取股权激励办法，短期内看似会瓜分科研团队股东收益，但是长期来看随着公司各方面协调一致，核心竞争力提高，在产品进入成熟期时，公司逐渐升值，公司成熟期股利分配较高，此时以科技成果入股的“初始研发团队”也可分得较高股利。

随着企业的成长壮大，必然需要筹集更多的资金，相关资金初期主要来自于风险投资等股权筹得资金，这必然会削弱学科型公司中其他股东（如核心技术人员）对公司的控制权，但是对于公司的成长和股东最终利益是利大于弊的。

学科型公司完善股权激励的对策

学科型公司股权激励主要针对技术人员与管理层，以最大限度激发其创造力和积极性。科研人员的积极性直接关系到企业核心竞争力的保持和提升，基本工资只能令科研人员保持“工作”状态，“完成任务”的被动心态不足以激发创新潜力，只有充分提升科研人员积极性，合理的股权激励、对公司控制权、要素分配权的优化，令科研人员为“最大程度追逐自身利益”而化被动为主动，才能够充分激发潜力，主动提升公司技术创新水平，保证核心竞争力的领先优势。

（一）针对管理层的股权激励

1．股权激励方式。股权激励主要包括股权奖励、股权出售、股票期权、股票增值权、限制性股票。处于初创期、成长期的企业更适宜使用股票期权的股权激励办法。公司与外聘经理人签订合约，赋予经理人在一定期限内，以固定价格购买一定的公司股份的权力。有利于直接将经理人工作与股票市值挂钩，与股东利益一致化。

通过直接股权奖励授予经理人一定的股票，经理人的公司经营绩效直接影响股票市值，即直接影响经理人收益，利于外聘经理人与高校、掌握股权的研发团队利益一致，为自己谋取利益的同时保证了股东利益。股权出售以低于市值的价格出售股份给经理人，也是一种股权激励的方式。然而这两种方式在当前的上市公司中使用率较低，相关经验缺乏，容易稀释股东利益，激励作用没有其他方式明显。其他方式包括股票期权、股票增值权、限制性股票，可行性更强，上市的学科型公司可以考虑这几种股权激励方式。

对于没有上市的学科型公司，通过虚拟股予以股权激励，通过公司业绩确定学科型公司外聘经理人的奖励额度。股权激励对于准备上市的学科型公司经理人激励作用尤为明显。

2.相关机制的完善。股权激励机制下，要慎防造假舞弊行为。美国安然、世通公司的破产也为使用股权激励的公司敲响警钟。在实施股权激励的同时，必须完善相关的内部控制、监督和牵制机制，约束管理层行为，防止合约人通过舞弊违规行为骗取公司财产，防止经理人为获取不正当利益的违法行为使公司面临法律、合规性风险。

（二）针对研发团队的股权激励

核心研发团队成员在学科型公司成立伊始就起着关键性作用，不仅是学科型公司重要成员，也是以无形资产入股的股东。给予研发团队充分激励，使之在研发技术方面不断更新升级，亦符合学科型公司建立的初衷。

学科型公司不可被模仿、不可被替代、持续的核心竞争力即其专利和强大的研发能力。保持研发团队的工作环境和工作热情，是保持该项核心竞争力最基本的要求。外聘经理人，并利用股权激励等相关机制约束其行为，能够有效使研发团队摆脱繁琐的行政事务，专注于研发工作，保证产品的更新升级，使企业保持竞争中的领先地位。

同时，为了激励研发团队的创造力和积极性，需要不断的为研发团队注入新鲜而有创造力的血液，在企业成长过程中，对初期未得到股权分配的新进而有潜力、努力工作的技术人员通过对其研究成果考核予以奖励，为留住人才并激发其潜力，可以根据情况予以股权激励。

在股权融资的同时，必须将以专利入股的研发人员利益处理得当，保持股权激励水平和力度，防止其积极性受挫。

结论

学科型公司作为产学研发展的必然产物，具有科技和人才的双重优势，起着推动科技成果转化和学科建设发展的重要作用，但是科技瓶颈与人才匮乏也是目前制约我国学科型公司发展的主要障碍。文章系统分析了学科型公司的内部环境，揭示了股权激励实施的人力资源、价值链以及核心竞争力等方面的优势和劣势，最终从管理层和研发团队两方面提出了学科型公司股权激励的发展策略，旨在充分发挥管理人员和技术人员的潜力，提升学科型公司的内在核心竞争力。学科型企业的股权激励制度与其生命周期密切相关，不同发展时期的企业对于股权激励的需求不同，当前我国的学科型公司主要为初创中小科技型企业，股权激励的实践还处于初级阶段，在经济发展的新常态背景下，随着学科型公司的不断发展和完善，我们将对其进一步地深入了解和研究，提出更加健全的股权激励实施机制。

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