员工职业生涯规划研究文献综述

王丽萍，王郁美，廖一玲

(华南农业大学，广州 510642)

员工职业生涯规划研究文献综述

王丽萍，王郁美，廖一玲

(华南农业大学，广州 510642)

通过梳理国内外学者的相关研究文献，发现当前国内对知识员工的职业生涯规划的研究比较完善和丰富，但对农民工职业生涯规划的研究比较少，而农民工是城市建设的重要力量，开展对农民工职业生涯规划的研究将具有重大的意义，也是未来职业生涯规划的研究趋势。

农民工；职业生涯；文献综述

一、概念界定

(一) 职业生涯

国内外学者对职业生涯的定义可以从不同角度进行区分，时间上可分为传统含义与现代含义，内容广度上可以分为狭义与广义。

传统的职业生涯定义与稳定的组织结构相适应，职业是一个组织内特定的工作岗位或角色[1]，职业生涯是“在一个具有等级系列的职业范围内的发展进步过程”[2]，职业发展路径是一条向上辐射的直线[3]，因此职业生涯是指在某一组织岗位上稳定、直线地向上流动的过程。现代含义即知识经济时代的无边界职业生涯，超越了组织间的界限，由一系列多个组织或职业间的工作经历构成[4]。

从狭义和广义来看，狭义强调职业生涯只是个人一生经历中与职业相关的行为、态度等，而广义则将职业生涯等同于人一生的时光，它突出了职业生涯的时间含义。

人的一生会依次经历家庭生涯、学习生涯、职业生涯和休闲生涯等[5]。职业生涯是人一生经历中的重要部分，包括了个人一生中所从事的工作、担任的职务或角色[6]。程社明等[7]认为职业生涯是以人的心理、生理、智力、技能、伦理等潜能开发为基础；以工作内容的确定和变化、工作业绩的评价、工资待遇、职称、职务的变动为标志；以满足需求为目标的工作经历和内心体验的经历；而王沛[8]认为职业生涯不是简单的包括以获取收入为主要目的的工作或职业活动，还包括了与职业有关的行为和态度，这一定义丰富了职业生涯的内容；Barley[9]则认为职业生涯是以作为人的社会发展评估指标的工作岗位、职业地位等为标志的经历。总而言之，职业生涯是人的一生中与工作或职业相关的态度、价值观、愿望、活动和行为等的有机结合体。

国外学者强调职业生涯是人终生发展的历程，强调职业生涯是人的一生中连续展开的工作经历所构成的时光[10]，职业生涯代表了人一生的整体发展过程。如美国学者韦伯斯特指出职业生涯是一生职业、社会关系的总称；舒伯认为生涯是一个人生活里各种时间的演进方向和历程，综合了一个人一生中各种职业和生活的角色，并由此表现出个人独特的自我发展组型。

综合国内外学者的定义，侧重将职业生涯规划定位为无边界生涯时代的、狭义的含义，即强调职业生涯专指与职业发展相关的经历，由在单个或多个组织(职业)间所从事的工作、职业活动以及与此相关的心理和态度等所构成的经历。

(二)职业生涯规划

职业生涯规划是由美国兴起的职业指导运动发展而来的，由最初的注重一次性的分析指导，发展到强调在综合分析个体和环境双方因素的基础上确定职业生涯目标，并为此付出努力的一个连续的过程。

国内外学者从不同角度对职业生涯规划进行了清晰的界定，即：是获取并利用自身和职业信息，做出职业选择，形成计划以达到职业目标[11]；是雇员根据对自身的主观因素和客观环境的分析，确立自己的职业生涯发展目标，选择实现这一目标的职业，以及制定相应的工作、培训和教育计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实现职业生涯目标的过程[12]。随着研究的深入，有许多学者对前述定义进行了补充，认为职业生涯规划是指个体在对自己职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排[13]；是个人发展与社会和组织的发展相结合，在对个人和内外环境因素进行分析的基础上，选择个人岗位，确定其最佳的职业奋斗目标，选择最佳发展路线，并制定个人职业生涯目标的具体计划与措施[14]。总之，学者强调职业规划是指根据个人条件和环境客观因素确定职业目标，并为实现这一目标而采取行动的过程。

职业生涯规划或管理按照实施者身份可以区分为个人为自己的职业生涯发展而实施的管理，以及组织针对个人和组织发展需要所实施的职业生涯管理[15]。个人职业生涯规划是指个人根据自身和环境因素，确定职业目标并为之努力的一生职业发展道路的设想和规划；组织职业生涯规划指的是组织以员工为中心，根据员工的实际状况和组织需要，为员工设计出适合的职业生涯发展道路，并采取有利于员工职业发展的措施帮助其实现个人发展[16]。

二、职业生涯规划结构

探讨某一特定群体的自我职业生涯规划水平或研究影响职业生涯规划的因素，都必须首先确定职业生涯规划的内部结构。其结构的探讨多是从职业生涯规划的定义中推导，即职业生涯规划实施的具体步骤。Schein[3]较早对职业生涯规划的内部结构进行了初步探讨，他认为个体职业生涯目标的确定受到了多方面因素的影响，包括个体的价值、需要、兴趣和技能；个体与环境的关系；个体所接触到的教育、职业和媒体资料等，从而提出了职业生涯目标确定的模型。然而Schein只对职业生涯规划的“认知评价”和“目标确定”环节构建了模型，没有涉及目标确定之后的步骤。

学者们在Schein的研究基础上扩展了职业生涯规划的内部结构，将整个实施过程的环节都考虑了进来，包括：审视环境、自我评估、目标、行动、步骤、资源、期限、成功标准等。我国学者[17]认为应包括以下九个方面：确立政策方案目标；需要的评估；目标的明细化；规划可能采取的对策方式；预估各种对策可能的结果；确定最佳对策的具体行动；执行该项最佳对策；评价执行结果；回馈结果并修正。这些步骤详细地概括了职业规划的实施流程，职业生涯规划不是静止的决策结果，而是一个动态、连续的决策和行为过程，为进一步简化规划步骤，使操作更加明晰，学者林清文[18]提出了“知已(知彼)——抉择——定目标——行动——评估”的职业生涯规划步骤。但这些步骤只是一个职业生涯规划实施的总体框架，没有给出每一步骤下更详细的内容。一些学者对此进行了探索，深化了生涯规划的内部结构模型。

姜晓宇[19]提出职业生涯方向与目标的确定往往跟个体对自身、职业和环境等的认知评价联系在一起，个体职业生涯目标的确定是在一定的社会环境中，个体在自我认知、专业认知、职业认知和社会认知的基础上确定的。该模型是针对学生群体设计的，在推广其适用性时可以删除“专业认知”这一项，将“个人认知”“职业认知”和“社会认知”作为职业生涯认知的具体内容及职业生涯目标的确定基础。

Eby[20]认为能够预测职业成功的职业生涯管理构成包括的内容可归为三个大的方面： “为什么”，指职业认知，包括拥有理性的职业期望、清楚自身的优势和劣势、确定具体的职业目标。“怎么做”，指如何通过实际的行动来达成职业目标，包括提高工作能力和技能、积累专业知识等。“依靠谁”，指职业发展有关的人际关系，包括建立职业发展网络、与有利于职业发展的人接触等。

龙立荣[21]以企业员工为研究对象，探索了企业员工自我职业生涯管理的结构，其由职业探索、职业目标和策略确立、继续学习、自我展示、注重关系5个因素构成。具体问卷测项如表1。

表1 职业生涯规划问卷测项(根据龙立荣的文献整理而成)

进入知识经济时代后，个体的自我职业生涯管理不再局限于单一的组织或职业，而是在多个组织和职业间流动。有机式组织结构开始部分替代稳定机械式的组织结构，组织边界也日益淡化，长期雇佣关系不再普遍存在。许多实证研究都表明，现代雇佣关系正由原来的长期稳定性转向更突出的弹性[22]。劳动者在不同职业间转换的趋势越来越强。人力资源不仅在不同的组织间流动，即使在同一个组织中，个人职业的变化也不仅局限于从下向上的级别晋升[16]。就业稳定性减弱，使得强调在某一个组织内向上发展的传统职业发展道路不再适合。因此出现了传统的职业生涯规划与知识经济时代的职业生涯规划的区别，后者被学者们称为无边界职业生涯规划, 有不少学者对二者的区别进行了总结。

无边界时代的职业生涯管理意味着员工会进行多次职业生涯规划的转型，而且在职业转换的过程中就业能力并没消失，反而在不断适应、上升。因此，根据HALL[23]的总结，知识经济时代的无边界职业生涯规划的模型不再是传统的单一循环模式，而是由一系列的职业生涯管理的活动周期构成的。每一个活动周期与职业生涯发展阶段类似，由职业探索、职业尝试、职业确定和职业维持四个阶段构成，一个周期的结束是下一个周期的职业探索的开端。

三、职业生涯规划的前因变量

职业生涯规划的前因变量研究主要可分为两大类，一是组织层面的因素，二是个人层面的因素。后者又可分为客观和主观变量，客观的主要是人口特征变量，如性别、年龄、教育状况、工作年限等等；主观的是员工自我心理因素，如成就动机、自我效能感等。

一些学者认为性别是影响职业生涯规划的重要因素，如Super[24]曾指出性别是职业生涯成熟的重要因素，认为男性比女性的职业生涯规划水平要高，个体在与环境、父母、同伴的交互中，逐步形成不同的性别角色，不同性别形成的行为、社会发展任务不同。学者们通常会假设已成年、有家庭负担的已婚男性会因为家庭责任和社会期望而更注重对未来职业发展的考虑；自然，男性会更注重对自身职业生涯的规划，其生涯认知、生涯目标抉择、生涯行为和反馈修正各个层面的水平会显著高于女性。还有学者持完全相反的意见，如Crites[25]发现职业规划的性别差异在初中就已开始显现，随着年龄的增长，女性的发展优于男性。

龙立荣[26]认为影响企业员工自我职业生涯管理的因素涉及组织及个人心理，其中组织因素主要是组织开展的职业生涯管理，个人心理因素主要是掌握动机、超越动机和一般自我效能感。在考虑个人心理因素的时候，员工的性别、年龄、职位、身体状况等人口学变量本来也是相关的影响因素，但作者考虑到这些变量属于定性变量，不利于建立数量模型，因此在建立模型的时候没有把这些因素加进来，而只是考虑了成就动机、自我效能感等主观心理因素。成就动机包括了超越动机、掌握动机和避免失败动机这三个方面[27]；超越动机即希望通过自己的表现和绩效在和别人比较时占据优势地位；掌握动机即希望通过挑战高难度的工作来实现自己的价值；避免失败动机则是指担心失败，不敢冒险。作者在设计成就动机测量问卷时删除了避免失败动机。

方佳敏、严虹[28]认为在知识经济时代对人才的管理是企业获得竞争优势的一个重要来源，特别是知识型人才的职业生涯管理。作者以知识型员工为对象，利用回归分析论证了成就需求和工作伦理分别是影响知识型员工职业生涯管理的因素之一。将学者们关注不多的工作伦理跟职业规划联系起来，探讨二者之间的关系，丰富了职业生涯规划的前因变量研究。

四、职业生涯规划的后置变量

员工等个体进行职业生涯管理的目的是为了实现职业生涯的成功，而学者们将这一目的视作职业生涯规划的后置变量，即前者的水平会影响职业生涯成功与否。随着经济和职业环境的变化，如何理解和衡量职业生涯成功，学术界的观点发生了很大的变化。

传统的职业生涯成功的衡量标准是职位晋升，认为每个人都会经历职业成长、探索、建立、维持和衰退阶段，个体职业的发展路径是在一个固定的组织内向更高层次晋升。随着全球化、信息化的经济环境的发展，加剧了组织外部环境的动荡和不确定性，这种环境使得人们更关注个体目标而不是组织的目标，为快速、灵活应对未知因素，组织结构日趋扁平化，组织边界日趋淡化，这种结构的变化主要体现为组织内部层次的减少，如果用职位晋升作为衡量标准的话，很多员工的职业生涯管理是失败的，其积极性会受挫。因此这一传统的衡量标准逐渐受到人们的质疑，学者们又提出了薪酬增长这一指标；但是为了面对竞争，许多组织采取减薪措施来减少裁员人数；特别是发展中国家的廉价劳动力加入国际竞争以后，加薪的幅度减小；用薪资水平作为成功的标准也遇到了困难[29]。因此，为适应知识经济和信息化时代的特点，学者们对职业生涯成功的含义和内容进行修改，主张用主观心理变量如职业满意度、职业承诺和工作满意度[21,29]作为职业生涯规划的后置变量。另一方面，学者们对纯粹用主观心理变量作为衡量标准进行了补充，将员工在就业流动过程中始终保持的“就业竞争力”引入了评价指标体系中。环境和结构的变化使得员工在企业或行业间的流动性增强，这主要得益于自身竞争力的保持[23]。

五、农民工职业生涯规划的研究

农民工是指常年或大部分时间在城镇地区从事第二和第三非农产业工作、但户口仍留在农村、原则上家中还有承包地、不享受城镇居民的各种补贴和福利待遇的农村劳动力[30]。长期以来社会各界十分重视农民工的技能提升，学界对农民工就业研究比较多，主要研究热点有农民工就业及代际差异[31]、农民工职业培训及影响因素[32]。

因农民工主要从事简单、重复、劳动密集的粗活、脏活、累活，社会忽视了他们的长期职业发展问题。学界对农民工的职业生涯规划的关注也比较少，到了近年有少数学者尝试研究农民工职业生涯规划问题，洪映君[33]以温州农民工职业生涯规划问题作为研究对象，探索农民工职业生涯规划的意义及路径，指出农民工朋友做职业生涯规划是社会现实的需要、是企业发展和个体发展的需要。齐秀强等[34]认为新生代农民工职业发展方向及门路迷茫，其主要原因在于职业规划意识薄弱，缺乏专业的职业规划培训。张敏等[35]对农民工职业生涯管理进行了探索性研究，将新生代农民工职业生涯划分为职业成长阶段、职业探索阶段、职业建设阶段和职业退出阶段。

王丽萍[36,37]通过实证分析提出农民工职业生涯规划结构由职业认知、职业目标、工作积累三个维度构成，农民工职业生涯规划水平对农民工就业竞争力具有显著正向影响，其中职业认知对竞争力影响最大。性别、年龄、文化程度、岗位类型、技能素质、职业发展定位、进城动机、城际关系对农民工职业生涯规划水平有显著影响，而进城动机、职业技能素质、职业发展定位对职业规划水平影响效果更大。

六、研究的不足与展望

当前国内对知识员工的职业生涯规划的研究比较完善和丰富，但对农民工职业生涯规划的研究比较少。农民工作为“城市工人”，是城市建设不可忽视的力量，其就业能力和就业竞争力的提升不仅依靠短期的培训或教育指导，更要依靠长期的职业生涯规划。职业生涯规划的缺乏是阻碍农民工实现职业梦想、融入城市的重要因素，容易造成农民工在体力最佳时期过后就得回归农村的现象。因此开展农民工职业生涯规划的研究，重视其职业发展是未来职业规划发展的必然趋势。

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(责任编辑：刘小林)

10.3969/j.issn.1009-2080.2015.06.013

2015-10-23

广东省2013年省级科技计划项目“基于要素配置视角的农业生产性服务业发展对策研究”(2013B020314015)；广东省研究生教育改革项目(2013JGXM-MS09)阶段性研究结果。

王丽萍(1965-)，女，湖南双峰人，华南农业大学研究员，硕士生导师。

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1009-2080(2015)06-0047-05