“首席幸福官” Yes or No？

凯特·艾弗森

起：“首席幸福官”，噱头还是确有必要

伴随组织高管职位“首席幸福官”的诞生，一些组织的幸福节奏也开始律动。

美国企业里究竟有多少位“首席幸福官”？目前为止还没有官方数据。但是很多科技公司和初创公司，似乎都热衷于提供这个职位。据《华尔街日报》报道，为提升员工幸福感而提供特定职位的企业数量在不断增加。

支持设立“首席幸福官”的人们认为，幸福官能为组织的工作环境注入多种健康的元素，并最终提高员工敬业度、工作效率和保留率。与此同时，反对者们却质疑，为确保员工幸福而特意设置这一职位，是否真的能够卓有成效并发挥恰当的作用？

承：“幸福官要做些什么？”

“幸福是非常主观的。”专注于组织发展的公司传递幸福（Delivering Happiness）的首席执行官和首席幸福官简恩·利姆（Jenn Lim）认为，“每个人都有其对于幸福的不同理解，但人们普遍认同在工作场所感觉不幸福，结果会非常糟糕。”

专家认为团队的幸福不能通过传统意义上的商业训练或商业活动表示出来，这是一种情感或生存状态的表现。在针对“首席幸福官”职位进行的一项网络调查中，人们表示出了共同的疑问：“首席幸福官究竟要做些什么？”

一些公司将这一职位用于客户服务部门的领导。团队绩效管理顾问公司iDoneThis将其任命给金尼·陈（Ginni Chen），他是客户权益保障部门的主管，兼任公司雇员活动的策划者。后来，公司将这一职位的名称更改为“客户成就工程师”，他们认为这一名称与其岗位职责更为匹配。

“我们想通过一些实实在在的事情，使客户收获成功，而非仅仅试着使他们感觉更快乐或更乐观。”他说，“至于组织内部那些能让员工感觉幸福的方案，要通过员工们自己来开展，而不是仅由某位领导者个人来掌控。”

在其他一些组织中，首席幸福官为员工满意度负责。他们的工作包括内部活动策划、衡量员工敬业度、创建促进团队健康的项目、建立文化以及作为员工反馈意见和投诉的渠道。

转：那些关于“幸福官”的争议

穆尔·梅尔瓦尼（Shimul Melwani） 北卡罗莱纳大学克南-弗拉格勒商学院的组织行为学副教授

梅尔瓦尼认为幸福感会使个人在很多重要的商业行为中降低对细节的关注。负责“幸福官”职责的更有代表性且更合适的职位应该是“文化运营官”，这一职位更切合公司的文化，且更易使其付诸行动。与此同时，另一职位“首席情感官”关注于教导员工如何识别和融入自己的情绪，使自己变得更加高效，相对而言也更为合适。

梅尔瓦尼还说，将情感引入工作场所可能会被视为控制员工情感的管理方式，“我希望看到一种有机的方法，综合利用积极和消极的情绪的力量，而不是只关注积极的情感。”

约书亚·科温斯基（Josh Kovensky） 前《新共和》杂志作者

在2014年7月为《政治和文化》杂志撰写的一篇文章中，科温斯基称“首席幸福官”是“美国最新的、最恐怖的职位”。

他认为，老板们量化幸福的潜力是可怕的。“可怕之处在于公司能从你的情绪中获得利益的这一想法。”他在接受《人才管理》杂志（Talent Management）的采访中这样说，“我不认为组织应该对你的幸福负责。这是你自己的工作，而情感作为个人隐私，也是至关重要的。”

简恩·利姆（Jenn Lim） 组织发展公司传递幸福（Delivering Happiness）首席执行官、首席幸福官

利姆是传递幸福公司的联合创始人。这个公司专注于创造快乐劳动力的科学和投资回报。他认为，设立某些职位去培养人们的幸福感——即在职位名称中注入“幸福”这个词——是十分有意义的。

“组织设立关于幸福的管理者的这一想法并不新鲜，但是在下一步进行劳动力文化的建设确实十分新颖。”在幸福成为一种“承诺”之前，“保留”也十分重要。要树立拥有最富成效的员工的目标，这些员工能使组织获得成功。

如果领导能带领员工改变他们看待工作的方式，那么实现这一目标将变得更加容易。从认为工作是一种40小时的义务，到认为工作是他们喜欢做的事。“这意味着幸福不仅是个词语，而能更深入到员工每天或每年的工作及生活中。”利姆说。

合：组织文化决定幸福官何去何从

调查显示，满意与幸福之间的差别能产生商业利益。根据咨询公司iOpener的调查，幸福的员工比常人在工作动力方面要高出50%，这使其不想离开他们的工作岗位。伴随经济复苏和增长模式，有更多的员工在自己不开心的情况下可能会选择跳槽。对于那些对工作徘徊不定的员工来说，幸福能够产生更多的生产力，更易与同事合作，并对客户做出承诺。

所以，是否应该在组织内添设首席幸福官或其他同等意义的职位，引起了人才管理者的重视。

梅尔瓦尼认为，这取决于公司的文化。如果组织文化中已经开始重视那些能够促进组织发展的即用做法，同时员工也正接受着一些静观训练（mindfulness training，一种通过专注和冥想来实现注意力调节、身体觉察、情绪调节和自我认知的行为训练），那么设置首席幸福官或许是可行的。但是组织如果试图往这一角色中填进一些传统的标准或文化，或许设立并试图发挥“首席幸福官”的作用仍困难重重。

（本文编译自Talent Management）endprint