临床一线管理缺陷导致护理人才流动的原因分析及对策

向 岚，于伟玲，毛登龙

兰州军区兰州总医院护理部，甘肃 兰州 730050

临床一线管理缺陷导致护理人才流动的原因分析及对策

向 岚，于伟玲，毛登龙

兰州军区兰州总医院护理部，甘肃 兰州 730050

目的：了解临床护理招聘人员流失情况，为稳定护理队伍提供有效对策。方法：采用回顾性调查方法，对3年来临床招聘护理人员流失情况进行调查统计，重点对因临床一线管理上存在的问题造成的人员流失情况进行分析。结果：在招聘护理人员2 923人中，3年共流失528人，平均每年流失176人，占年平均护理招聘人数的18.06%。因管理缺陷导致护理人员心理性疲劳和对职业的淡化占流失人数的 34.66%，其他原因占73.31%。结论：医院护理人员的流失已严重阻碍临床护理质量的提升，从源头控制，提高临床一线管理者的水平，才能有效减少人才流失，稳定护理队伍。

临床科室；管理缺陷；护理人员；流失对策

随着医院规模的不断扩大和经济转型步伐的加快，医院对护理人才的需求愈来愈迫切。医院护理人员的流失，严重影响着临床工作。统计显示，2011—2013年兰州军区兰州总医院流失护理人员528人，占三年招聘总人数的18.06%。总体上看，护理人才的数量、结构梯次和素质已不能适应医院的发展，尤其是护理人才短缺已成为阻碍临床质量提升的“瓶颈”。如何减少护理人员的流失，满足医院快速发展的需求，已成为医院关注的核心问题。2011年起我们从源头抓起分析科室内部管理状况，纠正临床一线管理缺陷，提高管理者的管理水平，从而减少了人员流失，逐步确保了护理队伍的稳定。

1 对象与方法

1.1 对象 2011年3月至2013年12月，医院流失护理的人员。

1.2 方法 资料由人力资源部提供，将离职表进行归类整理和统计学处理。

1.3 统计学方法 采用百分率进行描述性统计。

2 结果

2.1 一般资料 调查流失人员中护理工作年限≤3年的401人，占流失总人数的75.95%，＞3年的127人，占流失总人数24.05%，其中本科学历9人、大专学历325人、中专学历194人(助护20人及外勤队护士55人)。2009年起我院只招收大专以上学历护理人员，助护和外勤中心人员则以中等学历为主。

2.2 护理人员流失情况 2011—2013年医院聘用护理人员流失情况统计，见表1。

表1 2011—2013年医院聘用护理人员流失情况统计

从表1中可见：2011—2013年招聘护理人员流失总人数为528人，平均每年流失176人，占年平均护理招聘人数的18.06%。

2.3 流失情况 管理缺陷致人员流失情况统计，见表2。

表2 2011—2013年管理缺陷致人员流失情况统计

从表2可见，流失人员中因管理缺陷导致护理人员心理性疲劳和对职业的淡化占流失人数的34.66%，支持度缺乏、能力得不到有效的发挥等都是造成人员离职的重要因素。

3 分析与对策

3.1 临床一线管理缺陷导致人员流失情况分析调查显示由于管理上存在问题，造成护理人员心理性疲劳，职业感淡化占据34.66%，其中不排除其他因素，也不排除来自外界负面评价影响护士对护理工作价值的认识，但归根到底管理上的缺陷是造成人员流失的关键。分析低年资护理人员占流失总人数的75.95%，这个年龄段的护士，情感丰富，思想活跃，优越感及自尊心较强，抗干扰能力较差，缺乏工作经验及吃苦精神。而护理工作又具有一定特殊性：一方面服务对象是非健康人群，护士要面临多种人际关系，实现众多特定的角色期待，必然会出现角色冲突［1］；另一方面工作的高风险，三班制工作方式搅乱了生活规律，使其经常处于紧张疲劳状态，管理者对她们缺乏关心，特别是工作上出现问题，不是指责，就是训斥，有了成绩得不到肯定，能力得不到发挥，自尊受到严重伤害，排感情班、分工不均、超时工作等，超过了这部分群体心理所能承受的抗压能力，造成离职。有关文献报道护理人员的工作压力与离职意愿呈正相关，说明工作压力越高，护理人员的离职意愿越强［2］。护理本科生在整个护理群体中比例较低，目前全院在职全日制护理本科人员12名，仅占护理总人数的0.41%，过去流失的9名本科生，希望在科室学习更多的新业务、新知识，以便有更好的职业发展空间与前景，但因科室工作繁忙、超负荷工作，只是一味要求完成日常工作，科室管理方法和培训方向单一，没有完整的培训计划或有计划不按要求实施，学术氛围不浓厚等，使这部分群体期望值下降，最终离职。相关研究结果显示，我国护士学历越高，流失率越高［3］，且呈现高学历和低龄化的特点［2］；管理者自身素质不高，工作中夹杂个人情绪，压制人才，使部分护士的能力在科室得不到有效发挥，尤其在女性为主的群体中，因管理缺陷造成不和谐的氛围，使护患、医护、护护之间关系紧张，矛盾突出，有文献报道护士不能很好地处理和同事间的关系就会陷入人际冲突的困境，导致组织凝聚力下降，这些问题直接影响到护士的工作情绪和积极性，同时降低护士的工作满意度，增加其离职的倾向［4］，在日益紧张的护患关系和不和谐同事间的人际关系下工作，使她们感觉精神压抑、环境封闭，容易产生疲惫感，从而产生转行的想法，造成离职。

3.2 提高管理者自身素质，塑造健康的职业心态 首先，医院在选人用人方面，应选择从事临床一线工作，热爱护理事业，有较强业务能力，心理健康，感染力强，有一定责任感的护理管理人员［5］。其次，管理者应加强自身的修养，提高个人综合素质，加强心理与管理方面的培训，培养良好的职业心态，完善人格，能容人之长，不能嫉贤妒能，滥用手中的权限，发扬积极因素，要有强烈的人才危机意识。注重营造以“人”为中心的科室环境，转变思想观念，要把护士同样看作是服务的对象以诚相待，而不是简单的上下级关系，鼓励优秀护理人员加入到工作的决策中，充分调动护理人员的积极性，科室工作参与的人员越多，凝聚力就会越强，工作的劲头就会越足，人才的流失也会相对减少。

3.3 注重临床实践与培训，创造学习和发展机会 调查中流失人员因获取知识欠缺占8.33%，能力发挥不足占12.69%。作为管理者，首先应加强自身学习，其次应抓好科室护理人员的继续教育培训，针对不同年资的护士制定不同的培训计划和发展目标，并按要求认真实施，在培养年轻人方面采取灵活多变的培训方式，使她们有一定的兴趣，如时控训练，时控训练能让培训人员在限定时间内完成规定的救治项目，使护士在危重患者抢救中发挥自如，从而增加工作信心，减轻紧张与压力；开展新技术、新业务学习，不断开拓视野，提高护士职业的专业性与学术性，为业务骨干拓展个人发展的空间，要公平、公正的为护理人员提供学习的机会，充分利用好高学历人才，提高管理者在护理群体中的影响力。

3.4 重视护理人员的心理需求，努力提高职业满意度 护理人员大多是女性，她们既要工作，又要兼顾家庭，其工作角色与家庭角色有时相互矛盾，护理工作量大，要求又高，使她们的工作压力和精神负担加重，很容易产生疲惫感，导致工作满意度下降。近2年医院为了满足临床工作需要，依据国家卫生部相关规定，合理配置临床护理岗位人员，成立了卫勤保障中心，从根本上解决临床护理人员短缺的问题。同时对管理者的管理能力也提出了更高的要求，根据美国心理学家马斯洛的人类需求层次理论，人才的需要往往是高层次的，是尊重和自我实现的需要，这种强列需求表现为：在工作上并不满足于被动地完成任务，而愿意承担创造性、具有成就感的劳动，尽力追求完美的结果，一种体现自我价值的方式，同时还期望得到高度评价和社会的、政治的、精神方面的荣誉。因此，管理者要满足护士的心理需求，关爱护士，合理利用人力资源，调动人员的积极性，拓展个人能力发挥的空间。护理工作繁忙琐碎，免不了有时会出错，作为管理者要不断发现问题、纠正问题，杜绝不尊重人的“毁灭性”批评，要在充分分析原因后，选择最佳的态度和方法说服她们。有调查显示，护士长情绪稳定、易平静、有节制，这些特征有益于其搞好护理管理工作［6］，合理安排护理工作，降低护理人员工作负荷，创造和谐轻松的工作环境，增加工作满意度，使她们全身心地投入工作，以积极的态度享受工作的乐趣。

［1］ 李晓光，徐娅霞.角色模糊和角色冲突对护士工作倦怠的影响［J］.长江大学学报：社会科学版，2006，29(4)：110-112.

［2］ 田辉.护理人员高流失率的原因剖析及引入职位素质模型研究的探讨［J］.中国护理管理，2011，11(2)：45-47.

［3］ 丁杨.浅析我国护理人员流失的主要影响因素［J］.中国卫生事业管理，2009，25(10)：684-685.

［3］ 束翠花，熊正香，李丽.临床护士离职意愿影响因素的研究进展［J］.护理管理杂志，2012，12(1)：47-48.

［4］ 鲁剑萍，张洁，孙慧君，等.3级甲等中医医院护理人员离职意愿调查分析［J］.上海护理，2013,13(2)：15-17.

［5］ 张俊文，姚克敏，孙燕平.关于护士长人格自我塑造的思考［J］.解放军护理杂志，1997，14(3)：10-11.

［6］ 王海青，乔文达，郭冰滢，等.护士长人格特征和行为类型调查分析［J］.青岛大学医学院学报，2000，36(2):131-132.

Analysisand Counterm easuresofNursing Brain D rain Due to Managem entDefect

XIANG Lan,YUWeiling,MAO Denglong
Nursing Department of Lanzhou General Hospital of Lanzhou Army,Lanzhou 730050,China

Objective:To understand the situation of brain drain among clinical recruited paramedics and provide countermeasures formaintaining nursing team.Methods:A retrospective study was conducted on the brain drain among recruited nursing staffmembers in three years.Emphasiswas laid on analyzing brain drain caused by forefrontmanagement failure.Results:Brain drain occurred 528 among 2,923 recruited nursing staffmembers in three years,w ith an average loss of 176 people per year,which accounted for18.07%of the average annualnumber of nursing recruitment.Talent flow related to psychological fatigue and professionaldesalination caused bymanagement failure accounted for 34.66%wastage,and other causes accounted for 73.31%.Conclusion:Loss of nursing members in hospitals poses threats to clinicalnursing quality.It isa good idea to lay emphasison the forefront clinicalmanagement to reducebrain drain andmaintain nursing team.

clinicaldepartments;managementdefect;nursing staff;countermeasuresofbrain drain

R197.3

A

1004-6852(2015)04-0080-03

2014-09-03

向岚(1962—)，女，副主任护师。研究方向：医院管理及护理管理。