如何破解“培训无用论”难题

李琦 张娟（中国石油长庆油田分公司勘探开发研究院，陕西 西安 710018）

如今培训被视为提高员工素质的重要途径和手段。可是企业的培训管理者在开展培训活动过程中，又不得不面对人们对“为什么请专家来培训也无助于员工解决工作难题？”，“为什么员工在培训中和工作岗位上的表现迥异？”的疑惑。久而久之在企业管理层和员工中产生了“培训无用论”的观点。那么，培训真的无用吗？又是什么导致了这些疑问呢？我们将针对这些疑问探讨一下形成员因和破解方法。

1 为什么请专家来培训也解决不了员工在工作中的难题

我们普遍认为想学点什么专业知识和技能，最好是请教这一方面的专家。所以企业通常会找来在某一方面或某项工作中的专家来培训员工。但是很多时候这些专家也解决不了问题。这不得不让我们反思，所谓的专家真的是培训的最佳人选吗？

在回答这个问题之前，我先介绍两个名词：陈述性知识和程序性知识。陈述性知识是使我们有能力为事物命名、阐述道理、谈论问题的知识，比如我们知道的地球是圆的，苹果会从树上掉下了而不是向天上飞去。程序性知识是赋予我们做事情和完成任务的能力和知识【1】，比如我们会骑自行车，会用筷子吃饭。

事实上，专家掌握的知识都是程序性的知识，而初学者学习某一方面的知识或技能的时候能够直接接受的是陈述性知识。在培训其他人时，专家必须将自己掌握的程序性知识转化为陈述性的语言，然后初学者将陈述性的语言吸收为陈述性知识，经过一定的练习后，将陈述性知识再次转化为自己的程序性知识，最终达到会“做”某事的目标。这就如同我们初学自行车，尽管大人们一再告诉我们应该如何骑车，但我们绝不是仅仅是听了大人的说法就学会了骑车，而是经过自己重复的练习再练习，摔跤再摔跤才学会的。

即便专家能够把自己拥有的程序性知识以陈述性知识表现出来，可是通过陈述学到的知识，不能立刻转化为程序性的知识。陈述性知识必须通过适当的练习才能转化为程序性知识【1】。这就是专家培训也解决不了问题的根本原因，也是培训无用的原因之一。

2 为什么员工在培训中的出色表现，不能转化为工作中的出色表现

如果人们在培训中表现很好，那么在工作中也会有同样的表现，否则为何要培训？大多数人认为这个观点很有说服力，逻辑性也很强。可大量事实证明，员工在培训中的出色表现确实不能确保其在工作中一定也能有出色的表现。

员工在培训中表现不错，是因为培训中培训师会提供足够的支持来支撑员工的现场表现，所以员工在培训中的表现通常会比较理想。但是培训后回到工作岗位中，员工经常会缺乏足够的支持来支撑其表现。也就是说，不是员工不想用学到的东西，而是企业没有形成支持员工学以致用的环境。这应该是培训无用论盛行的根本原因。

培训是一个系统性的工作，培训前的需求调查、培训课程的设计、培训师的课堂呈现以及培训后的落实推进缺一不可。可是往往最容易忽视的就是培训后的落实推进，人们很容易认为培训后的成果落实理应是员工自己的事情，从而导致不能为员工落实培训成果提供必要的支持，最终致使培训无用。

3 如何补齐培训后期落实推进不足这个短板呢

首先要纠正人们“课程结束就是培训终结”的错误认识。培训后期的成果落实推进才是整个培训活动的重头戏，就好像一部影片，只有经过了后期制作才能呈现在观众面前一样，培训课程讲授的内容，只有通过对培训成果的落实推进，才能最终转化成参训员工自己的岗位知识和技能，促进他们自身业务能力不断提升，进而实现培训工作的预定目标。

其次是强化培训成果的落实推进。培训课程结束并不是培训工作的终结，达到预期的效果才是培训的目的所在，而培训后期的成果落实推进是确保培训实效的一项重要手段和重要环节【2】。培训成果的落实推进应从三方面着手，即培训跟进、培训辅导、培训转化。

培训跟进主要是通过对员工培训档案的建立、培训信息的交流、培训效果的跟踪、培训作业完成情况的监督、培训管理人员的选派、培训跟进管理制度的制定来确保预期培训目标的实现。

培训辅导是培训支持性工作，一般在工作岗位上由培训对象的上级、同事用告诫或者示范的方式鼓励被辅导者按照培训的要求和规定进行工作，被辅导者通过被鼓励、激励、刺激达到强化在培训中所学知识的目的，促进被辅导者尽快熟悉工作环境、了解工作程序、掌握操作方法、融入工作团队进而改进其工作表现。

培训转化是使受训员工能够有效且持续的将培训中所学知识、技能、能力等运用到工作中的一项推进性工作。通过营造员工持续学习的支持环境、促进工学一致、明确培训业绩指标、提供培训后继辅导支持等方法，使受训人员实现其认知转化、自我管理、推广交流的培训目标，最终促进培训效果的最大化和培训成果的共享化。

[1]皮连生主编.《教育心理学》（M）.上海.上海教育出版社.2011年.

[2]李作学编著.《培训管理工作细化执行与模板》.北京.人民邮电出版社.2011年.