“分类评定，评聘分离”的研究生导师队伍建设策略

邹 航，邓国红，刘成龙

(重庆理工大学研究生处，重庆 400054)

我国研究生教育实行的是导师负责制，是“由导师对研究生的学习、科研、品德及生活等各方面进行个别指导并全面负责的教学管理制度”［1］。但伴随着研究生的扩招，导致导师队伍建设出现了一系列问题。2014年1月，国务院学位委员会颁布了《关于开展博士、硕士学位授权学科和专业授权类别动态调整试点工作的意见》(学位〔2014〕1 号)［2］，开展学位授权点动态调整工作，推动学位与研究生教育走内涵式发展道路。因此，不论是社会需要还是国家的方针政策，都促使高校研究生教育的发展由规模扩张逐步转移到内涵建设上来。在此背景下，做好研究生导师的评聘和管理，加强导师队伍建设是提高研究生教育质量的重要环节。针对当前研究生导师队伍建设存在的问题，从导师评聘与管理制度角度出发提出5项策略。

一、目前高校研究生导师队伍建设存在的部分问题

1．学术型和专业型研究生导师遴选未能区分［3］

由于学术型和专业型两种类型学位研究生的培养目标和培养方式的差异，对研究生导师的能力要求也应有所差别。然而，目前部分高校的研究生导师遴选制度不分学术型和专业型导师，不符合学术学位和专业学位研究生分类培养的需要。

2．导师资格终身制

当前许多高校的导师资格仍然是终身制，缺少导师竞争机制、评价机制［4］及退出机制，导致导师队伍的活力不够，不适应社会和研究生教育发展的需要。

3．对导师“重遴选，轻考核”

对导师的遴选过程十分重视，一般都要通过校级层面严格的审查和投票表决过程。然而，一旦获得导师资格后，缺少对导师培养研究生的过程监督和目标考核，不利于研究生培养质量的提高。

4．研究生指标分配“平均主义”倾向严重

自财政部、教育部颁布《关于完善研究生教育投入机制的意见》(财教〔2013〕19号)文件以后，全国高校从2014年全面实行研究生教育收费制度以来，部分高校面临比往年更大的研究生招生压力，在生源减少的情况下，导师人数与研究生人数的“师生比”更高。在此形势下，平均主义仍主导着研究生在不同导师间的分配［5］，不利于研究生培养质量的提高。

二、研究生导师队伍建设的策略

1．策略制定和实施应以“渐进式改革”为原则

研究生导师队伍建设和改革策略的指导思想应以满足当前我国社会对研究生人才的需求，遵循三部委《关于深化研究生教育改革的意见》［6］等为代表的国家研究生教育相关方针政策。策略制定和实施的应以“渐进式改革”为原则，契合高校的历史背景和当前实际，可采用分段式和循序渐进的工作方式，避免出现“一蹴而就”和“水土不服”的情况。此外，为避免“一刀切”的情况，可采取部分学科或学院“试点”策略，逐步修正改革中的问题，最终推进全面改革。

2．导师“分类评定”

针对学术型和专业型研究生导师的评定(或称为“遴选”)未能区分的解决办法便是“分类评定”，关键要素是对学术型导师和专业型导师分类制定评定条件及开展分类评定工作。此外，导师对研究生也进行分类招生，即学术型导师只能指导学术学位研究生，专业型导师只能指导专业学位研究生，以体现研究生分类培养。

重庆理工大学新制定了《重庆理工大学硕士研究生指导教师管理办法(试行)》文件，对硕士生导师进行如下分类:根据学位授予类别分为学术学位硕士生导师、专业学位硕士生导师;根据研究生培养需要分为校内硕士研究生导师、外聘硕士研究生导师、硕士研究生校外合作导师。制定不同类型硕士生导师的评定条件，并开展分类评定工作。所有新遴选人员均可分别申请学术学位导师或专业学位导师，也可同时申请学术学位导师和专业学位导师。此外，从导师评定条件上体现“分类评定”:

(1)校内学术学位导师的评定条件侧重于论文和专著等高水平学术成果、科研或教学获奖、纵向科研项目及到款经费等体现遴选人员学术水平的成果指标。

(2)校内专业学位导师的评定条件侧重于横向科研项目及到款经费、行业技术成果及工程实践背景等体现遴选人员专业实践水平的成果指标，并把咨询论证、规划设计、技术研发、技术革新(转化推广)和艺术设计等成果视也为科研成果并纳入评定指标中。

(3)外聘导师也分学术学位和专业学位分类评定。扩大对校外来自非院校的行业专家的遴选覆盖面，充分发挥来自大型国有企业、科研院所等行业专家的知识积累和行业经验，提高专业学位研究生的培养质量。此外，还要求专业学位外聘导师提供专业学位研究生校外实践的场地、设备和软件条件［7］。

(4)针对理工类、经管人文类等差异性较大的学科，遴选条件也各有侧重。例如一般情况下，理工类的科研到款经费要求应两倍于经管人文类，理工类中可将发明专利等知识产权成果纳入遴选条件，经管人文类可不作要求等。此外，根据不同高校自身特殊情况，针对某些学科的遴选条件也可有侧重，例如对于生源特别好而导师资源特别紧缺的学科，可适当放宽遴选条件。

当然，为遵循“渐进式改革”原则，采用“老人老办法，新人新办法”的惯例，对现有的导师不需重新分类评定，即同时可以指导学术学位研究生和专业学位研究生。

3．导师“评聘分离”

针对导师终身制的一个渐进式改革策略便是“评聘分离”。推出以下3项措施:

(1)打破导师聘任终身制，建立导师上岗遴选制度。对导师的评定和导师的聘任工作分为两个阶段，具备资格的导师需要通过聘任上岗方能上招生目录，对于导师的评定工作沿用校学位评定委员会办公室统一组织的方式。为充分发挥各硕士点所在二级学院的积极主动性和适应各学科师资的差异性，学校下放导师聘用权力，由各硕士点所在二级学院(中心)结合本单位实际情况分别制定各硕士点导师上岗条件，在每年招生工作之前独立开展本硕士点导师聘任上岗工作，并在研究生处备案。各学院制订的导师上岗条件主要内容应包括上一年度导师考核情况、教学科研成果等。

(2)加大年届退休的硕士生导师的退出力度。新办法规定，硕士生导师距离国家法定退休年龄不到3年时，原则上应停止招生。准备延期招生的硕士生导师，需在停止招生前1年提出延期招生申请(即截至到当年6月30日，年龄距离国家法定退休年龄不足4年时应提出申请)。申请者需满足的基本条件为:

①作为负责人承担有在研省部级重点及以上科研项目或行(企)业部门重要横向项目;

②聘为政府参事、省级及以上学术(技术)带头人等荣誉。

从学校2015年4月执行该规定的情况看，申请的导师经研究生处初审、校学位评定委员会投票表决，不到40%的导师获准延期招生。通过此办法进一步优化了在岗导师队伍的年龄结构，为年富力强的导师提供了更多的招生机会。

(3)开展新聘任导师上岗培训制度化工作。重点是让新任导师对指导研究生工作的流程、管理规范，以及导师的职责义务、研究生的义务和权利等有比较全面、明确的认识。同时聘请有经验的优秀导师作介绍，让新导师了解如何与研究生沟通、应抓住哪些重要的环节、如何避免可能出现的问题等。

通过以上“评聘分离”策略的实施，力争建设一支能上能下、素质优良、结构合理、富有创新意识与竞争精神的动态导师队伍。

4．导师考核和评价结果与研究生分配指标挂钩

导师考核和评价问题、研究生分配问题，都是导师队伍建设中的深层次和难点问题。导师的考核和评价结果应与研究生分配指标挂钩，与导师淘汰机制挂钩。应从每一年度或每一个研究生培养周期(例如3年)，定期开展对导师的考核和评价工作，并将考核和评价结果逐步与研究生分配指标挂钩。从如下3个方面考虑:

(1)从导师自身的工作业绩出发考核和评价。考查内容主要有导师承担研究生课程教学情况、指导研究生情况、科研成果、健康状况、师德师风等履职情况。对取得较多的科研成果、能为研究生培养提供良好科研条件的导师，应适当加大下一年度研究生分配指标，反之应减少指标甚至暂停招生或暂停上岗。

强化硕士生导师的科研成果考核，特别是以到款科研经费为一个重点考核指标。2015年学校对2012年以前获得导师资格的导师近3年累计到款研经费进行了统计，并告知经费数为零的导师和所在学院领导，要求在某时限前核实和落实到款经费。最终，通过校长办公会讨论决定，对若干名一直没有到款科研经费的导师停止2016年学术型研究生招生资格一年。今后，随着学校硕士生导师队伍规模扩大，可能将继续提高考核标准，例如对到款经费数规定一个大于零的下限，对未达到要求的导师可能停止所有类型研究生招生等。

(2)通过对研究生的培养情况来考核和评价。学生学有所成，导师指导有方，因此研究生成长成才的情况也是反映导师业绩的重要指标。可从研究生学业综合情况来考虑，包括学位论文查重、评阅、答辩和授位情况，考试挂科及退学率，获得校级(或省部级以上)优秀学位论文情况，参加学科竞赛获奖情况，就业质量，考博或申请博士后录取情况或出国深造情况等方面进行考查。对指导研究生取得良好培养结果的导师，应适当加大下一年度研究生分配指标，反之应减少指标，对于导师失察甚至失职的，应暂停招生或暂停上岗。

(3)建立导师考核和研究生分配工作机制。充分发挥二级学院的主导作用，发挥学校研究生教育主管部门的指导和监督作用。结合定性考核与定量考核，遵循公平、公开、公正原则，由二级学院学术委员会或学位评定分委员召开会议讨论导师考核和研究生分配指标结果。对于申请增加研究生分配指标的导师，采用公开述职或答辩等形式;根据考核结果，对于决定减少研究生分配指标甚至暂停招生或暂停上岗的导师，采用缓冲期整改、延期执行考核决定等措施。

5．加大兼职博士生导师队伍建设力度

重庆理工大学自2003年首次获得硕士学位授予权，目前还不是博士学位授予单位，学校把力争建设成为博士学位培养单位写入中长期教育事业发展规划中。目前，学校有在外校兼职的博士生导师10余名。为加大博士生导师队伍建设力度，于2014年10月出台了《重庆理工大学关于鼓励我校教师担任外校博士研究生指导教师暂行办法》，对在外兼职博导和联合培养博士生进行经费资助。根据博士生导师指导博士生的人数按月发放指导津贴，对其指导的全日制博士生按月发放助研岗位津贴，资助时间最长不超过48个月。此外，对博士生在读期间发表的学术论文，如以导师为第一作者、研究生为第二作者，或者研究生为第一作者、导师为第二作者，通讯作者署名第一单位为重庆理工大学的，根据论文等级对研究生单独予以奖励。

三、结束语

研究生导师队伍建设是高校研究生教育中的重要环节。本文针对研究生导师队伍建设的问题，从导师“分类评定”、导师“评聘分离”、导师考核和评价结果与研究生分配指标挂钩等方面提出了导师队伍建设的策略。为避免改革措施一蹴而就和水土不服，从若干实施细节上提出了“渐进式改革”原则。文中所述部分策略已经在重庆理工大学研究生教育管理工作中逐步落实，其效果有待今后进一步观察，作者也将继续对研究生导师队伍建设策略开展进一步研究。

［1］ 张淑林，裴旭，方俊，等．我国研究生导师聘任制的历史沿革和未来走向［J］．学位与研究生教育，2010(11):17－21．

［2］ 国务院学位委员会．关于开展博士、硕士学位授权学科和专业授权类别动态调整试点工作的意见［EB/OL］．［2013 －05 －01］．http://http://grad．njnu．edu．cn/lib/2014 －3/142123_890363．html．

［3］ 邹志强．高校内涵建设背景下导师遴选与管理制度探究［J］．中国电力教育，2013(28):182－183．

［4］ 阎威，陈改清．浅论我国研究生导师队伍建设［J］．医学教育探索，2009(4):367－369．

［5］ 罗尧成，曹海艳，孙跃东．研究生培养机制改革背景下的导师制度内涵、困境及超越［J］．江苏高教，2011(3):65－67．

［6］ 教育部，国家发展改革委，财政部．关于深化研究生教育改革的意见［EB/OL］．［201305－01］．http://www．moe．gov．cn/publicfiles/business/htmlfiles/moe/A22_zcwj/201307/xxgk_154118．html．

［7］ 张文博，马青．加强教师队伍建设 提升教学质量［J］．重庆与世界，2015(3):96 －99．