职业培训师的桎梏与自救

回眸过往，尽管中国的企业培训市场起步较晚，但培训师的职业发展总体趋势是积极向上的。《培训》杂志“2014年职业培训师生存状态”抽样调查结果也印证了这一点。数据显示，92%的受访者表示家人支持自己从事培训师职业，93%的职业培训师非常看好未来发展前景，且有40%的人渴望终身从事培训师工作。

在他们看来，目前职业培训师被社会和行业认可、受尊重的指数趋涨，培训师职业给自己带来的积极变化，更多是在于成就感和自我发展，而不只是财富或人脉。职业兴趣、乐意分享、有传道授业的责任心和使命感，是他们坚持做培训师的初衷。

然而，另一方面，也有82%的被调查者表示自己已切身感受到培训师工作的挑战和压力，自我变革、课程开发、知识管理与创新，是他们当前亟需突破的三大职业瓶颈。

培训师的职业化演变“时间简史”

在中国最早从事企业培训的一批人中，崔春兰是代表之一。1995年，崔春兰以培训专员的角色加入美国奥的斯电梯（OTIS）。这是一家在当时非常优秀的公司，尤其是其完善的培训管理与人才培养体系——在当时的中国职业培训市场，这还是一块空白。

由于OTIS公司培训部采用的是双线汇报，即行政归属中国公司，业务归属美国总部，所以，崔春兰有许多机会和来自美国、英国的职业培训师共同参与领导力、专业力项目的学习。从培训需求调研、课程开发，到课程讲授、项目实施及培训评估等，这些内部的系统培训管理实践培养了一大批优秀讲师，他们大多是业务经理和极具潜质的优秀员工。那时的崔春兰，每天像海绵吸水一样汲取着精华，没有一样她不感兴趣的，既深刻地领悟了教育与职业培训的异同，也增长了自己的信心、开拓了眼界。

事实上，崔春兰的这段履历为其日后成为行业菁英奠定了基础。国内众多培训师早期的职业发展路径也与崔春兰颇为相似。对于中国企业培训师的职业化过程，崔春兰总结道：

20世纪90年代初期，处于从西方全套引入培训流程的阶段。当人们谈及培训时，大多理解是英文、计算机等考证类培训，而企业培训的职业化训练是一种新生事物。

在2000年前后，职业讲师的培训事业与市场空前火热。典型现象是，余世维、曾仕强等台湾讲师的授课内容与形式很受欢迎，越来越多的职场人士下海转投培训行业。

2005—2006年是理性回归阶段。企业与培训市场强调务实，开始重视实效性。

2010年前后，企业大学建设热潮再起，培训师市场需求全面铺开，但专业能力与认证资格要求更高，更关注绩效产出。

直至最近两年，互联网思维与学习新模式催使中国企业培训市场重新洗牌，许多培训师“走不动了”。

“这是件好事，也很正常。这一天终究会来临，只是时间早晚的问题。”崔春兰认为，以往的知识与信息不对称，孕育了早期火热的培训师市场，而如今，“知道”已很容易，“怎么做”却仍值得培训师深挖细究。

培训师职业发展的

突出瓶颈

吴白莉指出，目前培训师职业发展的突出问题是过于形式化，缺乏个人信念，只要工具、理论、课程是新的，全都“拿来主义”，有点像十八般武艺，什么都会却什么都不精。

每一个培训师应该都是独特的个体。学员如果接受三个讲师的培训，他们收获的应该是三种独特的而非同质化的东西，但事实正好相反。问题就在于培训师没有处理好信念与技术的关系。

价值观是人与人之间表现差异的根源所在，信念会决定培训师对技术的最终选择。比如培训评估，培训师需要在每次行动前思考，哪件事情对自己作用最大，是讲师的引导、小组的互动、个人的反省、学员的分享，还是工具的使用。

“如何应对快速迭代和发展多变的新环境，是另一个更大的瓶颈问题。”李文德认为。在当下，中国企业培训师面临的挑战是前所未有的，因为时代发展与社会环境的变化太快，知识更新与学习的手段变化太快，学员对象及其价值观变化也比较快。

从建构主义的角度来看，只有自己建构的知识，才会被自己认同为真理。李文德强调，培训师需要意识到自己的“专业软肋”：自己所掌握的东西只是一种资源或可能性，任何对自我的权威、经验、情境的标榜，都是一种工业化时代的教条做法。

在现代化的时代，企业培训是“身心分离”，是靠专家来给我们提供各种知识、经验或工具，而在后现代与互联网交叉的时代，自我认同的学习才是最有价值的。比如90后、00后成长起来后，他们首先考虑的是“我为什么要学这个？”所以，只讲工具不行，只讲理念也不行，学员可能不再带着崇拜和信任来听你讲课，这是培训师的最大挑战。

优秀培训师的

“素质模型”

“成就他人，成就自己，应成为培训师的终身定位。”李文德认为，培训师都喜欢分享，但这不代表别人愿意接受。这时候，讲师就需要降低姿态，避免过度抬高自己过去的经验、自认为真理的知识，他们要关注学员的学习需求点在哪里，怎么样帮助他们创造价值，这样才能与其产生共鸣。当然，培训师不可能永远理清学员的学习情境和需求之间的关系，这就不是简单的职业操守或态度问题，而是一种学习假设的问题。

吴白莉也指出，培训很像看病，通常会从诊断需求开始，然后做对话，再到方案设计与执行，最后会对方案做回顾及日后的跟踪，但大多数培训师并不是特别关注“诊断”过程。包括培训师在内，从事培训行业的人士都需要重视质量问题，尤其是在“4D”上——Define（定义）、Design（设计）、Deliver（交付）、Development（发展）。其中，第一个“D”，非常值得花50%的时间去诊断，这是对客户负责，更是培训从业者的首要信念和操守。

谁将先被

大浪“拍死”

无论是基于市场需求还是经济与社会价值，培训师职业仍将继续积极向上发展。作为聚成股份的联合创始人，陈永亮现在所做的工作，就是培养职业培训师，并推动中国培训行业以及中小企业的健康发展。endprint

“市场是非常公平的。当培训市场回归理性后，客户会更聚焦于结果的索取。”陈永亮认为，高素质、专业化的职业培训师，对培训公司的市场深耕和品牌建设具有决定性作用。为此，在聚成，非常重视优胜劣汰的生存法则，从上至下所有人的第一头衔都是“服务员”。每个讲师都被鼓励率先走进客户视野，洞察市场，了解需求，并时刻去学习和深究新东西。在陈永亮看来，以下四种类型的培训师，将注定被市场淘汰：

·不端正做人

·不创新、不学习、不进步

·靠夸大忽悠和包装，只会讲心灵鸡汤，误读传统文化

·单纯靠模仿、演讲技巧

“培训师的最大竞争对手是谁？”众行集团创始人刘永中给出了另一个答案：在美国是Google，在中国是百度。

这对培训师来说，是一个警钟。互联网时代的竞争规则是：消灭你，与你无关。就像诺基亚被微软收购时，诺基亚CEO约玛·奥利拉（Jorma Ollila）最后的留言一样：我们并没有做错什么，但不知为什么，我们输了。刘永中认为，培训师喜欢讲课、分享知识经验，这也没有错，但时代变了。在现代社会的任何一个场景中，课堂上知识最渊博的，将不再是台上的培训师，而是学员手中的手机。培训师们需要反思：

1.上课比上台重要，但课程真的这么重要吗？

2.我需要花这么多时间去讲知识吗？是否可以让学员自己看甚至自己去查？

3.如果是必须要讲的知识，培训师如何体现真正的价值？是复读机，还是可以运用自己的逻辑能力将散乱的知识结构化，变成思维导图、变成模型、变成练习？

4.学员要的是知识还是解决问题，我能将知识转化为学员解决实际问题的能力吗？

5.培训的目的是什么？是通过知识传播、解决问题、心智改善以培养学员新习惯？我们会不会太关注知识传播，很少能解决问题，或完全没考虑员工的心智改善？

这些问题想不清楚，也许未来，培训师也要哭诉：我没做错什么，为什么被淘汰了！

培训师如何成功转型

“在未来的企业培训市场，学习渠道和方式一定是多元化的。”崔春兰认为，培训师要学会转变思维，他们可以尝试“培训+咨询”的模式，去企业做顾问，或转型做教练。

陈永亮也认为，心态灵修类的职业培训师、落地性强的教练式培训师，这两类培训师将会越来越受欢迎。主要依据是人们在心灵精神层面的追求，对细分领域的专业化需求。但无论怎样转型，他们都需要把知识转化成能力，把能力转化成可释放的能量，才能创造价值。陈永亮建议，培训师要把专注放第一位，技巧放在第二位，可先从实操开始，不要过多关注演讲技巧。

沈军则认为，虽然前景会越来越好，但中国的“智力行业”比较落后，这导致许多企业什么课都学，分不清优劣。而事实是，传授知识的培训方式，在企业已基本不受欢迎。未来，知识传授型培训师会消失，面授将转为线上，留下的是对问题的关注与解决。

“杰克·韦尔奇那种无所不知的领导者已不复存在，无所不知的培训师也不可能存在，而教练技术，将是培训师的必备技能。”沈军指出，保持对高管层的醒觉与直觉，改善绩效，是必然趋势，而通用技能、通用管理知识可能会免费。在新时代职场，培训师要变成引导者，学做教练，把握思考方向，通过思考帮助学员找到解决问题的办法。

重建知识结构

转换思维模式

“对于目前正遇瓶颈期的培训师，他们的职业技能结构确实需要升级。”胡德泉认为，从知识结构与能力角度来看，职业培训师需要在两个方面作重点提升。

一是底层逻辑问题。这个问题看似简单，但许多培训师的职业瓶颈恰恰出现在这里，也是经常被忽略的问题。它包括：逻辑思维、问题分析与解决思维、视觉呈现思维、流程思维、工具思维。

二是在职业发展过程中必备的七大核心能力：

·问题识别与诊断能力 它是培训师提供定制课程以及让培训产品深入业务的敲门砖。

·课程设计与开发能力 如果不懂它，培训师给个人和组织带来的实效将会非常低，而仅仅是讲课生动而已。

·教学事件设计与开发能力 这是提升用户体验、打造高端课程的必需能力。

·课程呈现能力 它又分为六个关键技能项，包括课程讲解技术、教学事件组织技术、引导技术、阶段性与总结性评价能力、辅助教学能力、问题解答能力。

·综合学习方案设计能力

·学习项目管理能力

·教练辅导能力

李文德则更进一步，他认为，中国的职业培训师有必要学习如何做范式转换，读一读托马斯·库恩（Thomas Kuhn）的《科学革命的结构》。

概括地讲，在从工业化、信息化向互联化时代的转变中，人类社会经历了从依赖关系、资源到讲求效率，再到创新的范式转换，学习方式也随之发生了彻底转变。当下的培训师需要站在更系统的角度去审视和履行新的学习原则。比如，在讲授某个方法论时，需要先懂得“前提反思”，即要事先去想想它是在何种年代、何种环境下诞生的，要解决什么问题。因为它所适配的当时情境和现在已大不相同，如果培训师没有“前提反思”的意识，可能会固执地视自己为“锤子”，视学员为“钉子”。

塑造个人品牌

从行家到专家

朱晓波认为，在移动互联时代，企业的商业模式、学习价值观都发生了很大变化，职业讲师需要懂得把培训课程当作产品去经营，懂得自媒体经营，懂得品牌度的坚守与传播。

从培训课程角度来看，培训师需要学会理解并接纳两点：第一，品牌课程之所以称得上“品牌”，原因是它的目标客户群非常精准，一定是聚焦某个行业或某类人群，基于差异性而非普适性；第二，课程比讲师更重要，培训师的光环会慢慢淡去，这是由未来企业的课程需求决定的。

从营销的角度看，培训师的立身之本在于“产品为王，营销为魂”。要拓展任何一种影响力，既要有好的产品，也要有好的推广。对于培训师，课程就是产品，它预示着你的课酬，自己能否保持对培训精进的苛求态度，将影响课程和个人在市场中的品牌价值。endprint

正所谓“酒香不怕巷子深”，当做好平台搭建、客户拓展、粘性互动三件事之后，培训师的个人品牌价值自然会得到稳步提升。当自己有优质的课程时，讲授通常不是问题，当没课的时候，学员还能和你一起互动和探索，你才是真正的好讲师。可惜，目前国内做到这种程度的培训师极少。

吴白莉：从行业观察来看，培训师的职业化发展确实有几个代表性的现象或中心词。

大堂宣讲 典型范例是成功学的宣讲热潮，及后来的营销培训，注重个人幸福、财富和产品的连接。

匠人 在匠人时代，培训师每天讲8小时，对每阶段的授课内容滚瓜烂熟，我讲你听，我教你做，很像工厂里师傅带徒弟的感觉，产生了一批教授技术的匠人。

心智 再往后，就是德鲁克的管理学、高效能人士的七个习惯、情境领导等受到追捧。它们带给大家的不是技术，而是一种心智层面的醒悟，比如态度、热情、领导力等。

互联网+ 现在，培训师需要警觉，培训会向两个方向发展，一是互联网+，这是趋势和方向，二是角色认知，即内在的精神世界。任何人做任何事，都源于对自己的深刻认知。

时至当下，中国培训师的幸福指数已经发生了很大变化，但大体上仍可以分为三类人：一种人把培训当快速挣钱的途径，重复性地讲课，一次课2万，一年讲200天课；第二种人，把培训当作舞台，而不只是讲台，确实喜欢做这份职业；第三种人，把培训当成一种Workshop，自己不是主角，而是通过团队共创来促发所有人的行为改变，其幸福感和成就感来自于对意义的追求。

胡德泉：从技术层面看，职业培训讲师通常会经历四个重要阶段。

阶段1：演讲级，注重老师讲得好不好。

这是演说家的天下。在这一阶段，企业不能正确定义什么是“培训”，也不能区分影响培训的各项指标是什么。通常认为，老师激情澎湃演讲的就是好课程。企业关心的是讲师的感染力、肢体语言、PPT制作等。

阶段2：形式级，注重课堂的生动性、趣味性。

经过第一阶段枯燥的课程学习，基于学员在课堂上的消极反应，培训师开始关注如何做游戏、情景模拟、角色扮演，重视课程的生动性。不过，由于大多数培训师不能将教学事件（游戏、角色扮演等统称为教学事件）与教学目标紧密结合，在“热闹”之后，学员并没有实质性地获得能力提升，华而不实。

阶段3：双向互动级，注重学员对问题的深入思考。

双向互动级的企业，深刻体悟到“Learning By Doing”的理念，领会到真正的互动是引发学员的思考，而非只带领学员做游戏、讲笑话。在这个阶段，培训发生了根本性转变，第一次真正地将焦点从讲师身上转移到学员身上。这时，培训师需要掌握的关键技术已包括引导技术、教学事件设计及组织技巧等。他们已能将教学事件与教学目标结合，然后，通过结构化提问，引发学员深入思考问题，大幅提升学习的有效性。正是从这个阶段开始，培训才在真正意义上为企业创造价值。

阶段4：学以致用级，注重内部课程与业务的关联度及其对绩效的贡献。

学以致用级的典型特征是，充分掌握课程质量控制模型中的相关能力要素，能基于业务开发高质量的课程。如果企业内部的师资团队规模比较小，那么，多数课程是由内部的兼职讲师一人搞定，从需求研究、设计开发到讲授。因此，课程开发的周期、质量，也完全依赖讲师个人能力。

胡德泉：互联网时代是产品的时代，因此，互联网时代的“产品能力”，是职业培训师最大的瓶颈，具体表现在三个方面：

首先是缺乏知识迭代能力。讲授的课程大多仍是自己10年前的内容，很多可能已不符合互联网思维与文化的业务流程或需求。

其次是授课方法的迭代能力。也就是指，如何快速地升级自己的课程体验，其中，课程设计与开发的能力，是培训师必须掌握的能力。

最后是问题研究能力。培训师缺乏数据研究及问题分析的能力，无法快速地识别企业的业务问题，并判别问题的根本原因以及提炼最佳实践。

朱晓波：如何通过项目实践，保持与企业、市场、消费者的粘性，是职业培训师的发展瓶颈。他们需要适时地回炉到企业。培训师做5年也好，10年也罢，反复操练的是自己的表达能力、演绎能力、把控能力以及对不同行业的了解。这些常年积累的东西，回过头来，是可以帮助企业和个体成长的。回炉的核心概念就是，帮助消费者等于帮助企业，也就是在帮助自己把脉企业培训的痛点，无论是做人才发展还是管理，或是营销、生产、研发。

沈军：为人师表，人品很重要，不能背地里做其他隐晦的事情。诚实守信，遵守培训行业的规矩更重要，宁愿不做单，也不为了多赚钱而破坏行规。

胡德泉：一个真正优秀的培训师，一定是能够对学员与企业负责的培训师。这七个职业态度值得拥有：

1.敬业，认真对待每一次授课；

2.严谨，对所讲授内容的有效性负责；

3.尊重，尊重知识产权，尊重他人的脑力劳动成果，不剽窃他人作品；

4.淡定，不摆大牌，以平常心对待鲜花与掌声；

5.务实，不过分包装自己的产品，不夸大培训效果；

6.钻研，能够沉下去，对自己所研究领域有所建树；

7.分享，乐于分享自己的经验与心得。

]胡德泉：这个问题可以一分为二来看。一方面，整体上正向发展，培训师的定位、产品研究能力与产品实现能力都在稳步提升；另一方面，局部上，培训市场上的抄袭、炒作概念的快钱风气越来越盛，缺乏创新与研究的源动力，真正优秀的产品偏少。

在过去10年时间里，的确有一些名师退出了培训市场，有的是去从事更高端的行业或把握更好的机会，而有些则是被慢慢地淘汰。例如最近5年，台湾的培训师在国内的声音越来越小，远不及10年前。从整个市场来看，那些吃老本、课程内容陈旧，缺乏自身定位、什么课都讲或跟风讲课，演讲技巧型、讲授盗版课程的培训师，被淘汰的概率最大。endprint

沈军：培训师的职业发展还是一直往上走的，课排得越来越多，课酬也在上涨。此外，教练角色也越来越重要，主要原因在于，它不是给，而是取，是把别人的智慧萃取出来。在今天，作为一个优秀的职业培训师，如果不懂教练技术，很可能会被市场逐渐淘汰。现在，很多培训师都在默默无闻地转型，学习教练的种类已涵盖心理教练、个人教练、NLP教练、商业教练、组织教练、管理教练等。

吴白莉：纯粹地重复讲课，视培训为赚钱方式的人，很快就会被淘汰，或者，当他自我认知到位了，会很快另谋他业。喜欢培训事业并把培训视作展现自我价值舞台的人，成长速度是其一大瓶颈，有可能因为“慢”而不被接受。把培训当作工作坊或会议形式的智慧共创，改善众人心智与行为，而自己不再鹤立鸡群，这类培训师将最有市场。

刘永中：十多年以前，中国大陆早期的所谓名师基本上都是演绎派，随着市场的成熟，大浪淘沙，留下的是越来越多的“有干货”的培训师。这是中国培训市场的进步，但还不够彻底。

培训师无论是转型还是坚守，一定要尽力做到彻底。不妨学习和借鉴宝洁对培训师的认证做法——认证模式是培训师提高专业度的最佳方法之一。

在宝洁内部，培训师的认证是以“课程”为单位，而不是以“培训师”为单位。每一门课程同时有几名认证培训师和一名首席培训师。并且，“培训师”不是笼统的称谓，一定是聚焦于某门课的认证培训师。具体操作思路是：

·人力资源部首先盘点和确认业务发展的需要

·组织内外部资源（包括培训师），引进或开发内部课程

·根据培训课程和培训工作量，预测当年某一门课程的培训师需求量

·若经预测，某门课程需要8名培训师，而现在只有3名培训师，就要启动该课程培训师的认证培养流程（见图表1）

陈永亮：培训师应学会渐进式转变，从讲师变成老师，从讲课变成咨询，从讲自己所讲的变成讲客户想听的。过去，以演或讲为主，未来，需要更注重实操，并走专业化路线，需要在某一两个领域精耕细作。他们还需要学会如何提升调研技巧、商业分析、数据统计等能力。

吴白莉：学习敏感性是培训师最珍贵的东西。它和思维模式、知识结构、能力特别相关，因为它要求培训师能够极其专注地改善自己的心智，促发深度的自我认知。一个拥有高学习敏感度的培训师，一定要清楚这四点：

·自己该学什么，应该向什么样的人学习

·自己应该克服什么样的困难，然后，为了谋求更好的状态，懂得去冒险

·自己更需要结果导向

·自己如何更深入地理解人，比如阅读《社会动物》

沈军：要理清两个概念，一个叫专业，一个叫专家。通常，培训师很难成为专家，除非你在行业里工作二三十年，平时对某个行业有特别深入的研究。但是大部分人不会这么做。今天，做一个职业培训师，不一定做专家，但可以做到专业。尽管你可能不懂行业，但是能够跟学员或客户对话，能够引发他们的思考，促使他们把工作绩效改善得更好，这就是一种专业。这种专业来自个体的知识架构、思维和直觉。所以，现在和未来的培训师，要想立足，首先需要做到专业。

吴白莉：培训师真的要能够坚持自己的信念。有本书叫《少有人走的路》，书中有四个观点很有意思。

第一点，延迟快乐，对现在的中国人来说，这是个特别重要的事情，急哄哄地就想挣到钱，挣到的可能还是投机取巧或不该挣的。

第二点，要接受当下，当下许多问题可能是你解决不了的，那你就要特别努力，学会接纳并坚持在当下。

第三点，不忘初心，做任何事，都需要承担责任，要有最初的信念，不能只为了钱或利。

第四点，人要学会懂得放弃，懂得平衡。比如，你只有花75%的时间去做研究，才有可能花25%的时间做出最好的课。这样的话，你就要放弃200天里的原有东西，包括你的熟脸、知名度、新客户机会等。

说白了就是，培训师要有自己的信念引导，不要太贪心。做你该做的事情，坚持你的信念，然后保持自己最高品质的专业度，你一定会成为品牌培训师。

每年春末夏初，人才发展协会（Association for Talent Development ，ATD）都会举办一次国际会议会展，吸引大量关注学习和发展领域的人士前来参加。这向来是企业内人才培养专家的盛会，2015年的会议同样如此。编者亲临现场，感受到领导力、社会化、变革管理等热门话题带来的灵感与启发，感受到学习发展领域产品服务的不断突破与创新，感受到全世界同侪的学习热情与永不满足的求知欲，感受到整个人才发展领域的生机勃勃和巨大潜力。

从全球视野了解学习与发展最新趋势，再回看国内企业自身的人才培养，问题与差距并存，挑战与机遇同在。

本届ATD国际会议会展于5月17日至20日在美国佛罗里达州奥兰多举办，吸引了来自92个国家近1万人参加。美国以外的国际参会者达2300人，其中有163人来自中国，人数居美国以外参会国家的第四名（见副栏1）。

ATD大会持续四天，邀请了三位重量级主旨演讲嘉宾，开展了300多场平行分会场演讲，亦有近400家世界领先的供应商在展览会上展示其产品。此外，这次会议为参会者提供了大量与同行和权威专家交流的机会，让他们能够结合领先的资源优势，与来自世界各地人才发展领域的从业者合作。

主题演讲 聚焦变革

ATD2015大会的主讲嘉宾包括雅芳前任首席执行官钟彬娴（Andrea Jung）、赢得2013TED大奖的苏加特·米特拉（Sugata Mitra）， 以及涂鸦艺术家和创新专家埃里克·瓦尔（Erik Wahl）。三人的演讲都非常激励人心，为参会者带来很大的震动。他们不约而同地将话题聚焦在了变化与革新方面。

钟彬娴现在领导一个名为美国乡村银行（Grameen America）的组织，通过小额贷款、培训和支持专门为妇女和其家庭解决经济问题。她在会上谈到了全球领导力和成功领导者特质。她说，领导者之所以成功，大部分是因为敢于挑战自己的行为和思想。在座无虚席的会场中，她告诉所有参会者：“不重塑自我就无法进行组织变革。”endprint

米特拉是纽卡斯尔大学（Newcastle University）的教育技术教授，他和参会者分享了他的“墙中洞”（hole in the wall）实验，讲述观察印度贫困儿童通过使用电脑进行自学的过程。该实验启发了电影《贫民窟的百万富翁》，在电影大获成功之后，米特拉得以扩展其教育实验，为当前“云端学校”（School in the Cloud）的发展而努力。作为一名教育改革家，米特拉告诉参会者，传统的学习环境已经不适合我们当今生活的世界，云端学校的方式才更适用于儿童和成人。他相信自主学习环境的力量，而自主学习环境更应当加强与科技的结合，注重创新和协作学习空间。

最后一名主旨演讲嘉宾埃里克·瓦尔同样重视当今的变革话题，他边画名人肖像边演讲，立即吸引了参会者的注意力。瓦尔所著的《改变想法》（Unthink）涵盖了大部分他与观众分享的内容。作画时，他谈到了创造力、创新和破坏等元素在影响组织变革时的力量。

分类话题 百花齐放

本届ATD大会的主题为“内容、社区、全球视野”，这在 300多个演讲话题中表现明显。不管工作经验、职位或行业是否相同，有一些学习内容是适用于所有人的。演讲主题分类由“内容”和“行业”决定，根据内容可分为职业发展、全球人力资源发展、人力资本、教学设计、领导力发展、学习技术、学习测量与分析、管理、培训交付、学习科学，根据行业可分为政府、销售支持、医疗保健和高等教育。除了美国本土的专家，还有来自23个国家的72 名国际演讲者做了演讲。

根据现场统计，与学习科学相关的会议非常受欢迎。同样，培训交付相关的会议也很热门，而且今年的很多演讲者都是ATD会议上的新面孔。一向受欢迎的卡尔·卡普（Karl Kapp）开设了一场关于游戏化学习的会前工作坊，现场火爆，而他也将在ATD2015中国峰会上演讲。

ATD2015新设置了“即时见解”（instant insights）互动交流区域，参会者可以与导师当面讨论其企业正在进行的项目。导师提供建议和指导，并分享一些可以使项目提升到新高度的观点。

全球思维和行业趋势

2014年之前，ATD被称为美国培训与发展协会（ASTD），有70年历史，更名至今已满一周年。当该组织的主席和首席执行官托尼·宾汉姆（Tony Bingham）宣布更改协会名称时，他明确指出更名的主要原因之一是该协会的会员来自120多个国家，是全球性的组织，而非只属于美国。

全球思维是会议众多活动中提炼出的共同主线。“全球人力资源发展”这一分类下的演讲包括25场，话题涵盖了全球战略、领导力发展、制定全球学习战略以及企业大学等。

会议中提到的其他值得注意的趋势都与技术相关。5月18日星期一，宾汉姆和玛西娅·康纳（Marcia Conner）在会上公布了他们的合著作品《新社会化学习》第二版。而宾汉姆在开幕词中深入谈到移动学习，以及将移动技术纳入组织人才发展措施的重要性。他将千禧一代（1984—1995年出生）作为采用移动学习的实践案例，表示：“当今的劳动力当中，有超过50%的人都是千禧一代。他们通过移动和社交工具来工作、娱乐、学习以及互动，与科技共同成长。他们已经在工作中使用移动技术、社交工具来沟通和协作，并且期望自己的老板和同事也能使用。”千禧一代使用电子邮件的频率很小，即使随身携带移动设备，也不会打很多电话。他们更倾向于随时随地使用推特和文本、博客和搜索引擎，以及制作和发送视频。这是他们的生活方式，他们是“连接”的一代。由于组织的各种学习行为之间都息息相关，应用移动和社交技术也必须成为学习组合方式的一部分。

除此之外，虚拟培训、讲故事、视频应用等培训方式和技术也成为了大会中的热门趋势。

多彩大会设置 营造优质体验

每届国际会议会展的最后一晚， ATD都会举办晚会，为参会者提供娱乐和互相交流的机会。ATD2015的“欢庆之夜”在奥兰多的环球影城和哈利·波特魔法世界举行。

作为ATD通讯部门的高级经理，我认为ATD的会议充满了学习的机会，同时我们也相信，为参会者提供享受乐趣、劳逸结合的机会同样重要。为参会者提供在放松心态下互相交流的特殊场所，也是ATD国际会议会展的内容之一，这使参会成为了独特而有意义的体验。

ATD颁奖典礼也是会议期间的一项重大议程。这一年度盛会主要为杰出的个人和企业颁奖，获奖个人需有促进知识和人才发展实践的成就，获奖企业则需证明自己通过发展人才带动了全球业绩。其中，我们能看到越来越多的中国获奖者。本年度，15家企业荣获卓越实践奖，33家企业获得卓越实践提名奖。来自中国的卓越实践获奖者包括中国邮政集团公司、中国移动通信集团公司、中国百胜餐饮集团；提名奖获得者包括中国邮政集团公司、中国电信集团公司、深圳市腾讯计算机系统有限公司。不断增多的中国获奖者证明了中国企业在人才培养方面的持续发展。endprint