高校图书馆用工制度调查分析及未来实践路径

王琼++李书宁++史尚元

摘要 通过分析部分“985”高校的图书馆用工数据，揭示高校图书馆近年用工制度组成和发展变化的特点，分析用工制度发生变化的原因，讨论未来用工制度改革和调整的实践路径。

关键词 高校图书馆 用工制度 调查分析 实践路径

相关研究表明，在馆员、馆藏和馆舍三大要素中，图书馆服务发挥的作用，5%来自于馆舍，20%来自于馆藏，75%则来自于馆员口]。也就是说，作为知识和智力载体的馆员在图书馆生存和发展中起到至关重要的作用。高校图书馆用工制度直接关系到馆员的聘用，关系到整个馆员队伍的建设，对高校图书馆服务产生着深远的影响。近年来，伴随高校人事制度改革、图书馆内外信息环境的变化等原因，高校图书馆用工制度呈现多样化趋势。本文通过分析部分“985”高校图书馆的用工数据，揭示高校图书馆近年用工制度的变化，分析发生改变的原因，并探讨未来用工发展趋势及实践路径，以期为高校图书馆未来的人事制度改革提供借鉴参考。

1 高校图书馆用工制度现状

为了统计口径一致，以便更加准确、客观地揭示国内高校图书馆用工制度的现状，笔者选择2010 -2013四年中都填报了“高校图书馆事实数据库”的23家“985”高校图书馆进行调查，这些高校包括：北京大学、清华大学、武汉大学、山东大学、上海交通大学、复旦大学、浙江大学、华中科技大学、四川大学、中国科技大学、南京大学、西安交通大学、西北工业大学、大连理工大学、东南大学、厦门大学、中国海洋大学、重庆大学、电子科技大学、东北大学、同济大学、华东师范大学、中央民族大学。数据来源为数据库中“工作人员”栏目下的“在编人员”、“合同制员工”、“临时员工”和“学生工”四类。

从图1显示的23所“985”高校图书馆近年的用工情况可以看出：（1）总体看来，高校图书馆现有用工制度中，在编人员和学生工是当前用工的主力军，合同制员工和临时员工是非常重要的补充；（2）高校图书馆工作人员的总数近年呈上升趋势，已由2010年的5974名上升到2013年的6154名，其中，合同制员工和临时员工人数变化不大，而其中主力军在编人员数量从2010年的3630名降到了2013年的3361名，学生工则由2010年的1369人增加到了2013年的1760人。

仔细分析各馆数据，图1揭示的用工情况变化可以得到进一步的印证：

（1）图书馆用工总人数呈增加趋势。在23所图书馆中，有6所的总人数是处于上升趋势的，增幅较大的如：北京大学图书馆用工总人数从2010年的232人增加到2013年的353人；同样，复旦大学图书馆用工总人数从2010年的266人上升到2013年的365人。

（2）各馆在编人员数呈下降趋势。23所图书馆中，只有2所图书馆在编人员数呈微弱增加，21所呈现下降趋势，且有10所图书馆降幅超过8%。如，清华大学图书馆从2010年的150人减少到2013年的138人；武汉大学图书馆从2010年的332人下降到2013年的298人；浙江大学图书馆从2010年的218人减少到2013年的178人等。

（3）各馆合同制员工和临时员工使用情况复杂。23所图书馆中，各高校图书馆根据本校和本馆的实际选择了不同的用工制度。如：东北大学、四川大学、武汉大学3所图书馆近四年内都没有使用合同制员工，清华大学、西安交通大学、西北工业大学3所图书馆近四年都没有使用临时员工；大连理工大学图书馆2011年以来停用了原来使用的临时员工而改用了合同制员工，并逐渐增加合同制员工的人数；其他图书馆大多都采用合同制员工和临时员工并存的用工制度，但各自所占比例一般都在25%以内。较特别的，2012年浙江大学图书馆使用了170名临时员工，占总人数的31.65%，而西北工业大学图书馆合同制员工的人数一直都在40%以上。

（4）学生工人数增多是图书馆用工总数大幅增加的主要原因。除西北工业大学图书馆外，其他22所图书馆都使用了学生工，且大多数图书馆学生工人数都在增加，例如，北京大学图书馆从2010年的5人上升到2013年的121人；同样，复旦大学图书馆从2010年的10人上升到2013年的120人。其中，大连理工大学、中央民族大学、东北大学、南京大学等高校图书馆学生工总数均占到馆员总数的40%以上，南京大学图书馆占到了60%以上。其他图书馆大多变化不大。也有个别图书馆，因完成临时性任务，学生工人数出现波动情况，特别是厦门大学图书馆，从2010年的110人上升到2011年的181人，又减少到2013年的17人；又如，大连理工图书馆，从2010年的15人上升到2012年的128人，又减少到2013年的48人，因此也造成了图1显示学生工人数逐渐下降的趋势错觉。2高校图书馆近年来用工制度变化的原因

综合上文调查与分析，本文认为高校图书馆近年用工制度呈现如下特点：除个别高校图书馆外，受国家和学校大环境的影响，大多数高校图书馆的用工结构已经呈多元化趋势，由于业务内容的不断拓展，图书馆用工总数呈现上升趋势；作为主流的、从事核心业务的在编人员数量呈逐年下降趋势，在整个用工人数中所占的比例逐渐降低；包括学生工在内的其他用工人数在逐年增加。究其原因，主要有以下几个方面：

（1）信息技术对图书馆用工制度的影响：其一，信息技术的应用提升了图书馆的自动化程度，解放了生产力，减少了图书馆简单劳动用工的人数。包括自助复印、自助借还、RFID等在内的新技术将原来图书馆的一部分工作转移给了机器或者读者在机器帮助下自主完成，不但大大减少了工作人员的工作量，而且使图书馆对相关工作人员需求的数量也大大减少，并呈逐年递减趋势。其二，信息技术的应用也催生了图书馆新的需求，如移动互联网技术催生了移动图书馆相关管理工作人员的需求；数字化技术催生了图书馆对数字资源长期保存、数字资源的信息安全以及用户隐私安全、资源建设和服务的版权规避等的需求，要求图书馆引进和使用一些高层次人才，并根据工作需求的不同采用不同的用工制度。牛津大学出版社2011年的调查显示，美国图书馆近年来总人数也在下降，在过去的20年中，从事图书馆核心业务的人员总数减少了31%，虽然目前的下降速度正在放缓。endprint

（2）国家事业单位人事制度改革对图书馆用工制度的影响：从2000年出台的《深化干部人事制度改革纲要》、《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》，到2002年《关于在事业单位实行人员聘用制度的意见》和2006年出台的《事业单位岗位设置管理试行办法》，再到2011年中共中央国务院《关于分类推进事业单位改革的指导意见》的颁布，过去的十多年，国家层面正在大力推进事业单位改革。作为事业单位重要组成部分的高校首当其冲，尤其是近两年为了全面顺利完成国家事业单位改革规划而进行的“控编”和“缩编”措施，使得高校事业编制增加的人数正在大幅缩减，高校图书馆在编人员数量增幅减少或停止增加，而且随着老龄化社会的到来，各馆退休人数在增加，在编人员数量必然会减少。另外，由于各高校还制定了很多其他类型的用人制度，比如合同制、人事代理制、人才或劳务派遣制等，这也造成了“在编人数”的减少。

（3）图书馆自主用工需求对图书馆用工制度的影响：由于在编人员属事业编制人员，其招录一般都需要学校人事部门的引进和调配，图书馆通常只能被动接收，有时甚至成了安置剩余人员、照顾人员或学校引进人员家属的地方。即便是目前图书馆在选人聘用方面有了较大的自主权，但诸如名额、学校统一的学历学位要求等也成为图书馆招聘新员工无法逾越的门槛。为了完成一些临时性的工作任务，很多图书馆只能招录在编人员以外的合同制员工和临时员工等工作人员。而且，根据国家事业单位改革的相关政策，目前绝大多数高校对于在编人员虽已实施全员聘任管理，但聘任管理制不同于聘用管理制，聘任制下，高校与教师之间仍旧是干部管理体制下的人事管理关系，图书馆在人员管理方面尚不能完全自主。出于自主用工和管理用工的需求，很多图书馆某些岗位的工作甚至更愿意采用非事业编制的方式招录工作人员。

（4）相关法律对图书馆用工制度的影响：2008年1月1日，《中华人民共和国劳动合同法》正式实施，同年国务院颁布了《劳动合同法实施条例》，进一步完善了劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，规范了高校人事用工行为，增加了用工成本，用工难度将会增强，用工风险也会加大。高校图书馆在使用非事业编的合同工、临时工等时要特别注意既要通过签订劳动合同方式合法用工，又要规避连续签订合同增加的用工成本，探索非事业编制工作人员的用工道路。在所调查的23所高校中，有的将临时员工全部转为合同制员工，有的取消了合同制员工和临时员工，有的则取消了合同制员工采用临时员工，有的实行不连续合同制员工制度等。

3 高校图书馆未来用工制度改革和调整的实践路径

3.1 高校图书馆用工的制度选择

毋庸置疑，目前高校图书馆多元化的用工制度已经形成，不但包括上述的在编人员、合同制人员、临时员工、学生工，还包括人事代理制、人才租赁等用工制度下的人员，每种人员均代表着一种制度选择。下面对这6种主要的用工制度选择进行说明。

（1）在编人员。目前，国家对于作为事业单位的高校仍采用编制管理，即便是按照2011年中共中央国务院《关于分类推进事业单位改革的指导意见》进行改革之后，高校也依旧是“公益二类”的事业单位。高校图书馆的工作人员与学校其他部门人员一样，在同一个体系内实行编制管理。在编人员在编制管理下有两种身份：一种是“国家干部”，一种是“工人”，根据各自系列走职称和职务晋升，工资津贴等待遇一般与“身份”挂钩。高校图书馆在编人员的人事档案在高校人事管理部门，享受体制内人员应有的各项待遇。在编人员的招录和使用大多是通过毕业生选留、人员调动等正规途径获得。

（2）人事代理制人员。人事代理制是国家人事部1995年提出大力推行和建立的人事管理制度，人才交流机构接受用人单位或个人委托，代理相关人事业务，实现了人事关系管理与人员使用分离，变“单位人”为“社会人”，个人与用人单位之间聘用合同期满后若不能续签即与用人单位脱离关系。相当多的高校图书馆2000年以后就全面实施人事代理制，主要用于硕士及以下学历毕业生的选录。人事代理制在各高校的实施不尽相同：有些单位是一种人事代理的事业编制，人事关系在人才市场（或人才交流中心），除了根据需要临时签署合同外，工资待遇和其他福利与事业编制在编人员基本无异，用于人才引进以外所有的毕业生选留和人员调动等，但人员管理的退出机制更为灵活；有些单位的人事代理制则与之有较大的不同，不具有事业编制，不但用人待遇不同，且有严格续聘条件和续聘时间限制。

（3）人才租赁人员。人才租赁也称人才派遣或人才派送，是用人单位根据人才需求量，向人才租赁机构租赁，对所租赁的人才只负责使用和使用过程中的管理考核的一种新型的人力资源配置方式。在人才租赁用工制度下，租赁人员不与高校图书馆签订聘用合同，而是直接与租赁机构签订租赁合同，并由租赁机构代发工资、福利、代办养老医疗和工伤保险，但高校图书馆需要负责租赁人员使用及其使用过程中的管理考核。人才租赁用人制度和当前图书馆的业务外包制度紧密联系在一起，外包业务中需要对方派人在图书馆工作并需要对派出人员进行一定管理的都属于人才租赁。目前人才租赁已在各馆较为广泛地存在，人才租赁机构根据图书馆业务需要，派人完成图书借阅、参考咨询、相关技术服务等各种业务工作。人才租赁制，以租代养，因需定租，可以大大节约人力资源成本，避免人才流失的困扰，也能减少劳资、人事纠纷和招聘成本。

（4）合同制员工。劳动合同制员工主要是指经双方协商后被学校或学校内部单位聘用，由学校或学校内部单位支付报酬，签订劳动合同，提供劳动服务的事业编制外工作人员。高校图书馆内的合同制员工有校聘合同制和馆聘合同制两类，一般都有固定的劳务期限，为其建立聘任期间的工作档案。此类员工，高校一般不会负责其人事档案、户口关系等管理，但合同法约定的相关保险和待遇会得到保障。

（5）临时员工。临时员工一般是高校图书馆根据工作需要临时雇用的工作人员，工作任务完成后即解聘。临时员工一般没有固定的劳务期限，也不签署正式的劳务合同，临时员工待遇与合同制员工有一定的差距。但这两种用人制度比较灵活，图书馆对招录工作和管理使用有较大的自主权，是事业编制之外高校图书馆最重要的用工制度。endprint

（6）学生工。学生工是高校图书馆通过勤工俭学、志愿者招聘等形式招聘的本校各种类型学生。学生工素质高，学科知识丰富和多元化且人力资源成本低，合理安排相关工作，可以发挥他们的专业优势，能够极大推动高校图书馆的工作，因此在国内外高校图书馆广泛存在。相关调查显示，美国大学图书馆学生工的数量平均占到工作人员总数的28.86%，我国台湾的大学生几乎人人都有在图书馆勤工助学或者做志愿者的经验。学生工使用的弊端就是学生因为上课等原因，工作时间比较零散，工作连续性较差，而且学生流动性较强，给图书馆管理带来一定的难度。

3.2 高校图书馆多元用工制度的实施策略

3.2.1 充分利用现代信息技术，节约人力资源

信息技术的发展可以提高图书馆的工作效率，也可以大大节约人力资源，这在图书馆用工需求增加而人员增加有限的情况下就显得非常有意义。利用最新的信息技术，让机器完成一些单调、重复、工作量大且科技含量较小的工作。比如，目前各馆借助自助文印和自助借还的机器让读者自己完成文印和图书借还任务，借助RFID技术实现图书的自动分拣和错架检查工作，借助于咨询机器人、电话语音系统和视频点播系统完成基本的参考咨询、导读和资源使用培训等。德国汉堡大学图书馆、日本大阪市立大学图书馆等图书搬运机器人以及其他高校图书馆的自动存取机器人，无需人工参与就可以完成图书的借还、分拣和上架等工作。现代信息技术的充分利用可以在一定程度上满足图书馆用工的需求，减少成本，缓解高校图书馆用工的压力。

3.2.2 评估高校图书馆的核心业务，分层次制定系统的用人制度

随着事业单位改革的全面推进，高校图书馆新增在编人员的数量会继续减少，甚至在相当长一段时间内止步不前。而随着学校扩招和高校图书馆事业发展，业务量大与工作人员短缺的矛盾短时间内还会增加，这势必造成非事业编制等其他类型用工人数将会越来越多。由于目前体制内的在编人员和体制外的其他人员在待遇、福利等方面有较大的不同，是否在编是高校图书馆吸引人才非常重要的因素，而且非事业编制的其他用工类型也各有优劣势，因此就需要对图书馆业务和图书馆工作人员进行综合评估，确定图书馆在当前及未来数字环境下的核心业务，根据图书馆业务长期发展的趋势建立分层次的用人制度：借助于事业编制吸引图书馆长期发展急需的高层次人才，通过项目聘任、岗位聘任、团队协作等形式聘任短期内急需完成的技术工作，借助人才租赁、合同制、外包等方式将非核心业务转给更有效率的人去做，借助临时工、勤工助学、志愿者等方式完成科技含量较小的碎片化的工作。

这里值得探讨的是，目前多元化的用工制度还有继续深入拓展的空间。比如，目前的人才租赁制度，所租赁的人才层次相对较低，从事的业务技术含量较小。事实上，如系统维护、信息安全、高质量的咨询讲座、数据分析等工作，要求人员的素质能力较高但任务又无需天天值守，也可以采用人才租赁的形式完成，人才租赁时间也可以从日常工作时间拓展到周末等更加灵活的业余时间。同样的还有目前的学生志愿者，其工作内容和工作深度也可以不断拓展。

3.2.3 健全用工制度中的后期配套管理制度

不管是事业编制的在编人员，还是非在编的人事代理制员工、合同制员工、临时员工和学生工等，都需要有完善的后期配套激励惩罚等管理制度。在编人员需要完善“德能绩勤效”的考核评估，激励他们将更多的智慧和热情用于各自的工作，提高工作实效，也要拓展相应的“出口”，对于那些工作态度不端正的在编人员也要有相应惩罚措施，乃至淘汰到“体制”之外。人事代理制事业编制人员的后期管理制度比较全面，主要是严格实施的问题。合同制员工借助合同对双方的权利义务进行了约定，退出机制较为完善，但是最大的弊端是合同制员工队伍的稳定性不足、员工归属感弱、积极性较差，若想保持队伍的稳定，后续管理制度就需要重视、关心和尊重合同制馆员，开设业务培训班提高业务能力及职业认同感，鼓励其自我培训，适当提高待遇，力所能及地提供平等的津贴和福利以及必要的晋升机会，对于工作努力、贡献突出且工作满一定年限的员工，有一定机制可以转变为事业编制等，使他们能够看到希望；对于临时员工和学生工，在提供工作岗位的时候需要尽可能与他们的专业、兴趣和特长相结合，弘扬志愿精神，满足其精神方面的需要；提高对图书馆的认同感和情感，吸引更多的人参与图书馆工作，并加强对他们的有序管理。

当然，图书馆用工制度的选择取决于图书馆所开展的具体业务、技术含量以及人员素质，更取决于学校的管理体制和制度安排，这里仅从23所“985”高校图书馆窥见一斑，为图书馆未来用工制度选择提供参考。endprint