基于企业预算管理系统中的绩效考核问题研究

蒋秀丽

（厦门顺承资产管理有限公司 福建·厦门 361012）

企业的预算管理是企业管理的关键，把企业中不同职能部门的管理工作与生产经营活动进行结合，进而提升企业总体上的管理效率与经济利益。而预算管理中的绩效考核作为提升企业与员工绩效的主要工具，就会变成提升企业总体管理效率与经济利益的关键。而绩效考核在具体的实际过程中是没有标准性和规范性的做法的，进而无法使得绩效考核的影响作用得以发挥。因此，本文基于企业预算管理系统中的绩效考核问题进行研究和探讨。

一、企业预算管理系统中绩效考核存在的问题

（一）绩效标准的可比性较差

目前我国一些企业在实施预算管理系统中的绩效考核是面临着相应的问题。主要体现在对相同类型的不一样岗位中不同员工个体的工作性质差别思考不足以充裕，且具有粗劣、优劣难以区分的问题。这在员工考核中是比较明显的。例如：虽然不同员工之间的工作性质是面临不同的，但是绩效规范是一样的。除此之外，也会体现为不同员工类型中会缺少规范性和标准性的绩效考核衡量尺度，导致考核缺少合理性和公正性。例如，被进行考核的企业管理人员和专业技术人员，其考核尺度和标准是一样的，但进行考核的人员是非常不同的，考核结果就很可能会发生企业管理线的考核值大于专业技术线中员工的整体考核值。

（二）评价者选择不正确、信息面过狭隘

对于绩效考核的评价者的选择不正确主要表现为下述的两种，第一种是评价者的主体是员工的上级领导。因为每个人都是不可能完全知道考核对象的数据信息的，在信息量不足和不对称的状况下，一个考核者是难以得到全面客观的结果。第二种是有一样的评价者，但分工不够明确。相对于员工之间的考核，企业中的上级都是有权限修正员工的考评评语的，不同上级因为所在的角度是不一样的，所把握的数据信息是不一样的，就会很容易发生意见分歧，这样就会产生多头考评的问题。一方面，被考评者的直接领导会认为自己没有实权而感到责任感不强。另一方面，员工自己会以为直接领导没有权力而不听他的，致使企业内的日常指挥规范标准遭到损坏。除此之外，考评结果的最终决定权应该是掌握在高层管理层的手中。通常状况下，考评的结果终究都是需要最高的管理层实施审查和审批的。实质上就是要把员工对考评结果中所具有的不满嫁接到最高管理层上去，实际上员工对企业管理层的不满大部分都是这样形成的，这样就会直接致使下级不服上级，而上级难以对下级进行管理。

（三）考核者的心理作用

在实施绩效考核中，因为考核者所受到的心理作用影响是比较大的，其绩效考核结果就面临着不公平和不公正性，具有一定的偏差。尽管大多数考核者都以为他们对于员工绩效的评价是做得十分公平的，然而，在具体的实际中是会面临有误差的。人是具有情感的队伍，不可避免地会将感情带进去所实施的任意一项活动当中，绩效考核也是如此。考核人很可能会随着他对被考核人的感情好坏，对其评价绩效考核的分数结果偏高或偏低。

（四）信息反馈结果不够及时

绩效考核结果没有反馈的形式，主要表现为下述三类：第一类是没有多少考核信息能够进行反馈。我国大多数企业是因为受到长期的封闭式人事管理机制的作用，对于绩效考核工作只是简单的走过场，无法得出有效的考核结果。员工压根不知道需要在哪些层面进行改进工作。第二类是考核者主观和客观上不愿意把考核结果和对考核结果的阐释和反馈给被考核者。这样被考核者就无法知道考核人员对自己有哪些层面是感到满意和肯定的，哪些则是需要改善的。第三种是指考核者没有意识或没有能把考核结果真正意义上反馈给被考核者。这样状况的发生通常是因为考核者自身无法理解人力资源绩效考核的价值和目的。

二、企业绩效考核所存在问题的解决措施

（一）明确绩效标准且实施科学的考核办法

绩效标准在总体上的考核中是十分重要的，但通常都会被人忽略。明确绩效标准主要有三个目标：第一，引领员工行为实现自身的工作规范和标准。第二，建立公平公正的竞争体制。对于设计科学合理的绩效考核标准和规范，能够使得每位员工都有参照的依据和标准，这样是有助于公平竞争体制的有效构成。第三，公平公正的考核员工基准。无论绩效考核所运用的方法设计有多好，都需要使得绩效考核是合理有效的，最主要的是要明确表明主管的需要，而确定出绩效标准就是实现这个目标最好的渠道。实施科学的考核办法和工具是绩效考核工作好坏的核心，依据取长补短的原则，考核者需要做的是依据各种类别的工作岗位匹配程度不一样的绩效考核办法。在具体的操作中，大部分企业都是要把几种工作绩效评价办法进行实际结合和使用。

（二）科学选取考核者和考核信息

在选取考核者的过程中，需要遵循以下原则：第一，考核人员要具有代表性。例如，其上级、同级、下级与客户，这四种都是要客观公正的对其绩效实施全面和立体化的评价。第二，是选取的考评者务必都是要有较好的素质品德修养、丰富的工作经历以及渊博的专业知识，用负责任的态度和一丝不苟的精神去对待考核工作，且对于考核工作上需要通过相应的训练，来确保考核工作的标准和规范性，防止由于考核者的工作作风和素质来影响考核结果。

（三）实施绩效沟通与绩效反馈

良好的绩效沟通能够及时地消灭障碍，最大程度上提升绩效。而绩效沟通在整个绩效考核过程中都是非常重要的。考核人员在建立绩效计划中，就需要和员工之间实施充分的协调。在总体的绩效考核当中，和被考核人员保持联系，考核结果要切实进行反馈，且指出不足之处和修改建议，被考核者能够陈述建议，提出自身的困难和需要上级进行处理的问题。合理的绩效考核反馈，主要包括了观察和讨论这两个方面。观察能够利用自身的观察报告和会议等来实施，讨论则需要对考核者和预备考核者进行具体的交谈和沟通。

（四）将绩效考核结果和薪酬设计进行联系

通常来说，只需要实现或超过绩效考核开始时所制定的绩效标准，都需要给予一定的奖励。并且，奖励只有满足下述两个要求时才有着激励作用，第一，为被奖励者所关注。第二，和被奖励者所付出的努力与获得的绩效一样。因为每个人的需求都是不一样的，这个奖励对一个人有较大激励作用，但对另一个人而言，可能是毫无意义所言的。所以，科学合理的奖励机制是需要反映出不同职员之间的需求。与此同时，还可以利用物质与精神相结合的激励办法设立预算管理的激励机制。物质激励，其中可以包含工资、奖金、津贴和福利等。精神激励，可以包括：设立确切的组织目标来激发员工的工作热情，有计划地实施工作轮换，使得员工工作不断丰富化和其他的工作奖励等。

三、结语

预算管理中的绩效管理是紧跟着时代的发展和着眼于企业预算管理的需要，基于制度化和规范化，不断的得以健全和完善，通过确定出绩效标准且实施科学的考核办法，科学选取考核者和考核信息，实施绩效沟通与绩效反馈以及将绩效考核结果和薪酬设计进行联系，进而提升绩效考核管理的作用，促进企业的健康发展。

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