人力资本管理平台建设与员工持股激励探讨

贵研铂业股份有限公司 徐滢

1 引言

在党的十八届三中全会《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》的政策号召下，资本管理越来越受到企业的重视。随着知识经济竞争的加剧，人力资本作为知识的载体，在如今的企业竞争乃至国际竞争中起到了至关重要的作用，因此企业管理者对资本管理的关注点也从过去的物质资本逐渐转移到人力资本上。

人力资本兼有“人力资源”与“资本”两种属性。作为人力资源的一种资本化形式，人力资本仍然保持了人力资源固有的“战略性”，其往往根据企业发展的战略性要求而进行安排，做出相应的变动，服务于企业科学、健康、可持续发展的目标。而作为资本，人力资本又具有良好的流动性、增值性，其布局和功能极具灵活性。这样的属性决定了对人力资本的管理不同于原有的人力资源，也不同于普通的货币资本等物质资本，而是需要结合人力资本的特点构建一个资本管理平台来实现对人力资本的专业化管理。

这一平台对有色金属企业，特别是国有高科技型的有色金属企业而言，具有重要的意义。有色金属行业是国民经济、人民日常生活及国防工业等领域的基础原材料产业，其对我国的经济发展具有支撑作用。据2014年中国有色金属行业现状分析显示，有色金属企业高端产品开发能力弱，生产成本高，企业缺乏竞争力，经营困难，抗风险能力弱[1]。而摆脱这一发展困境，实现产品结构升级、降低生产成本、增强企业竞争力都少不了具有核心研发技术的研发人才，少不了实现成果转化的技术人才，少不了具有丰富生产经营经验的管理人才作支撑。资本管理平台的建立将有助于有色金属企业对人力资本进行有机整合，提升人力资本的质量，带动物质资本运作，进而形成企业综合竞争优势。

同时，我们也应该注意到，这样的资本管理平台的建立只是起到了整合人力资本的作用，而要想促使人力资本发挥最大效用，还需要相应激励政策的配合。根据美国心理学家威廉詹姆士的研究，企业员工发挥其能力的20%～30%就可以使员工保住工作，使企业正常运转，而受到充分激励的员工其能力可以发挥至80%～90%。由此可见，科学、合理、有效的激励机制是现代企业良性发展不可或缺的重要机制。有色金属企业要想实现自身发展，必须在构建资本管理平台的同时实行有效的激励机制。基于此，本文将在第二部分和第三部分详细分析人力资本管理平台和与之相结合的员工持股制度具有哪些特点，在第四部分分析上述平台和对应的员工持股制度的推行需要注意哪些问题。

2 人力资本管理平台

对于企业而言，资本管理就是将资金、资产等不具有生命的物质，转换成生产事业所需的资本，也就是通过人的作用使知识、才能、理想及策略融合而成的有机体，透过管理来适应社会经济发展的需要，以此来创造企业的长期价值。资本管理平台的搭建就是为了更好地管理资本而创造出一系列的环境或条件。普通的资本管理平台主要是针对资金等物质资本的规划、投入、产出、绩效评价、反馈调节等环节，而针对人力资本的资本管理平台由于人力资本的特点而不同于其他平台。

首先，人力资本会影响企业管理理念，进而影响平台建设理念。早在20世纪60年代美国经济学家舒尔茨就已经指出人力资本表现为蕴含于人身上的各种生产知识、劳动与管理技能及健康素质的存量总和。西方国家对人力资本的认识较早，而对于我国大多数企业来说对此认知不足或者根本没有人力资本概念的现象不在少数。就有色金属企业来说，有色金属行业属于资本密集型行业，其资本密集主要体现在资金上，而对人力资本并没有付出同样的关注。重视人力资本意味着资本管理平台建设将更加以人为本，更多地从员工角度出发，而不是单一地采取物化的数控管理。

其次，人力资本将会影响企业对各项资本投资的决策权重，进而影响资本管理平台管理标准。人力资本的一个重要特点是其可以通过人的主观能动性极大地促使其他资本发生改变，这将使各种资本之间最佳比例的弹性范围增大。所以，重视人力资本能促使企业在衡量物质资本和人力资本作用时增加人力资本的权重，提高企业对员工开发、培训、福利等方面的支出，并且当考虑对其他资本的投入比例时可能会以人力资本的投入作为主要参考标准之一来进行估量。同时，基于人力资本的个体差异性，对不同种类的人力资本将有可能适用不同的管理标准，而不再是“从头至尾”统一标准。

最后，人力资本将会对企业的激励机制产生深远影响，进而影响资本管理平台的运行机制。激励机制就是要根据人的心理变化，采取一定的措施最大限度地调动员工的积极性、主动性、创造性，激发员工的内在动力和工作热情，达到员工价值和企业价值的双赢。企业普遍采取薪酬、晋升、福利等偏重于物质的激励策略，但是这些激励政策和短期绩效周期考核紧密挂钩，具有短视性，并且绩效考核时间僵化、考核标准不够灵活，使得这些激励政策难以长久地发挥其功用。人才是企业的第一资源，人力资本要想做到持续意味着企业要留住人才，这样对激励机制的长久性要求就有所提高。相应的，资本管理平台在处理这种关系时就要采取合适的运行机制。

3 员工持股制度

要解决激励政策的短视性问题，员工持股制度是一个不错的选择。员工持股制度可以说是一种特殊的激励制度，是企业激励创新型人力资本的一种重要方式[2]，其通过使员工持有企业股权或股票从而享有剩余索取权和经营决策权，达到吸引、留住、激励员工的目的。员工持股使员工参与到企业的运营管理中，是人力资本与物质资本的有机融合，由于其以股权或股票为媒介，所以被认为是有效的长期激励手段[3]。十八届三中全会提出“允许混合所有制经济实行企业员工持股，形成资本所有者和劳动者利益共同体”，完善激励约束机制和员工持股被国务院国资委列为33项重大课题之一；2014年6月，证监会发布关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见，在上市公司中开展员工持股计划实施试点。据统计，自2014年6月20日至11月19日期间，上市公司公告员工持股及通过定增实现高管持股的企业已达到82家，越来越多的企业对此开展了实践。

员工持股制度对有色金属企业来说极具现实意义。以贵研铂业为例，在贵研的激励计划中，采取了对人才进行科学评价、打造成长平台以及“宽带薪酬”、“1+1+1”薪酬模式、“特才特薪”等激励手段。但是由于受西部条件影响，加之企业内部缺少考核评价结果对分配激励的支撑、激励手段的深度和长远性不够，使得贵研仍然面临着人才流失、高端人才偏少、人才层次结构不合理、人才质量不尽如人意等问题。并且从企业发展来看，有色金属企业的核心采矿技术、产品加工生产技术是企业生存的重要支柱，而这些核心技术的研发需要高层次、创新型人才。从目前的条件看，员工持股是解决这一困境的较为理想的方式。通过员工持股，企业的产权结构、法人治理结构都将会发生变化，员工的个人利益与企业的经济效益密切结合，有利于激发员工的积极性。

在实践中，特别是对上市公司而言，股票期权也是一种较为流行的长期激励手段。然而员工持股与股票期权相比，具有一定的优势。股票期权是上市公司给予企业高级管理人员和技术骨干的一种激励方式，其对象主要针对企业的高层管理者而不是普通员工。因为对于基层工作者来说，他们对股价的影响微乎其微，无法通过自己的努力工作提升股票价值，股票期权对他们来说并不能与工作业绩相挂钩，自然也就起不到激励的作用。所以股票期权的实行具有很大的局限性。而员工持股则不然，其适用的对象可以是管理人员、技术人员，也可以是普通员工，这样涉及了企业各个层次的员工，与股票期权相比使用范围更加广泛。这一点对于有色金属企业来说极为重要。在这类企业中，基层员工比例较大，他们是实现技术向成果转化的重要因素，日常金属产品的生产乃至矿藏的开发都离不开这些人。所以员工持股制度可以使基层员工也成为激励的受众，对企业而言是很有利的。

4 平台建设及员工持股的推行所需要注意的问题

通过上述的分析我们可以看到，人力资本管理平台中要有像员工持股这样的激励机制作保障，才能有效地使人力资本运作起来。所以在构建资本管理平台时，就涉及要以怎样的结构将员工持股这一激励方式嵌入其中。或者说，员工持股本身可以看成一种资本管理方式，这种方式恰恰是以人力资本为主体，通过对员工对股票的购买、分红、转让等环节的控制实现对员工的管理。

其实员工持股在我国企业中并不是一个新的概念。但是在我国，这一制度是在改革开放之后才逐渐发展起来的，员工持股制度中并存的先进性和复杂性[4]使得就发展完善程度而言，还远不如发达国家。其中美国和日本的员工持股计划具有一定的典型性和代表性。

在美国，员工持股计划可以分为杠杆式和非杠杆式。其核心都是具有信托基金管理，以信托基金为核心开展员工持股。杠杆型员工持股和非杠杆型员工持股的区别在于，杠杆型是由企业进行担保向金融机构借入资金提供给员工，从而解决员工持股计划的资金问题。而非杠杆型则没有这一担保过程，对员工个人的资金约束和信贷约束要强一些。企业与员工之间的资金、股票流动都是通过信托基金来完成的。在美国，员工持股还享有一定的税收优惠，员工持股计划覆盖人数已经占劳动力的25%以上。而在日本，员工持股机构则一般是在企业内部设立员工持股会，参与持股计划的员工就是其中的会员。每年由该机构购买公司股份再记入员工的个人账户。可见，员工持股制度的实现一定要有专门的机构来进行，这样才会减少与其他机构的行政交叉带来的资本管理上的混乱。想要将资本管理平台与员工持股这一激励机制有机结合，在具体的实施过程中，需要注意以下几个关键点。

4.1 组织上以员工持股机构为主体构建资本管理平台

专门的员工持股机构可以作为人力资本管理平台的主体。该机构肩负着员工股份的分配，必然要涉及对员工所持股份价值事前的评估、事中的监管以及事后的评价，进而在这一系列工作的基础上调节员工股份。可以说这一机构掌握着员工的第一手资料。以员工持股机构为主体构建资本管理平台将有助于企业确切了解员工需求，有针对性地做出资本规划、实施动态管理。该机构要与研发中心、事业部和子公司、信息中心等部门协同起来，与原有的人才工作领导小组和工作小组区分开来。这样资本管理平台才能摆脱原有的行政限制，进行市场化管理。

4.2 功能上以员工层次为依据

资本管理最基本的作用是对资本的投入、使用和退出进行管理。对人力资本的管理也不例外，资本管理平台也要重视人力资本的投入、使用和退出。对于有色金属这种对不同层次人才依赖度都较高的企业，要格外注重人力资本管理的层次性。从本质上来说，资本管理平台主要是提供一种环境或者一些条件，来促使资本保值增值。前文已经指出，人力资本具有个体差异性，所以针对不同层次的人才应该具有不同的功能，提供不同的便利。比如对于从事金属产品科技研发的员工来说，注重提供高层次知识交流、学习平台；对于基层工作人员注重提供发挥个人能力、实现自我满足的机会；对于管理人员来说，注重提供自主管理的氛围，从而使企业更加具有活力。相应的，这个时候员工持股的范围、比例及退出方式也要结合员工层次来确定，即根据不同岗位对持股方案进行有针对性的设计，不能固守某一固定标准。

4.3 监管上防止高管变相牟利

人力资本管理平台的建立以及员工持股制度的推行，其根本目的都是为了吸引人才、留住人才，为了使人才这一战略资源充分得到运用。而对于有色金属企业来说，不仅为了提升产品结构、实现企业自身的强大，更是为了在我国的经济建设过程中真正起到支柱性作用。所以对资本管理平台的监管以及风险的防控必不可少。要完善相关企业制度，防止企业高层利用资本管理平台进行私利操作，防止管理权力滥用。同时，还要防止在持股推行的过程中演变成“变相高管股权激励”。此外，对部分国有有色金属企业而言，还要注意防止员工持股造成国有资产流失。

5 结语

人力资本管理平台的建立并非一蹴而就，需要结合企业发展所处的环境，不断地进行调整。现阶段在国家政策推动以及经济发展机遇下，正是企业搭建这样的资本管理平台的好时机。正像引言中所指出的，一个合理的平台还要有好的激励机制辅助。本文正是分析了人力资本管理平台需要一种怎样的激励机制，认为员工持股制度提供了一种好的方法促使资本管理平台形成，特别是对于有色金属企业而言，此种方式具有很好的借鉴性。当然，这一建议的效果怎样还需要在实践中不断的探索。

[1] 2014年中国有色金属行业现状分析http://www.chinabgao.com/k/yousejinshu/2075.html.

[2] 孙永生,陈维政.企业中人力资本产权实现方式与情景因素的匹配分析[J].当代财经,2011(6).

[3] 金文.系统、动态、合规的员工持股计划——绿地集团员工持股计划的案例分析[J].中国人力资源开发,2014(18).

[4] 黄群慧,余菁,王欣等.新时期中国员工持股制度研究[J].中国工业经济,2014(7).