组织文化认同对组织承诺的影响路径研究

韩 丹 王 磊

(陕西师范大学 商学院，陕西 西安 710119)

组织文化认同对组织承诺的影响路径研究

韩 丹 王 磊

(陕西师范大学 商学院，陕西 西安 710119)

在构建组织文化认同对组织承诺结构模型的基础上，通过问卷调查对其作用机制进行实证分析。结果发现：组织文化认同包含组织认知和组织情感两个层面，组织承诺则包含持续承诺、理想承诺和情感承诺三种不同的类型。其中，组织文化认同对情感承诺、理想承诺具有显著的正向影响，而对持续承诺作用不显著。因此，组织可以通过提高文化认同度来提高员工组织承诺，以保持内部员工的稳定。

文化认同； 组织承诺； 情感承诺； 理想承诺； 规范承诺； 持续承诺

0 引 言

怡安翰威特(2012)调查结果表明：中国员工平均流动率为15.9%，在全球处于高位。较高的流动率不仅增加企业招聘、培养新人、填补空缺的成本，还会导致人才断层、士气低下、声誉败坏以及机密泄露等无形损失。调查指明：员工的心里流失率已高达69%，为留住优秀人才，心理干预将成为企业管理趋势。组织文化因具有激励和凝聚功能，被作为干预措施为企业所看重。但是，不少企业文化建设流于形式却鲜有成功。由此可见，欲使文化干预更有效率，有必要进一步探究其对员工态度、行为的作用机制。

根据费斯廷格的态度失调理论，个体尽力避免态度间的不一致以消除由此带来的焦虑，可见态度之间存在相互影响、相互依赖的联系。那么能否通过改变员工对组织文化的态度来对其组织承诺进行干预呢？以往的研究并没有给出一个明确而有说服力的解释。为此，本文提出组织文化认同对组织承诺的影响路径研究问题，试图从文化认同视角阐释员工对待文化的态度对其组织承诺影响路径、程度强弱，以此为企业保留人才而实施的文化干预寻找有效措施。

1 文献回顾

1.1 组织承诺

美国社会学家Becker在20世纪60年代最早提出了“组织承诺”概念,他认为组织承诺是员工随着其对组织的“单方投入”的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。此后，组织承诺的概念引起了越来越多的注意，学者们根据各自的研究提出了不同的观点。影响力较大的主要有Kanter的感情归属理论、Sheldon和Buchanan的价值认同理论和社会学家Wiener的道德规范认同理论[1]90-109。加拿大学者Meyer和Allen在1990年提出了组织承诺的三因素模型，把组织承诺定义为“体现员工和组织之间关系的一种心理状态，隐含了员工对于是否继续留在该组织的决定”[2]1，这一定义对目前国际上关于组织承诺研究影响力最大。

为研究组织文化和社会文化的影响，我国学者张治灿等对中国文化背景下企业员工的组织承诺进行了系统性研究。结果发现，中国员工组织承诺的结构模型中包含5个因子。中国企业员工的组织承诺结构和西方组织承诺结构都包含感情承诺因子和规范承诺因子，其含义分别与Meyer和Allen的模型中感情承诺和规范承诺一致。经济承诺和机会承诺的含义也体现在三因素承诺模型中的持续承诺因子中。但是，理想承诺这一因子却是西方组织承诺模型未涉及到的[3]148-150。

根据张治灿等的研究，本文认为组织承诺是指员工对组织的一种态度，隐含着员工在组织内的行为表现和去留决定，包含感情承诺、规范承诺、持续承诺和理想承诺四种类型。感情承诺指员工对组织的感情依赖、认同和投入，员工对组织所表现出来的忠诚和努力工作主要由于对组织有深厚的感情；规范承诺，反映员工对继续留在组织的义务感，指员工由于长期社会影响形成的社会责任而留在组织；持续承诺指员工对离开组织所带来的损失的认知，即员工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织；理想承诺，重视个人的成长，追求理想的实现。对四种承诺的定义本质上是对四种心理状态原因的解释。以情感承诺为例，个体“想要”留在组织中是个体对组织的情感依附、认同和卷入的表现形式[4]70-75。

1.2 组织文化认同

组织文化认同是一个较新的概念，目前尚未形成广泛共识。陈枝烈从社会学的视角研究认为,文化认同是将关于个人的思考、知觉、情感与行为,归属于某一文化团体中，文化认同具有强化族群成员自尊及内部凝聚力的功能[5]35-39。刘明峰根据社会心理学的认知原则提出文化认同包括认知层、情感层、知觉层和行为层[6]。Dehyle和陈枝烈等从社会学角度将文化认同区分为文化投入、文化归属、文化统合等3个维度[7]25-46。陈致中等学者在实证研究的基础上，构建出组织文化认同三维度模型[8]3-5。

组织文化认同与组织认同存在交叉之处。例如，Ravasi和Schultz就指出：组织文化本质上是对共同惯例的默认进而产生的自发行为，需要经历一个有意识地比较和自我反思的过程才能获得，而这一过程正是组织认同的过程[9]433-458。也就是说，组织认同经常伴随着文化认同。丁越兰、骆娜指出组织文化认同建立在组织认同的基础上，二者都强调员工对组织的归属感，只是程度上存在差异。组织认同强调的是角色隶属关系，组织文化认同不仅强调归属问题，更是突出了角色归属的目的和价值，即“我应该做什么”的价值信念[10]38-42。Ashforth 和Mael却指出，组织认同是一种关于个人身份的认定，以及从属于某一个群体而非其他群体的感知(我“是”谁)，而并不一定伴随着对组织价值观的信仰和接受(我“相信”什么)；一个人完全可以认为自己是组织的一分子，却有可能不认同组织所提倡的价值观[11]103-123。

综合以上观点，本文更倾向于组织文化认同是员工对组织文化的一种态度，是在与组织互动过程中经过比较、筛选形成的，是对组织文化的一个由浅入深的认识过程。因此，本研究借鉴陈致中在组织文化认同研究评述中的三层次分类法，即：组织文化认同包括认知层、情感层、行为层三个层次，其中认知等同于感觉，情感等同于意向，行为则等同于行动。刘明峰根据社会心理学的划分方式，认为认知层和知觉层都体现了个体对组织文化的了解和理解程度，均属于认知层文化认同；情感层和行为层分别与情感层文化认同和行为层文化认同涵义一致。而在陈枝烈的划分中，文化投入是个体吸收了解组织文化信息，属于认知层文化认同；文化归属体现文化带给个人的情感依赖，属于情感层文化认同；文化统合是个人将组织文化内化为自身的价值理念，从行为上支持文化建设，与行为层文化认同相一致，并且三层次划分方式经过实证检验取得了学术界的认同。

1.3 组织文化认同与组织承诺

目前学术界关于组织文化认同对组织承诺影响的研究十分缺乏，但是组织文化对组织承诺影响的研究成果较多，因为组织文化与组织承诺的研究和本研究课题十分相似，在此加以回顾。

郑伯埙通过实证研究发现：知觉到的组织文化在解释员工行为，如组织承诺、组织公民行为、工作满意度等方面表现出良好的预测效果[12]43-58。樊耘等实证研究表明：组织文化激励性和公平性越强组织承诺越强[13]86-89；刘爱民通过定量研究发现：不同组织文化类型下每个员工的组织承诺水平各不相同[14]100-101。然而，以往对组织文化与组织承诺关系的研究，侧重从文化的维度研究其对组织承诺的影响。王震、孙健敏指出：组织文化的功能，只有作用于员工身上才能发挥作用，并提出了组织文化认同的概念[15]80-85。组织文化认同反映的是员工对组织文化的一种态度，也是一个由浅入深、内在心理活动过程。组织承诺则更多地反映员工对组织的态度并隐含着去留决定，更接近外在行动。根据费斯廷格的态度失调理论，个体尽力避免态度间的不一致以消除由此带来的焦虑，可见个体态度之间存在相互影响的紧密联系。因此，欲使组织文化更好发挥效力，有必要从文化认同的角度重新审视文化建设成功的标准，进一步研究组织文化认同对组织承诺的作用机制。

2 假设提出与模型构建

2.1 假设提出

根据认知失调理论，当人们做了与自己态度不一致的行为就会产生一种不舒服的感觉，比如尽管您很讨厌你的上司夸夸其谈，但因为怕他报复你而去恭维他，心里难免会产生一种不舒服的感觉[16]247。同样地，当一个员工不接受所在的组织文化却要表现出组织文化所期望的行为时，就会产生一种焦虑或者无所适从的感情。为消除内心的紧张情绪，他必须使态度与行为达到新的一致——接受组织所期望的价值体系和行为规范，或者离开组织。如果调适的结果是员工的组织文化认同有所提高，之前的焦虑已经消失，那么他就可能继续留在组织；反之，员工不能摆脱焦虑的情绪，他就很可能离开组织。据此提出：

假设H0：组织文化认同对组织承诺具有正向作用。

组织文化认同较低的员工，更倾向于处于一种认知失调的压抑状态，在组织内很难体验到真正快乐的情绪，不会对工作投入感情；相对而言，组织文化认同较高的个体，对组织持欣赏的态度，能从工作中获得态度和行为一致的满足感，对组织、工作也有更多的感情投入。据此提出：

假设H1：组织文化认同对情感承诺具有正向作用。

组织文化功能理论认为，组织文化对组织成员的思想、心理和行为有约束和规范的作用。组织文化的约束不是制度式的硬约束，而是一种软约束，这种约束产生于组织文化氛围、群体氛围、群体行为准则和道德规范之中。群体意识、社会舆论、共同的习俗和风尚等精神文化内容，对个体产生强大的群体心理压力，迫使个体从众化，从而达到行为的自我控制。成员的组织文化认同越高，他对组织的责任感就越深。据此提出：

假设H2：组织文化认同对规范承诺具有正向作用。

马斯洛需求层次理论认为，人具有生理、安全、归属、尊重和自我实现的需要。其中自我实现的需要属于较高层次的需要，它是指实现了个人的理想、抱负，最大程度地发挥了个人的能力。而日本学者中松义郎所提出的目标一致理论指出，处于群体中的个人，只有个体方向和群体方向一致的时候，个人的能力才能得到充分的发挥，群体的整体功能水平才会最大化。如果个体在缺乏外界条件或者抑郁的压抑状态下，就很难在工作中充分展现才华，发挥潜能，个体的发展途径也不会得到群体的认可和激励[17]140-141。当成员们认同组织的价值信仰和管理哲学时，他们会认为他们为组织所做的努力是有意义的、有价值的，从而更倾向于表现出与群体方向的一致行为，以此得到组织的认可和激励，萌生雄心壮志，尽情展现才华、发挥个人潜力；反之，当员工不接受所在组织文化或者接受程度较低时就很可能出现个体与群体之间的方向不一致，其发展路径因得不到群体认可，由此心生去意。据此提出：

假设H3：组织文化认同对理想承诺具有正向作用。

从上文所述的组织文化认同和持续承诺的含义来看，组织文化认同对持续承诺的关系并不明显。因此提出：

假设H4：组织文化认同对持续承诺的作用较弱。

2.2 构建模型

基于以上理论和假设，可以构建组织文化认同对组织承诺的影响模型，详见图1所示。

图1 组织文化认同对组织承诺影响路径

图1中，组织文化认同通过认知、情感、行为三个不同的层次得到反映，组织文化认同是规范承诺、持续承诺、情感承诺、理想承诺的前因变量，而组织承诺则通过规范承诺、持续承诺，情感承诺、理想承诺四类指标得到反映。本文认为员工的组织文化认同越高，越倾向于对组织投入更多的情感，拥有更多的责任感，同时越容易激发自我实现的需要，从而表现出更高的组织承诺水平。

3 实证分析

3.1 数据来源

根据研究假设，需要获得有关组织文化认同、感情承诺、持续承诺、规范承诺、理想承诺五个变量数据。依据变量的概念内涵，借鉴已有成熟量表设计出调查问卷，问卷共分为个人和公司基本信息、组织文化认同量表、组织承诺量表三个部分。其中组织文化认同量表(2维度12个条目)根据陈致中等开发的组织承诺量表修改得到，组织承诺量表(3维度15个条目)依据张治灿等所开发的承诺量表修改而来。问卷中的变量测量都采取1～5的5点评价刻度：1表示“完全不是这样”，5表示“完全是这样”。

本文以国有企业在职员工作为研究对象，在专业网站上发放并回收调查问卷。共发放问卷300份，收回有效问卷231份，问卷有效回收率为77%。在进入数据分析的员工样本中，男性占46.8%；平均年龄为33.45岁，平均工作年限为6.61年；职业分别为生产类16.9%，职能类37.7%，营销类29.9%，研发类13%；教育程度为本科以上学历人数占总样本数的89.6%，说明样本具有较好的代表性，符合本研究的要求。

3.2 问卷的效度分析

(1)组织文化认同量表。本文利用Spss17.0统计分析软件对组织文化认同量表进行因素分析，结果显示：KMO值为0.934，Bartlett球体检验达到显著水平，说明适合做因子分析。

利用方差最大旋转法抽取两个因子，分别命名为认知层组织文化认同、情感层组织文化认同，其累计方差贡献率达65.13%，由此可以看出方差贡献率最高的因子为规范承诺,贡献率达32.33%,其次为感情,贡献率为20.40%。2个因子总计可解释样本72.79% 的方差,因子结构稳定,说明量表是可靠的。为了进一步提高量表的效度，删去因子载荷小于0.6的题项，最终得到旋转因子矩阵。详见表1所示。

表1 旋转成份矩阵

续表1

项 目 成份12我很喜欢公司的工作氛围0．653我为本公司的文化感到自豪和光荣0．714我愿意为本公司文化建设奉献心力0．748我对外主动宣扬公司的品牌和形象0．732我积极为公司各项文化活动出谋划策0．683我会主动地维护公司的品牌和形象0．805

(2)组织承诺量表。利用Spss17.0统计分析软件对组织文化认同量表进行因素分析，结果显示KMO值为0.799，Bartlett球体检验达到显著水平，说明适合做因子分析。

利用方差最大旋转法最终抽取3个因子，分别命名为理想承诺、持续承诺、情感承诺，方差贡献率依次为29.07%、22.42%、18.54%。3个因子总计可解释样本70.03%的方差,因子结构稳定,说明量表是可靠的。为了进一步提高量表的效度，删去因子载荷小于0.6的题项，最终得到旋转因子矩阵，详见表2所示。

表2 旋转成份矩阵

3.3 问卷的信度分析

本文利用Spss17.0统计分析软件对修正后的问卷进行信度分析，结果显示：组织文化认同各维度的内部一致性系数分别为：认知层0.883、情感层0.874；理想承诺、持续承诺、情感承诺的内部一致性系数分别为0.903、0.814、0.820，基本都在0.7～ 0.9之间，表明问卷具有较好的信度和效度，具有研究的可行性。

3.4 模型的修正和分析

通过对问卷的效度分析，样本中显示的组织文化认同包含认知和情感两个层次，而组织承诺则有理想承诺、持续承诺、情感承诺三种模型，与原来的模型假设有所不同，因此，对原模型进行修正，删去行为层认同、规范承诺两个变量，然后利用Amos17.0对结构方程模型进行路径分析，其结果详见图2所示。

图2 组织文化认同对组织承诺影响路径(修正后)

由图2可以看出，模型的卡方值为15.082，P值为0.237，大于0.05，从而接受虚无假设，表明假设因果模型与实际数据可以契合，即：RMSEA=0.078，小于0.080，

GFI=0.923，大于0.900，AGFI=0.820，大于0.800，均达到假设模型可以接受的标准，表示假设因果模型与样本数据的适配度良好。

本文依据变量间标准化的回归系数值绘制的路径分析模型可以看出：认知层、情感层对组织文化认同的标准化直接效果值分别为0.73和0.67，组织文化认同对情感承诺、持续承诺、理想承诺三个内因变量的直接效果值分别为0.43、0.25、0.59，情感承诺、持续承诺、理想承诺对组织承诺内因变量的标准化直接效果值分别是0.41、0.47、0.60。从Amos软件输出的报表可以看出:除组织文化认同对持续承诺路径系数没有通过显著性检验外，其他7条路径系数的显著性检验均达到了0.05的显著水平，详见表3所示。

表3 路径系数显著性检验

注：***表示在0.05的水平下显著。

由表3可知，随着组织文化认同水平的提高，员工组织承诺也会提高，因此，组织文化认同对组织承诺存在正向作用，从而假设H0得到了验证；组织文化认同高的员工，更有可能在组织中体验到：态度和行为一致所带来的内在舒适感，这种舒适感来自对组织文化发自内心的欣赏和喜欢，这种感觉越强烈越能促成员工的行为自觉。因此，组织文化认同高的员工拥有较高的感情承诺，假设H1得到支持；当员工对组织文化认可度较高时，他会朝着组织目标而努力，然后得到组织的认可和激励，萌生雄心壮志，展现才华，发挥潜力,从而拥有更高的理想承诺，假设H3得到进一步支持；组织文化认同对持续规范具有正向作用但并不明显，可见相对于较高层次的需要，组织文化认同对较低层次的需求影响不大(情感承诺和理想承诺反映了个体归属和发展需要，属于较高层次的需要，持续承诺源于员工对既得利益丧失的忧虑，属于较低层次的需要)，由此可以看出，组织文化认同并不能替代物质激励的作用，假设H4得到验证。图2所提供的组织文化认同对组织承诺的影响可以表示如下：

组织文化认同=0.73 认知层文化认同+0.67情感层文化认同+e5；

情感承诺=0.43 组织文化认同+e1；

持续承诺=0.25 组织文化认同+e4；

理想承诺=0.59 组织文化认同+e3；

组织承诺=0.41 情感承诺+0.47 持续承诺+0.60 理想承诺+e2。

4 结 语

4.1 结论

本文通过组织文化认同和组织承诺关系的分析得出以下结论。

(1)组织文化认同对组织承诺具有正向作用。本文实证分析结果表明：组织文化认同对于情感承诺、理想承诺、持续承诺都具有正向作用；组织文化认同对理想承诺、情感承诺的正向作用最为显著，对持续承诺作用不明显。

(2)通过提高组织文化认同可以提高员工的组织承诺。一方面，企业应把员工组织文化认同作为评价文化建设成功与失败的标准，因为组织文化只有得到认同才能发挥作用；另一方面，不能忽视物质激励作用，从上述结论可以看出，组织文化认同不能代替物质激励的作用。由于个体需要的多元性，忽略物质条件的需要，而去建设组织文化往往难以成功，只有把二者结合起来才能达到凝聚人心，吸引人才的目的。

4.2 措施

通过以上分析可以发现：文化建设过程要注意提高组织成员的认可和共识，在此提出以下具体措施。

(1)鼓励员工积极参与。尽管组织文化被认为是老板文化、一把手文化，但是，只有得到员工广泛认同的文化才是有价值的组织文化。因此，企业应该创造各种机会让全体成员参与进来，共同提炼组织文化。同时，要让文化的提炼和总结与成员的日常工作结合起来，让每个成员结合自己的具体工作以检验组织的文化特质，以及如何改变观念使自己的工作与文化相结合。

(2)开展文化活动。开展有意义的文化活动，比如征文比赛、演讲、酒会等。这些不仅是组织文化非常好的传播方式，也是培养文化共识的重要途径。文化认同的提高需要文化宣传和倡导，只有如此才能完成从制度到习惯的转换，从而形成一种文化场和文化氛围。

4.3 研究局限

本文的研究对象主要是国有企业在职员工这一特定群体，样本的来源相对比较单一，这可能是导致实际分析中组织文化认同层次不够清晰的重要原因。由于篇幅的限制，本文没有进一步讨论个体特质等人口统计变量的调节作用，使得研究结论不够严谨。今后还应做好以下几个方面的工作。首先，要扩大研究范围，比较分析不同行业间，组织文化认同对组织承诺的作用机制的共性和差异，提供更具有针对性的管理决策依据。其次，要考虑人口统计变量在组织文化认同对组织承诺影响机理中的调节作用，使结论更加严谨。第三，对组织文化认同的概念和层次进一步验证和辨析，为组织文化认同相关问题的研究打好基础。

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(责任编辑 王栓芹)

Research on the Influence Mechanism of Organizational Culture Identity on Organizational Commitment

HANDan,WANGLei

(CollegeofBusiness,ShaanxiNormalUniversity,Xi'an,Shaanxi,710119,China)

Based on the construction of structure model about the influence of organizational culture identity on the organizational commitment,the empirical analysis of its influencing mechanism was carried out through the questionnaire.It is found out that organizational culture identity includes two levels of organization cognition and organization emotion,while organizational commitment consists of three different types:sustainable commitment,ideal commitment,and affective commitment.Among them,organizational cultural identity has a remarkably positive effect on the affective commitment and ideal commitment,but has no significant effect on sustainable commitment.Thus organizations can improve organizational commitment by improving cultural identity in order to keep the internal staff stability.

organizational culture identity;organizational commitment;affective commitment,ideal commitment;regulation commitment;sustainable commitment

2015-04-25

韩丹，女，四川广元人，陕西师范大学商学院副教授，博士，硕士生导师，研究方向：公司金融、资本市场与产业发展。

国家社会科学基金项目(12CJL032)；陕西师范大学研究生教育教学改革研究项目(GERP-13-19)；陕西师范大学中央高校基本科研业务费专项资金项目(10SZYB26)。

F272.90

A

1008-5645(2015)05-0049-07