医院绩效改革与员工激励机制探讨

俞旭芬

（金华市金东区药品医疗成本核算中心 浙江·金华 321000）

一、绩效评估体系的内涵及其意义

在人力资源管理层面，绩效评估是最难的层面。因为绩效评估面对的对象是人，而人的行为和成绩是浮动的，没有办法把他们套在一定的框架内，而不同员工群体的绩效也处于不断变动之中。绩效评估体系是医院通过对内部员工的绩效统计，用一定时段的绩效数据来反映员工的工作水平和能力，从而在此基础上形成对员工的提职和降职机制，保证人才分配的合理性。因此，绩效评估对医院的发展意义在于它为人力资源管理提供了有效的考核指标，为医院发展提供了助力。

二、绩效与员工激励机制之间的相互影响

绩效归根到底是员工的绩效，它不仅是医院改革管理的重要手段，更是激励员工努力工作，激发员工工作积极性的有效措施。员工的能力是通过绩效指标来表现的，这意味着表现好的员工会得到好的工作绩效，而能力略差且表现不好的员工，绩效指数也会低一些。正因为如此，医院可以反过来利用绩效指数来对员工进行有效管理，激励他们努力实现更加的工作绩效，从而为医院发展做出更大贡献。总体来说，绩效是员工工作的结果，而员工激励机制是作用于员工工作过程的，医院可以通过绩效的改革来对员工工作过程进行激励。比如，设定一定的绩效指标，完成某一等级指标的员工可以得到与之相应的奖励，这可以大大调动员工的工作积极性。事实上，医院员工的工作能力还有很多未得到发掘的地方，而医院在绩效方面的变化可以激励员工的工作热情，并且有利于合理分配单位的利益成果，由此提高员工的信心，这对医院有较大的促进作用。

三、目前绩效评估的不足之处

（一）盲目追求硬性指标

目前很多医院的绩效体制的通病是盲目追求硬性指标，忽视员工的工作过程，忽视员工的素质和品行。绩效除了包含业绩之外，其实还蕴含了员工的“软性指标”，业绩员工的工作态度、工作方法、努力程度等等，如果一味追求员工业绩的硬性指标，势必导致很多人才埋没在冰冷的统计数据之下，而且在这样的环境下，员工所有的努力都是为了得到更多的回报，过程中可能形成不良性质的竞争行为，这对医院文化的发展是不健康的，久而久之，必定会影响医院的长远发展。此外，由于员工绩效存在很大的浮动空间，因此硬性指标也是浮动的，这就对绩效考核形成了一定的挑战，医院必须经过很长一段时间的绩效考核才能得出相对公平的员工绩效指标，这样的考核对医院的要求较高，并且需要投入大量的人力物力财力，不利于医院长远发展。

（二）缺乏基于人道主义的科学分析

目前的医院在绩效体制上过分注重硬性指标，所以忽视了对员工的人道主义关怀。首先，所有的医院员工第一属性是人，第二属性才是员工，因此对员工的人道主义关怀是必不可少的，但却很少有医院能做到这一点。目前的医院环境下，医生和护士的工作压力普遍较大，而医院仍然实行非常严酷的指标考核制度，导致医院员工容易疲劳的普遍状态。工作固然要一丝不苟，但医院也需要对员工的工作和生活进行适当的关心，而不是一味地将绩效管理“指标化”。在医院的具体绩效体制中，人道主义思想作为一种必要的因素，必须参与到绩效考核中，这样医院才能赢得更多员工的支持，获得员工的信任，使他们在工作中能够更加专注和努力，为患者提供更好的服务。

（三）整体评估与部分评估不协调

上文已经提到，绩效不仅仅包含个人绩效，还包含组织绩效。组织绩效即由一定数量的医院员工组成的小团体，很多时候组织绩效能够补充个人绩效。组织绩效和个人绩效的关系是整体与部分的关系，每一种组织绩效都是由组织内部的每一个个体绩效组合而成的。但目前的情况是，医院往往重视组织绩效而忽视个人绩效，这就是为什么很多功劳都归于组织领导的原因，医院员工的个人能力很难得到重视。整体评估与部分评估的不协调是目前很多医院的通病。这样的绩效评估方式未免有失偏颇，首先，组织绩效是组织内部每个员工共同努力的结果，没有个人绩效就没有组织绩效；其次，不同的组织绩效组成了医院的整体绩效，绩效的改革是一个循序渐进的过程，如果不能做到协调整体和部分之间的关系，医院的绩效改革的效果就会大打折扣。

四、绩效改革与激励体制的有效融合

医院绩效改革势在必行，而如何让绩效改革更加有效地激励员工，是所有医院领导者应该认真思考的问题。医院的绩效改革，必须与医院员工激励机制相辅相成，才能在最大程度上激发员工的工作热情，激励他们在工作中实现更高的自我价值。

（一）在绩效改革中以正面激励为主

有绩效表现出色的员工，也有相比之下显得落后和不足的员工，对这一情况，医院必须妥善处理，才能照顾到员工的情绪，体现人道主义关怀。在医院管理中，正面激励是最有效的方式，也即通过绩效评估奖励在工作中表现出色的员工，相反，惩戒方式往往适得其反，破坏医院在员工心目中的形象，打击员工的工作热情。因此，必须以正面激励为主，通过绩效改革对员工的基本能力进行初步评估，给予他们一定的物质和精神奖励，这样可以起到一个表率作用，促使其他员工更加认真工作。

（二）建立合理的绩效目标

绩效的含义是原定目标的实现，所以在绩效的改革的过程中还应重视绩效目标的确立。确定绩效目标要与员工的实际情况相符合，不能滋长浮夸风，更不能不立足长远，只顾眼前利益。每一次绩效目标的确立，都要根据过往数据进行一个合理的评估过程，并考虑到实现这一目标的难度，调整员工的工作安排，这样才能最大程度地实现员工和医院之间的双赢。总之，确立绩效目标的第一原则是实事求是，不能让绩效的相关制度徒有其表，而应基于员工能力和条件基础调整绩效目标。

（三）赏罚必信，维护医院信用

民无信不立，医院不讲信用也不可能让员工信服，因此，赏罚必信是医院进行完善绩效体制的必然要求。否则，不按照规定来，员工就会心生芥蒂，不可能全身心地投入到工作当中，甚至会对医院产生失望之感，医院的向心力就会逐渐丧失，最后影响医院的整体发展。员工是医院运转的灵魂，因此，医院与员工之间必须达到高度一致，医院利益与员工利益也是绑在一起的。医院不讲信用，就无法深入人心。

（四）加强绩效考核的评价控制

绩效考核是医院绩效体制中的一个重要的环节，在开展绩效考核时既要重视反馈控制，又要把前馈控制放在重要的位置。医院的每位员工对绩效考核都会产生不同的看法，因此在改革的时候要根据反馈进行适当的调整。医院进行绩效改革时需要充分发挥考核方案的作用，在考核的过程中不能忽视产生的问题，要使新的考核机制能够促进员工的工作积极性。

五、结语

目前的医院绩效体制中，还存在盲目追求硬性指标、缺乏基于人道主义的科学分析以及整体评估与部分评估不协调等问题，针对这些问题，必须对绩效的具体制度进行改革，基于绩效管理，以正面激励为主，建立合理的绩效目标，赏罚必信，维护医院信用。如此才能完善医院绩效改革，使绩效机制与员工激励机制相协调，最大程度调动员工的工作积极性，为患者提供更好的服务。

[1]李强.医院员工激励机制研究[D].山东大学，2005.

[2]孙雨霞，常宏，杜淑华.浅析绩效管理理念的设计与应用[J].内蒙古科技与经济，2009，(3).