中小企业人力资源管理存在的问题及对策

牛媛媛

摘 要：中小企业是国民经济体系中不可或缺的重要组成部分。它不仅在国家经济总量中占有很大的份额，而且是吸纳就业、促使国民经济健康发展和保持社会和谐稳定的重要渠道。一个国家如果忽略了中小企业的培育和发展，那么，不仅意味着其国民经济体系存在着不可弥补的重大缺陷，而且也意味其经济社会发展将严重依赖和受制于其他国家，这必将导致其在当今世界激烈的国际竞争中处于极为不利的地位。

关键词：人力资源管理；重要性；中小企业；措施

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2015）03-0030-02

中小企业的管理水平有了很大的提高，在组织结构、人力资源管理制度等方面都有了长足的进步，这些都是我国民营经济进一步发展的基础。但是，中小企业自身的原因是最根本的，中小企业的很多管理制度都不健全，在人力资源管理制度方面表现得尤为突出，而人力资源管理又是现代企业管理的重要方面，对整个企业管理水平、企业的市场竞争力具有重要的影响。如何通过有效的措施完善企业人力资源管理提升企业管理效率，正是本文写作的目的所在。

1 中小企业人力资源管理存在的主要问题

1.1 缺乏专业的人力资源管理队伍

虽然绝大多数中小企业都设置了人力资源管理部门，也大多配置了专职的人力资源管理人员，但在实际工作中，其职能大多与总经理办公室等行政部门相混淆，职责分工很不明确。由于管理人员大多没有经过专业的培训，管理素质低下，所谓的管理仅仅停留在一般的档案管理、工资核定、劳保福利等事务性管理上，不能发挥应有的作用。而人才的招聘、培训等本应该由人力资源管理部门完成的工作，却往往由企业经营者一手包办，这与现代企业要求的人力资源专业化管理极不协调。

1.2 绩效考核机制不完善

目前许多中小企业的绩效考核主要存在两个方面的问题：

①大多数企业经营管理者过于依赖管理制度和管理程序来约束员工。把机械性的在岗状况作为考核员工工作绩效的唯一手段。有的甚至通过延长劳动时间而不计加班报酬，或者剥夺员工公休假的权利，这些做法极大地伤害了员工对企业的认同感，造成员工内动力不足，积极性不高。

②许多中小企业绩效管理制度缺乏科学性，不能根据员工的工作性质和所处的层次及岗位，采取不同的评价标准和方式进行考核，最终往往是根据主管的主观评价确定考评结果，这样的考评也很难达到预期的效果。

1.3 缺乏科学的人才选用机制

从整体上看，我国企业对人才的招聘、选拔、任用等，几乎都是由企业经营管理者决定的，这种人治的特点在中小企业显得尤为突出。中小企业这种人才管理模式，给企业的人力资源管理带来了重大缺陷，它一方面容易导致企业对经营者个人能力和水平的过度依赖，使企业的兴衰盛败系于一人，增大了企业的决策风险；另一方面，它也使得企业人力资源管理部门职能虚化，容易挫伤人力资源管理工作人员的积极性。

2 完善中小企业人力资源管理的措施和建议

2.1 加强人力资源管理队伍建设，提高中小企业人力资

源管理水平

科学的人力资源管理离不开专业的管理人才。企业经营者不仅自身要树立起现代人力资源管理理念，而且要在行动上摒弃在人力资源管理上越俎代庖的陋习，把科学规范的人力资源管理任务切切实实地交付专门的人力资源管理部门和专业的管理人才，确保企业的人力资源管理者能够真正发挥起作用，而不是仅仅按照企业领导人指令办事的“傀儡”。

2.2 建立科学的绩效考评机制，充分调动员工的积极性

和创造性

人力资源管理的一个极其重要的功能，就是通过科学合理的绩效考核，激发员工的工作积极性和创造热情。科学合理的绩效考核，能够有效提高员工对企业的认同感和忠诚度。

针对中小企业在绩效考核中普遍存在的员工评价主管说了算、员工激励单纯以物质奖励来体现等现象，本文认为，科学的绩效考核和员工激励应包括以下内容和环节。

2.2.1 考核工具应用

考核工具的使用，需要根据考核工作的内容不同而有所不同。在绩效考核计划指标的制定过程中，可以通过运用目标管理法和关键指标考核法对考核对象的考核内容进行划分，从而形成较为标准的绩效考核指标体系。在绩效考核的考核阶段，可以通过360度考核考评的方法，对考核对象进行考核，从而全方位提升绩效考核的公正性。

2.2.2 完善考核方式

中小企业要实现员工考核体系的改革实施，既要保证实施过程的顺利进行，还需要一个统一的绩效考核流程来对各个实施过程进行有效的控制，这样有益于绩效考核的规范化和精确化。绩效考核流程主要由各部门、绩效考核小组、总经理三部分组成，具体实施如下：

①制定绩效考核计划。公司绩效考核小组按照收集的各部门工作计划，通过绩效考核小组会议审核通过后将其上交至总经理进行审批；②总经理通过对各方面因素的综合考虑，结合公司现状对各部门工作计划进行严格而全面的审核，并将得出的审核结果下达到绩效考核小组；③如果接到的是通过审核的绩效考核指标计划，绩效考核小组则将其直接下达到各部门，各部门按要求执行；若未通过审核，则由绩效考核小组重新制定；④各部门在每个月末必须将当月的绩效考核指标计划执行情况及相关指标收集整理之后传递到绩效考核小组；⑤绩效考核小组拿到整理好的相关资料之后，按照一定的考核核算办法，核对各部门对成本计划的执行情况，并结合考核管理办法，得出各部门和员工的考核结果，并将结果上报给总经理；⑥总经理最后签字审批，绩效考核小组通报结果并出台相应的奖惩。

2.3 建立科学的人才选用机制，建好企业的主力军和后

备队

人才选用是企业人力资源管理的核心内容。企业要生存和发展，就必须有一支能征善战的主力军和一个强有力的后备队。中小企业由于要建设好自己的人才队伍，可从以下方面着手：

①建立起与企业发展需求相匹配的人才资料库，扩大人才选择的范围和领域，保证企业需要的人才找得到，选得出。

②有计划地对企业员工开展经常性的职业技能培训，提高员工专业素质和业务能力，确保所选人才技能精，用得上。

3 结 语

随着我国经济与世界经济融合度的不断加深，我国中小企业所面临的发展机遇和竞争压力都达到了一个前所未有的强度。强化人力资源管理，确保企业的人才需求，是企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。为此，我国中小企业一定要花大力气做好人力资源管理工作，给自己拓展出更加广阔的生存和发展空间。

对于中小企业的人力资源管理包含了管理学、经济学、组织行为学等多个方面的专业知识，由于作者的水平有限，对于其中问题研究还不够充分，在今后的工作中还会通过不断的学习去丰富自身的文化知识，在对我国中小企业人力资源管理中所存在的问题进行更多的探讨和分析，更好地服务于我国中小企业的发展，为我国在世界市场经济中提供更多的后备保证。

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