人才综合录用模式在省级大型公立医院人才招聘中的应用

杨凯艳

(河北大学附属医院，河北保定071000)

一个组织要在激烈的竞争中生存和发展离不开三大资源，即人力资源、物力资源和财力资源，其中人力资源是最大的资源。在医疗领域，谁拥有优质的人力资源，发展就能获得保障。医院之间的竞争最终是专业人才之间的竞争，要立于不败、要提高核心竞争力，就要占领人才制高点，引进和培养人才。招聘医学应届毕业生自然就成为人才建设的第一步。

目前，在应届毕业生的招聘中，大部分医院通常经过筛选简历、笔试面试等环节，部分医院还增加了心理测验。然而随着社会的发展和转型、社会环境和医疗环境的变化，对医疗技术人才的要求也相应提高，这对当前的招聘工作提出新的挑战。医学人才的招聘工作也需要在原有工作基础上，引进借鉴更能客观全面评价应聘者的具体方法，提高招聘预测效率，使受聘者能够满足医院的发展需求。

一、筛选简历

简历是应聘者提交的的最初资料，包含了应聘者的基本信息:学习经历、毕业院校、所学专业、临床实习、发表论文及科研课题、社会实践或工作经历以及个人兴趣爱好、特长等。透过简历，可以初步甄别出基础理论知识扎实、具有一定实践能力的应聘者。各招聘医院简历格式和内容大同小异，但筛选侧重点可能并不一致，有的注重应聘者在校成绩和在校期间的实践活动，有的注重应聘者临床实践能力和科研能力，外资医院在招聘中更看重应聘者的发展潜力及英语水平［1］。我院在招聘过程中，应聘者只要在第一时间能提供给院方充分的有效信息，可以按照自己喜欢的风格设计简历格式和必填内容，提高简历筛选效率。人事部门把不同学历、不同专业的简历信息分门别类保存、筛选，对照医院人力资源规划的岗位设置和基本要求，初步筛选符合本院要求的人选。

二、笔试和面试

经过简历筛选，部分应聘者进入笔试和面试阶段。专业知识能力是提高临床医疗护理质量、保障医疗护理安全的核心内涵，因此专业知识是理论笔试的主要内容，包括基础知识、基本理论和基本技能，笔试内容的设计结合临床实际，既考察“三基”，也考察应聘者临床能力。

面试是笔试的延续和必要的补充，内含包括非智力因素在内的大量信息，是招聘流程中关键环节。面试一般由人事处组织，考核应聘者的语言表达能力、人际沟通与理解、思维能力、应变能力、情绪管理、团队合作、自我控制、自信、亲和力等。面试命题一般遵循“开放性题目、投射性提问、多面向医疗实务话题”的原则，在试题的设计中运用背景性、意愿性、行为性、情境性、知识性等多种类型题目，从不同角度综合考查各测评要素［2］。面试前人事处需先对招聘岗位进行深入分析，明确对应聘者的素质要求。进行应聘的岗位分析尤为重要，岗位分析包括从事该岗位的工作人员所具备的一般要求、生理要求和心理要求;同时根据医院岗位工作职责要求，对必备素质进行评定，确定录用标准，设计面试问题。

如在此环节可建立考官库，考官库包括院领导、各个职能科室的负责人、临床各专业主任及专家顾问。每次面试从库中随机选择考官，人事处、用人部门及专家顾问等人共同参与面试，用人部门和专家顾问负责专业技能、知识等专业业务的考察［3］。面试可分为结构化面试、半结构化面试和自由式面试，一般可采用半结构化面试，面试过程中不仅仅依据已有的经验和成绩，还要看到应聘者的其他素质，争取发现其培养价值和发展潜力［4］。选择考官、设计笔试面试考题以及观察非智力因素，目的都是为了在短时间内获得应聘者更多的信息，全面评价应聘者，更好的预测应聘者是否具有缩短成才时间、节约培训成本、创造更多价值的发展潜力，在此阶段进一步筛选出更符合招聘岗位的专业人才。

三、心理测验

心理测验就是通过观察人的少数有代表性的行为，对贯穿在人的全部行为活动中的心理特点做出推论和数量化分析的一种科学手段，心理测验具有间接性、相对性和客观性特点。心理测评主要有人格测试、职业兴趣测试、能力测试及情商测试等。由于医院工作的特殊性，医务人员的人格凸显其重要性。

近年来，多家医院开始综合考虑应聘者的人格特征［5］。如我院对于应聘者的心理测评采用中国版“明尼苏达多项个性测量表”测定［6］，由专业心理测评专家简化为5个维度、130个条目，时间控制在30分钟内，以防应聘者有足够的时间伪装自己。测试结果由专业的心理测试专家录入心理测试评价系统，直接得出应聘者的人格倾向。但应当注意的是，个性测验有一定的局限性，更应关注个体在群体绩效中的作用［7］。值得一提的是，测试的解释环节需要格外慎重，应遵循实事求是的原则，即不能仅根据测评软件提供的模式化的结果进行解释，还要结合应聘者的实际情况和个体差异进行全面分析，尽量使结果的解释科学、准确并有利于应聘者的职业发展和身心健康。最后结合笔试面试结果综合评定，对于评定结果中人格倾向异常的，比如病态人格或者躁狂症型的，即使录入医院工作，在今后的职业培养和专业发展中，人事部门也应长期关注此类应聘者的人格特点，提供给他适宜良好个性发展、成熟的平台和环境。作为一种辅助方式，心理测试的应用尚处于起步阶段，需要再逐步完善和长期跟踪测评效果和价值。

四、评价中心技术

评价应聘者是否符合自己需要，除了筛选简历、笔试面试和人格测试外，还可应用评价中心技术［8］。所谓评价中心技术，是评价者使用情境测验、纸笔测验和面试等多种评价方式对评价者的相关维度进行评价。这种方法有机地综合了客观评价和主观测量，特别是设定了模拟的工作情景来观察被测者实际发生的工作反应，并以此为依据对被测者做出判断。评价中心常用的技术包括:模拟会议、备忘录分析、模拟面试、搜索事实、书面案例分析、管理游戏、口头演讲、无领导小组讨论、公文筐测验、管理游戏等。在应用评价中心技术过程中，招聘者往往注重应聘者过硬的心理素质、良好的语言表达能力和较宽的知识面。除此之外，具备较强的团队合作精神、能够以集体大局利益为重、有较好的人际交往能力和技巧的应聘者也往往能脱颖而出。

评价中心技术可以全面客观的了解应聘者，对应聘者有较高的要求，同样对招聘者也有更高的要求。而且由于它具有成本高、技术含量高的特点，难以做到在短时间内从众多应聘者中筛选出需要的人才。目前我院只是试用于医院急需发展的专业科室高端人才的招聘，考官由人事处、院领导和专家顾问组成，两年来招聘到三位学科带头人，都是医教研全面发展的优秀人才，他们对于科室的发展均有所建树。此项评价技术也需要结合实际情况进一步完善和发展。

五、总结经验

无论是筛选简历、笔试面试、心理测试，还是评价中心技术，都是一种预测方法，目的是为了招聘到所需要的可持续发展人才。这种可持续发展的人才能够把不断发展的医学理论和临床实践有机结合起来，运用新理论、新观念指导临床实践，通过实践验证理论，运用自己的逻辑思维能力和科研能力，找出疾病的演变及治疗规律并上升为理论，再回到临床指导实践，螺旋性的提高医学水平和临床能力。具备这种潜质的应聘者，就是专业最需要招聘到的人才。

在临床实践中，临床工作的不可逆性进一步提高了医学的风险，要求从业者做到审慎、进取、探索、创新，这是临床需要的。患者除存在躯体问题，有的伴随焦虑抑郁等情绪问题，他们希望得到医护人员更多的关心理解和同情帮助，希望有良好的治疗结局。医护人员运用自己的知识向患者提供服务，不仅针对患者还要面对家属，但由于患者及家属对临床治疗的高期望值、对医学存在认识上的误区以及与医务人员之间医学知识的不对称，对医务人员可能会产生误解或不信任，因此有效的沟通可以消除误解、增进信任。能够满足专业需要、临床需要和患者需要的人才，一定是医院需要的人才。

招聘工作流程中的各个环节，都是为了不断提高医院招聘效率和预测效度。客观认识理解筛选简历、面试与笔试、心理测查和评价中心技术等工作在招聘中的价值，整合每个环节的测试结果，综合分析判断，做到公平公正，为医院选择出需要的人才。因此，招聘工作在助推医学和医院的发展，在提高医院的核心竞争力方面起着至关重要的作用。今后，还应积极探索更有效的方法和途径来选拔高素质的医学人才，为医院的发展奠定稳定的人才基础。

［1］饶远立，李思娴．中外资医药企业校园招聘模式与方法的比较分析 ［J］．卫生软科学，2010，24(4):325～328．

［2］刘长久，柳萍．基于医院人才特殊性的招聘管理中国医院管理 ［J］．中国医院管理，2010，30(8):40～41．

［3］侯健．结构化面试在医院招聘中的应用 ［J］．中国医院，2006，10(7):49～50．

［4］袁媛．关于我国公立医院人力资源管理的研究［J］．中国集体经济，2014，36(12):113～114．

［5］龙秀明．人格测试在医院人员招聘中的应用分析 ［J］．柳州医学，2009，24(1):44～45．

［6］宋维真．中国版“明尼苏达多项个性测量表”使用指导书．第二版．北京:中国科学院研究所，1989，2～5．

［7］曹蓉，吴小桃．个性测验在人才选拔中的应用［J］．经济管理，2003，21:85～87．

［8］丁悦敏．基于医务人员胜任力模型的人员素质测评方法研究 ［J］．人力资源管理，2015，2:195～196．