责任心在组织公平对建言行为影响中的作用机制研究

顾晓菁

责任心在组织公平对建言行为影响中的作用机制研究

顾晓菁

以196名不同工作背景的员工为研究对象，对责任心、组织公平与建言行为间的作用机制进行了探究。运用SPSS软件对调查问卷进行分析的结果表明，组织公平对建言行为有正向影响作用；责任心对建言行为有正向影响作用；责任心在组织公平对建言行为的影响中没有调节作用。

组织公平；建言行为；责任心

0 引言

由于建言行为对于组织的变革与发展有着相当积极的作用，能够帮助组织管理者更好地了解、甚至是改善组织各个层面所存在的问题，因此，越来越多的学者都非常关注建言行为的研究。而关于组织公平与建言行为、责任心与建言行为之间的关系，虽然确实有不少学者已经进行过研究探讨，但是，很少有学者从整体公平的角度来讨论组织公平对建言行为的影响，也很少有学者将责任心从五大人格的维度中抽出，直接把责任心与建言行为作为研究对象。此外，国内外学者关于这3个变量之间的关系研究也不多。

本文拟从组织层面，讨论组织公平对于建言行为的影响，同时，也将从个体层面，把责任心作为主要变量，讨论责任心对于建言行为的影响，并将探讨责任心在组织公平与建言行为间是否存在调节作用。

1 理论与假设

1.1 组织公平与建言行为的关系

组织公平是影响建言行为的环境因素之一。对于组织中的个体而言，积极的组织氛围更有可能促使其做出有利于组织发展的行为。不少学者都对组织公平与建言行为之间的关系进行过探索研究：Hagedoorn，Van Yperen，Van de Vliert和Buunk（1999）在研究中指出，员工对于公平的感知能够促进其众利建言行为的发生[1]；段锦云、王重鸣和钟建安（2007）的研究表明组织氛围越公平，建言行为越容易产生[2]。因此，提出如下假设：

假设组织公平对建言行为有正向影响。

1.2 责任心与建言行为的关系

责任心是影响建言行为的个体因素之一。现有文献表明，人格特征变量在一定程度上对于建言行为是有影响的，而责任心作为大五人格中的一个重要维度，其与建言行为的关系也被国内外学者们进行过研究：Jeffrey和Linn（1998）通过研究人格五因素与建言行为的关系，发现责任心强的个体会更多的作出建言行为[3]；段锦云，王重鸣和钟建安（2007）基于中国文化背景，再一次证实对组织富有责任心的员工所表现出的建言行为更多[2]。因此，提出如下假设：

假设责任心对建言行为有正向影响。

1.3 责任心的调节作用

尽管以往的众多研究揭示了组织公平与建言行为、责任心与建言行为间的相关关系，说明组织公平氛围的改善以及个体责任心的加强都有利于建言行为的发生，但很少有研究聚焦责任心、组织公平、建言行为这三者之间的关系。因此，基于这一现实研究情况，为更全面地探索三个变量之间的关系，提出如下假设：

假设责任心在组织公平对建言行为的影响中有调节作用。

2 研究方法与结果

2.1 信度分析

根据研究的简洁性原则，本研究采用的是 Ambrose和 Schiminke（2009）所开发的整体公平量表[4]，一共有6个题项；建言行为量表是Liang和Farh（2008）在中国情境下所编制的二维量表[5]，由11个测量题项（抑制性建言6题，促进性建言 5题）组成；责任心量表采用的是 Goldberg（2006）大五人格模型问卷中的责任性维度[6]，该量表共有10个题项。3个量表的内部一致性系数Cronbach’s alpha值分别为 0.87、0.836、0.875，均达到测量学所建议的 0.7标准，说明本研究所采用的各个量表的设计都很恰当，信度较高。

本研究发放问卷196份，共收回有效问卷194份，样本量充足，并且问卷采用AB卷的形式（A卷包括组织公平和责任心测量量表，B卷包括建言行为测量量表，在被调查者完成A卷的四个工作日后，又向同批被调查者发放了B卷），该设计提高了研究结果的可信度。

2.2 描述性统计分析

通过使用SPSS 17.0软件对有效样本数据进行分析，男性所占比例为28.1%，女性为71.9%；年龄结构以35周岁以下为主，平均年龄为30.03岁；工作年数15年以下的居多，平均工作年数为9年；学历为本科的占14.3%，学历为硕士或以上的占 2.0%，学历为大专的占 41.8%，学历为高中、中专或以下的也占到41.8%。

被试样本的组织公平感、责任心和建言行为的整体平均值都大于3（分别为3.09、3.11、3.09），处于中等偏上的水平，说明被试样本总体的组织公平感较强，责任心也较强，并且具有较为积极的建言行为。责任心的标准差（0.38）较低，离散程度较小，而组织公平感（0.51）和建言行为（0.62）的离散程度相对比较大。

2.3 各变量的相关分析

（1）关于自变量（组织公平）和因变量（建言行为）的相关度分析如表1所示：

表1 自变量和因变量的相关分析

由表1可见，自变量（组织公平）和因变量（建言行为）在0.007的显著水平下正相关，相关系数为0.194。说明组织公平的水平越高，建言行为的水平也会越高。假设1成立。

（2）关于调节变量（责任心）和因变量（建言行为）的相关度分析如表2所示：

表2 调节变量和因变量的相关分析

由表2可见，调节变量（责任心）和因变量（建言行为）在小于0.001的显著水平下正相关，相关系数为0.325。说明责任心的水平越高，建言行为的水平也会越高。假设 2成立。

通过以上分析可知，研究中的自变量（组织公平）和调节变量（责任心）都与因变量（建言行为）显著相关，故可以进行测试调节作用的操作。

2.4 回归分析

此部分的分析，主要通过采用SPSS 17.0进行调节作用的操作，得到各变量间的系数表，如表3所示：

表3 各变量间的系数表（Coefficients）

从表3可以看出，P=0.371>0.05，故调节作用不显著。由此可见，责任心在组织公平与建言行为的关系中调节作用不显著，即假设3不成立。

3 总结

本文利用SPSS 17.0软件，分析了责任心、组织公平、建言行为之间的影响作用，最终得出以下结论：组织公平对建言行为有正向影响；责任心对建言行为有正向影响；责任心在组织公平对建言行为的影响中没有调节作用。

研究结果充分说明，组织公平与责任心都对建言行为有较好的预测作用，因此，组织管理者应该有意识地从这两个方面来激发个体建言行为的产生，具体而言，就是可以通过提升组织公平氛围以及加强组织中个体的责任意识，以鼓励个体主动参与到组织管理中。

本研究在研究设计和数据采集方面也尚存在一定的局限性：第一，本研究是基于中国文化背景的，但是在选择量表的过程中，除了建言行为的测量量表是针对中国情景制定的，其他两个量表都是在西方文化背景下开发而成的，所以可能会对研究结果有所影响；第二，关于建言行为、责任心的测量，本研究主要采取的是被调查者的主观评价法，虽然避免了因上级或同事评价而导致的结果失真，但是，由于受到宽大效应等偏差的影响，被调查者往往会高估自己的能力，进而对测量结果的准确性产生影响；第三，在研究样本方面，选定的样本主要来自在职本科生及专科生，通过分析，样本学历偏低、女性偏多（占到总样本的三分之二），客观来讲，样本的代表性不足，这对研究结果的普遍意义也可能会有一定影响。

[1]Hagedoorn M., Van YN. W., Van V.E., et al. (1999). Employees' reactions to problematic events: A circumflex structure of five categories of responses ,and the role of job satisfaction. [J].Journal of Organizational Behavior, 20(3), 309-321.

[2]段锦云,王重鸣,钟建安.大五和组织公平感对进谏行为的影响研究[J].心理科学,2007,30(l):19-22.

[3]Jeffrey A L,Linn V D..Predicting voice behavior in work group[J].Journal of Applied Psychology,1998,6:853-868.

[4]Ambrose M L. and Schminke M.The role of overall judgments in organisational justice research: A test of mediation[J].Journal of Applied Psychology,2009,91(2):491-500.

[5]Liang J, Farh J L. Promotive and prohibitive voice behavior in organizations: A two-wave longitudinal examination[A].Biannual Meeting of International Association for Chinese Management Research（ IACMR） [C].Guangzhou,China,2008.

[6]Goldberg, L. R., Johnson, J. A., Eber, H. W., Hogan, R., Ashton, M. C., Cloninger, C. R., & Gough, H. C. The International Personality Item Pool and the future of public-domain personality measures. [J].Journal of Research in Personality, 2006,40, 84-96.

[7]何蕊,徐东轩.建言行为研究综述[J].现代经济信息,2012,(9):48.

[8]王宇清,周浩.组织公正感研究新趋势[J].外国经济与管理,2012,34(6):25-32.

[9]席猛,王丽,蒋春燕.组织公平各维度对员工沉默与建言行为的差异化影响及其作用机制研究[J].南大商学评论,2014,(27):159-178

Research of the Adjustive Effect on Sense of Responsibility toward the Impact of Voice Behavior in Organizational Justice

Gu Xiaojing
(Shanghai Open University Fengxian Branch, Shanghai201499, China)

This paper explores the mechanism of action among sense of responsibility, organizational justice and voice behavior by the research of 196 employees in different working background. It uses SPSS software to analyze the questionnaires. The result shows that organizational justice as well as sense of responsibility has a positive impact on voice behavior, while sense of responsibility has no ajustive effect on the impact of voice behavior in organizational justice.

Organizational Justice; Voice Behavior; Responsibility

TP311

A

2015.04.01）

1007-757X(2015)05-0063-03

顾晓菁，（1986-），上海开放大学奉贤分校教师，硕士，研究方向：人力资源管理，奉贤，201499