马斯洛层次需求理论在企业招聘中的应用

陈欣欣

企业综合实力的竞争归根到底是人才的竞争，而今企业对人才竞争也已经达到了白热化的程度。无论是新兴企业还是传统企业，都面临着同样问题——如何留住并激励员工，成为面向管理者的一个棘手问题。同时，在考虑如何留住企业核心员工，提升整个员工队伍生产力和战斗力之外，如何在激烈的人才市场中吸引到优秀人才，也成为现代企业所面临的重大挑战之一。尤其是在一些技术类型的高新企业中，招聘，就成为了其在人力资源管理当中一个重点凸出问题。

马斯洛需求层次理论是行为科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛在1943年在《人类激励理论》论文中所提出。书中将人类需求象阶梯一样从低到高按层次分为五种，分别是:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。其内涵还可以延伸到现今企业人力资源内部方方面面管理。

在马斯洛看来，人类价值体系存在两类不同的需要，一类是沿生物谱系上升方向逐渐变弱的本能或冲动，称为低级需要和生理需要。一类是随生物进化而逐渐显现的潜能或需要，称为高级需要。人都潜藏着这五种不同层次的需要，但在不同的时期表现出来的各种需要的迫切程度是不同的。人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。人的需要是从外部得来的满足逐渐向内在得到的满足转化。

低层次的需要基本得到满足以后，它的激励作用就会降低，其优势地位将不再保持下去，高层次的需要会取代它成为推动行为的主要原因。有的需要一经满足，便不能成为激发人们行为的起因，于是被其他需要取而代之。高层次的需要比低层次的需要具有更大的价值。热情是由高层次的需要激发。人的最高需要即自我实现就是以最有效和最完整的方式表现他自己的潜力，惟此才能使人得到高峰体验。

人的五种基本需要在一般人身上往往是无意识的。对于个体来说，无意识的动机比有意识的动机更重要。对于有丰富经验的人，通过适当的技巧，可以把无意识的需要转变为有意识的需要。

马斯洛需求层次理论可以帮助企业在招聘上更容易地吸引到合适人才。企业的人力资源面试官可以通过多手段，多方法的提问方式，真实了解到面试者目前所处在的职业状态和生活状态，判断其属于哪个层次的人选，针对人选所需进行不同的侧重吸引，做到有的放矢。

对于低端岗位的招聘，该类人选多处于社会的发展基层，对于日常生活物质需要的诉求尤为明显。解决生理和安全需要，对于他们来说尤为重要。针对这类人选，可以在公司福利方面多加细节阐述，并且人力资源面试者在谈薪时尤其需要懂得如何包装整体的薪酬福利包。同时，企业整体的工作环境也是吸引面试者的重要因素。合适的工作环境，容易是应聘者产生心理归属感。如跳跃奔放，设计前卫时尚的企业环境更容易吸引脑力创造的职位，如工程师，设计师等。干净，井然有条的企业环境更容易吸引手工技艺创造的职位，如生产工人，包装工人等。

对于中高端岗位的招聘，该类人选通常是有一定的社会和工作经验，日常的生活需求基本得到满足，但依旧是需要一定的财务来支撑他们实现更多的生活追求，并且对于职位空间的诉求也不断提高。这类人选大多是出于马斯洛需求层次理论的第三层，单纯的福利待遇以及工作环境在吸引他们的时候已经不存在压倒性优势。职位本身的平台，未来可上升空间，目前的团队现状，企业大小规模，企业在行业中的地位等衡量随之上升，已经成为了可以与薪酬福利相抗衡的考虑因素。这时，人力资面试者在与面试者进行最后的录用谈判时，除了制定合理的薪资方案之外，在职位的阐述方面，以及企业形象的营销方面都需要给予面试者一个积极的，正面的印象。稍微某一方面的偏颇，都极有可能导致合适的面试者流失。

对于公司高层，行业领头人等人选的招聘，该类人群已经是出于社会生活的金字塔尖，物质生活诉求早已满足，并且积攒了一定的行业威望。此类人，大多属于马斯洛层次理论的最高层，他们更多的诉求是来源于自我实现的需求。一般的招聘流程和模式，不太适用于对于他们的招聘，并且对于此类候选人的接触和前期沟通需要花更多的心思和时间。并且往往已经不是单纯的人力资源招聘者或者是业务主管的工作，还需要出动到公司上层的力量。在机会吸引方面上，他们更看重的是该机会是否可以给他们带来颠覆之前，革新行业或者给行业带来震动性的创造尤为重要。至于企业规模大小，薪资福利这些对于他们来说，已经不是首要的激励考虑因素了。

人的需求会随着空间和时间的变化产生不同的变化，并非到达了某一个需求层次就会一成不变。企业管理者以及人力资源工作者，应当在新员工入职后保持密切的关注，考察新员工是否能较好适应工作，适应企业文化，工作绩效是否达到面试时的预期。如发生偏差，应及时和员工沟通，分析其根本需求点，做好员工激励工作。招聘，只是引入优秀人才的第一步，人才在企业内部发挥最大作用，才是企业和员工的双赢。(作者单位:华南师范大学)