人力资源绩效考核的误区及应对策略探究

首都医科大学附属北京友谊医院　刘勇

人力资源绩效考核的误区及应对策略探究

首都医科大学附属北京友谊医院刘勇

摘要：在企业的经营管理中绩效考核是重中之重，同时也是人力资源管理中的重点，它关乎企业管理机制能否顺利进行、企业既定目标能否顺利实现，可见绩效考核在企业经营管理中非常重要，本文将对绩效考核的价值、绩效考核在实际操作中容易出现的误区、绩效考核出现偏差后的应对策略等方面做简要的探讨，以使绩效考核可以更好地发挥作用。

关键词：人力资源 绩效考核 应对策略

1　绩效考核的价值

绩效考核在企业的经营管理中极其重要，它可以保证企业的管理制度有效施行，是企业实现既定目标的重要保障。绩效考核具有以下价值。

1.1 提供人员任用的参考

人员任用要求我们必须因事择人、用人之长、避人之短，判断人员是否能够适应职位可以通过考核来对人员的能力、思想政治素质、知识技能进行判断，这也就可以提供人员任用的参考。人员任用需要我们要知人善用，绩效考核恰好就是我们知人的过程。

1.2 提供员工岗位调整的依据

绩效考核的过程主要是对员工的工作结果和工作效率进行考核，在绩效考核中我们可以直观地了解到员工的工作能力、工作态度、职业知识技能水平等一系列的情况，而这些将会是我们进行员工岗位调整的依据。通过绩效考核对员工的岗位进行调整可以将人力资源做到最优配置达到最好效果。

1.3 制定薪酬和奖励的标准

当前员工的薪酬制定依据按劳分配，这里面按劳分配的“劳”指的就是绩效，进行绩效考核就可以确定每个员工的“劳”，建立合适的绩效考核与薪酬奖励相结合的机制，可以提高员工的工作积极性，创造出更好的效益。

2　绩效考核常见的误区

绩效考核只是为了使得企业可以有更好的业绩水平而采取的方法，但是很多时候考核人员本末倒置将绩效考核变为为了考核而考核，而忽略了绩效考核本来的目标，当前很多绩效考核仅仅是对员工的工作进行简单评价之后并不是进行人力资源的优化配置，而是简单地进行了末尾淘汰制等不当的处理方法。但是在进行考核的同时很多员工并不能完全接受考核标准，这样的绩效考核不仅无法使企业人力资源进行优化提高员工绩效，反而会使得员工产生不被信任的感觉有抵触心理影响其工作效率。一般而言绩效考核存在以下误区。

2.1 考核指标不够完善

一个完善的绩效考核的考核指标应该是完整而严谨系统化的指标，但是当前的绩效考核往往不够完善。

考核指标不够完整时无法真实有效地评定员工的绩效，很多企业的考核指标只是单纯地借鉴同行业的考核指标，没有根据自己企业特性进行有针对性的修改，这些导致绩效考核的有效性和客观性受到很大影响。并且当前企业考核集中在员工创造的经济效益与员工的德、能、勤上。在这些指标中并不能完整地反映员工的全部工作绩效，同时这些考核标准中的德、能、勤等方面没有办法实施具体的量化评价，容易产生主观上的随意性使得评判指标失去客观公正。

绩效考核应该具有较好的客观严谨性，考核项目应该根据员工的工作性质统一设立。当前很多企业的绩效考核不够严谨，考核项目随意设立，考核标准笼统不清，使得绩效考核中加入了较大的主观随意性，导致员工对考核结果不认同，使得绩效考核无法达到应有的效果。

2.2 绩效考核中考核人的误区

绩效考核最终需要考核人根据自己所得到的被考核人的行为信息对被考核人进行最终的评判，在这种评判模式下考核人的主观倾向将会很大程度上影响被考核人的考核结果。

很多时候考核人会因为被考核人的某些特点而产生喜欢或者厌恶心理，也就是所谓的晕轮效应。一旦考核人产生了晕轮效应就会使得考核失衡导致考核人无法客观地对被考核人做出评价，而会将自己的主观倾向带入到考核中来，使得绩效考核的结果失去准确性。

还有部分考核人习惯于将大部分的被考核员工划分在“平均水平”的档次，考核人的这种中庸方式的做法将会忽视员工的实际工作表现，均给予平均及平均偏上的考核结果。这种中庸的评判产生的原因主要有以下几点：考核人采用这种绩效考核模式往往可以给自己所在的部门带来短期的利益，使得自己部门的员工可以在薪酬和奖金评定时获得一定优势；考核人缺乏绩效考核所需的必要数据，无法对自己员工的绩效做出有效的考核结果。这种考核方法带来的结果必然是无法起到有效的激励作用，也无法发挥有效的绩效考核效果。

考核人和被考核人均为公司员工，很多情况下考核人和被考核人的情感因素也会很大程度上影响绩效考核的准确性。考核人和被考核人的情感因素会导致被考核人的考核结果较大程度地偏高或者偏低。这种偏差是绩效考核中最难以防范的偏差。

3　绩效考核误区的应对策略

绩效考核的作用如此重要，但是其在具体的实施过程中却会产生各种偏差和误区，因此如何应对绩效考核中所存在的误区就是一个值得我们去深入研究的问题。让绩效考核达到预期的效果发挥应有的作用，已经是企业现代化发展必须实现的目标。对员工的绩效进行真实客观的评定，将会很大程度上激发员工的工作积极性，激发员工的工作和创新热情，使企业拥有一支优秀的工作队伍。应对绩效考核的误区主要有以下几点措施。

3.1 设置完善的考核标准

考核标准是绩效考核的第一原则，完善的考核标准的制定必须要对企业的不同岗位做出明确的工作说明书，要确保岗位的职责分明、目标明确。考核标准的制定必须由人力资源部门、员工、上级相关部门经过有效的沟通协调后制定。同时考核标准的制定必须要具有客观性，尽量使得每个考核指标能够具体量化或者可以直观检测；简明性：考核指标的设置尽量做到简明不重复，减少考核人工作量的同时可以使考核人更加简单直观地抓住考核的重点。再有就是在建立考核指标时不能简单地照搬照抄同行业的相关考核指标，应该根据自己企业或者部门的特点建立适合自己的考核指标评价体系。

3.2 选用有效的考核方法

绩效考核中考核方法是重中之重，在考核方法的选择上要结合自己企业的实际情况，综合各种考核模式和方法，选用一种适用于自己企业的有效的考核方法，一般情况下考核方法必须兼顾年终考核与平时考核，并且能够客观有效地进行绩效考核。常见的考核方法主要有：序列法、标尺法、工作记录法等。

3.3 选用称职的考核人员

绩效考核的考核人员一般由人力资源部和企业绩效考核委员会的人综合构成。选择称职的考核人员必须要保证考核人员的构成多元化、能力多元化、素质多元化。一般选择：由员工的主管同事、下属、人事专家、技术骨干、老员工出任考核人员。考核人员多元化的组成可以保证考核人员中各有所长，能够对员工的绩效进行多方位的全面考核，同时多元化的人员构成也可以使得考核过程中各项指标所占权重有明确的确立。通过选用多元化的人员组成可以使得绩效考核能够得到客观而公正的考核结果。

3.4 公开考核过程及结果

绩效考核只是手段而不是目的，因此必须将绩效考核过程和结果反馈给员工，这样才能使绩效考核发挥它的应有效应。就现在而言考核结果做出之后应该对员工进行考核面谈，面谈时要对考核结果评判的关键数据和关键原因了然于心，能够用客观数据使员工认可考核结果；同时也必须给员工表达提供平台和员工交流沟通，明确员工想法、发现其问题以便于更好地激发员工的积极性。

3.5 建立科学的绩效管理体系

虽然近年来，我国人力资源管理工作在绩效考核方面已经取得了一定的成就，创立了个人绩效薪酬制度、全视角绩效考核法等一系列考核方法。但是这些方法在不同程度上均存在一些不足，或者不利于员工团队合作、或者导致员工冲突。只有建立科学的绩效管理体系才是真正解决绩效管理误区的根本方法。

4　结语

人力资源绩效考核的作用在现代化的企业管理中极其关键，这就要求我们必须有效地规避其绩效考核误区，对已经产生的绩效考核偏差和误区要有效地进行应对和解决，以便于绩效考核能够最大化地发挥它应有的效用。

参考文献

[1] 刘翼生.企业战略管理(第二版)[M].北京:清华大学出版社,2003.

[2] 付亚和,许玉林.绩效管理[M].上海:复旦大学出版社,2003.

中图分类号：F272.92

文献标识码：A

文章编号：2096-0298(2015)07(b)-044-03