建立护士绩效考核体系的实践效果

林花丽

林花丽:女，本科，主管护师

护理人员的绩效是护理人员在护理活动中所作出的成绩和贡献［1］。目前我国构建护理绩效考核指标体系还处于初级阶段［2］，对护士绩效考核多集中在基础护理工作量的统计。我院结合护士层级岗位管理、护理工作量、工作质量、护士职业规划等对护士绩效考核进行实践研究，为建立科学有效的护士绩效考核体系提供依据。现报道如下。

1 对象与方法

1．1 研究对象 2012年1～12月采取整群抽样的方法抽取我院护士。纳入标准:在本院工作至少3 个月以上的注册执业护士。排除标准:尚未被聘用的护士、进修护士、实习护生、护士长。共163 名护士参与调查研究。工作年限:1年以下4名，1～2年32 名，3～5年36 名，6～10年37 名，10年以上54名。文化程度:中专31 名，大专103 名，本科29 名。职称:护士74 名，护师66 名，主管护师18 名，副主任护师5 名。

1．2 方法

1．2．1 科室间重新分配 采用科室间互评的方法，将全院护理单元按工作量、工作风险、技术难度、劳动强度，分为A，B，C，D，E 5 级护理单元，A 级:儿科、内科、ICU，B 级:手术室、产科、急诊科、神外科，C 级:外科、骨科，D 级:妇科、五官科，E级:体检中心、防保所。绩效权重系数分别为:1．0，0．95，0．85，0．75，0．5。

1．2．2 科室内部分配 岗位层级系数占30%，工作量占50%，工作质量占20%。

1．2．2．1 岗位层级系数 结合护士职称、学历、工作能力、工作年限，采取自评、互评、核心小组评定的方法按《广东省医院护士岗位管理实施方案》将护士划分为以下6 个层级，并予相应的个人层级系数:N3 级1．2，N2 -2 级1．1，N2 -1 级0．95，N1 -3 级0．9，N1 -2 级0．85，N1 -1 级0．5。岗位系数:1年护士0．4，2年护士0．5，3～5年护士0．6，5年以上护士0．7，护师0．8，主管护师0．9，副主任护师1．0。

1．2．2．2 工作量统计方法 随着专科护理内涵的加深和专科护理领域的拓展，将专科护理纳入护理绩效评价指标体系已成为护理管理者广泛关注的问题。但目前的护理绩效评价的重点往往还放在基础护理的质控上，无法体现专科护理的内涵，成为阻碍专科护理发展的瓶颈［3］。因此本文采用完成各个护理岗位APN 班的数量作为工作量，APN 班系数由护士投票产生，A 班:2．0，P 班:2．5，N 班:3．0，每月每个护理人员的工作量绩效等于该护理人员所上APN 班数乘以班次相对应的系数之数字相加之和。如某护士4月份上14 个A 班，4个P 班，4 个夜班，那么她的本月工作量绩效为:14 ×2．0 +4 ×2．5 +4 ×3．0 =50。

1．2．3 工作质量的评价方法 主要包括护理服务、基础护理质量、专科护理质量、教学培训、协作护理、岗位责任落实、特殊贡献7 部分内容。不同层级护士之间均考察7 部分内容，但层级越高要求越高。

1．2．4 绩效工资计算方法 护士个人绩效分值=岗位系数×层级系数+工作量绩效+工作质量绩效。护士个人绩效奖金=护士个人绩效分值/全科护士绩效分值之和×(科室总奖金-特殊奖励基金)+个人特殊贡献奖。

1．3 评价方法 参照刘继冬等对公立医院护士绩效考核满意度的调查研究［4］。163 名护士在绩效考核实施前后对6 个方面(基础护理质量、专科护理质量、参与科室事务管理、协作护理、岗位责任落实及科研论文发表)进行考核评分，并进行比较。

1．4 统计学处理 采用PEMS 3．2 统计软件，计量资料的比较采用配对t 检验。检验水准α=0．05。

2 结 果

2．1 163 名护士绩效考核前后6 个方面评分比较(表1)

表1 163 名护士绩效考核实施前后6 个方面评分比较(分，±s)

表1 163 名护士绩效考核实施前后6 个方面评分比较(分，±s)

内容 实施前 实施后 t 值 P值90．53±1．52 95．53±1．34 31．503＜0．001专科护理质量 89．32±1．68 94．91±1．36 33．018＜0．001参与科室事务管理 92．51±1．68 95．61±1．36 18．311＜0．001协作护理 88．02±2．96 94．93±2．71 21．983＜0．001岗位责任落实 90．01±1．73 95．91±1．32 34．616＜0．001科研论文发表基础护理质量2．59±1．20 2．69±1．03 0．807 0．420

2．2 实施前后163 名护士满意度评分比较(表2)

表2 绩效考核前后163 名护士满意评分比较(分，±s)

表2 绩效考核前后163 名护士满意评分比较(分，±s)

内容 实施前 实施后 t 值 P值52．39 ±15．82 83．50 ±13．41 19．152 ＜0．001你获得报酬体现了你的劳动价值了吗 54．53 ±8．76 76．47 ±7．25 24．634 ＜0．001你认为本科室护士之间的薪酬绩效差距合理吗 46．52 ±9．36 89．78 ±8．35 44．032 ＜0．001你认为现有的不同科室之间护士薪酬绩效差距合理吗 42．15 ±10．42 71．83 ±8．96 27．573 ＜0．001职业发展机会对所得薪酬满意度66．46 ±11．45 90．29 ±9．76 20．222 ＜0．001

3 讨 论

护士绩效考核是医院绩效考核的一部分，在医院实行绩效管理，科学有效地评价护士绩效有利于提升护理工作质量［5］，提高护士的工作技能、工作满意度、主观能动性和创造力等［6-8］。建立护理绩效考核体系的过程中，要让全院护士参与，充分量化的绩效考核体系，能使评价结果客观真实、公正合理，且绩效指标并不是越多越好，要抓住关键问题，否则不仅运作复杂，且会增加管理者工作负担。结果说明，同一岗位不同人承担，因个人层级不同，绩效工资不同;同一层级因承担不同岗位，风险和技术难度不同，绩效工资不同。在其他因素相差不大的情况下，工作数量、夜班数量多者奖金高。

3．1 薪酬分配逐步合理 薪酬满意度是薪酬绩效改革过程中的一个重要的“风向标”，是影响护士工作态度和工作绩效的重要因素，也是医院人力资源管理工作中的一项重要内容［9］。结果显示，护士认为实施绩效考核后的报酬能体现劳动价值，护士对所得薪酬满意。但仍有部分护士对薪酬分配不满意，主要原因是高年资护士要想获得较高薪酬需要参与倒夜班，其次对于防保所、口腔科、体检中心非夜班，且工作风险、难度较低的科室整体系数下降。

3．2 护士综合素质的提高 绩效考核体系将学历、职称、继续教育、科研论文等作为考核因子，从而激励了护士自我学习、深造，提高自身素质。将护理质量纳入绩效考核管理激励了护士对工作的主动性，明确了其工作内容和责任，强化了安全意识。护士自觉遵守操作规程，更加注重工作流程和服务细节，更加积极主动参与科室业务学习及培训。但受科研、论文能力和水平的限制，实施绩效考核前后科研论文发表数量比较无明显统计学差异，今后应加强科研论文写作水平的培训。

3．3 构建了有效的管理机制 护理学科要发展，必须合理、有效地使用人力资源，最大限度地发挥人才的智慧和潜能［10］。护理绩效考核体系可以横向、纵向地进行科室、个人之间的业绩评价，为人力资源管理提供依据。医院总体绩效奖金向技术含量高、护理任务重、风险大的科室倾斜，必将提高ICU、儿科等岗位的吸引力。由于夜班岗位绩效积分高，改变了高年资护士不愿上夜班的现象，充实了夜班护理人力，今后我院将进一步改革各层级系数、岗位系数，使薪酬差距进一步增加，将会对护理管理工作有更大的触动。

3．4 护理质量持续改进 护士绩效考核体系的建立细化了护理质量管理的标准，三级质控与岗位职责的相结合明确了护理工作的行为主体、责任主体，有利于护士绩效意识的增强和个人潜力的发挥。三级质控与护理绩效管理相结合利于从多角度、多层次发现问题，解决问题，使护士自身关注工作效益和效率。

3．5 为护士职业规划明确方向 各层次护士的合理安排，有助于为年轻护士提供发展的方向和目标，有利于年轻护士的培养和专业的稳定发展［11］。护士绩效考核体系的建立，护理管理者可动态地关注考核的状况，将绩效考核结果做不同护士间比较，也可做一位护士全年的纵向比较。通过对护士的评价，将考核结果与工资分配、晋升、评先评优、年终考核、培训进修等挂钩，岗位管理、层级管理与绩效管理的有机结合使护理人员的个人职业规划与医院的发展战略一致。

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［11］柏兴华，张晓春，苏兰若．ICU 护士职业满意度的现状调查及相关因素分析［J］．中国医药导报，2012，9(15):148 -150．