建筑企业人才的梯队建设

陈鹏 严伟

【摘 要】建筑企业人才梯队建设是一项复杂的人才培养工程，是企业提升自身竞争力和保持企业长远发展的关键。企业人才梯队建设的实质和目的是培养高素质的后备人才和后备人才的后备人才，避免出现人才断层现象，进而推动企业的可持续发展。做好企业人才梯队建设，除了要坚持公开公正、德才兼备、结构优化和满足需求的原则外，还要切实加强其重要性的认识，实施优化企业的文化环境、完善相关制度体制、建立合理化的考核体系、创新人才培养方式等策略。

【关键词】建筑企业；梯队建设；应对措施

引言：

人才是企业发展不可或缺的资源，为企业的发展做出巨大的贡献。笔者主要阐述建设员工职业梯队建设的意义，并提出构建专业人才培养梯队的对策建议，以便更好地完善职工通道提供价值参考，从而推进企业培养和建设专业化的人才队伍的步伐。

一、企业人才梯队建设的目的

从人才梯队建设的含义中，我们可以看出其实行具有以下几个目的：

①有利于避免企业人才断层现象的出现。当企业内某个职位因某种原因出现空缺时，保证有德才兼备的后备人员来填补这一职位，确保企业发展不受此影响。

②有利于激发企业员工的积极性。企业人才梯队建设可以保证优秀的员工都有机会成为储备人才，这样就可以激发他们为这一目标而不断努力，提升自身的业务素质和个人修养，使其积极性、主动性大增。

③有利于企业招贤纳士工作的开展。通过合理的人才选拔、培训的方式来确定企业接班人的方式，可以帮助企业树立爱贤能之士的良好形象，可以吸引更多优秀的人才进入企业，推动企业进一步的发展。

二、企业人才梯队建设应坚持的原则

为保证企业人才梯级建设得以順利开展，需遵循以下原则：

1、公开公正的原则

要想做到公正就必须要先公开，要接受来自内外的监督，做到企业人才梯队建设全过程的透明化；要想做到公正，就必须制定明确的人才梯级建设的标准，而且标准要根据人才梯级建设的各过程的具体特点、具体要求，实时变化，即动态性标准。

2、德才兼备的原则

企业在进行梯队建设选拔后备型人才时，除了要注重人才的专业素质、专业技能时，更要注重人才道德素质方面的考察，一般来说，称得上人才的员工，其专业能力都已经或基本上达到了成为后备人才的标准，所以，此时更为关键的应该是道德修养，避免日后企业出现发展方向偏离主轨、企业氛围恶化的现象。

3、结构优化的原则

结构优化原则在企业人才梯队建设原则中具有至关重要的作用，是企业人才梯队建设的核心。在进行人才梯级建设选拔储备人才时，尤其要兼顾人才的知识水平和年龄方面的内容，对于知识水平较低但是德才兼备的人才，可以适当放宽要求；对于年龄偏大、德才兼备的人才，要做好疏通、解释工作，不建议作为后备人才，转而做其他安排。

4、满足需要的原则

企业在进行人才梯队建设时，不能只侧重于某一职位后备人才的选拔，而应为多个主要部门职位选拔、培训接班人才；在进行企业人才梯队建设时，除了要重视目前在职人才接班人的培养外，也要注重对接班人的选拔、培养和建设，避免企业接班人才短缺现象的出现，保证企业健康、长远发展。

三、企业人才梯队建设的基本策略

1、提高认识，加强对企业人才梯队建设的认识

企业人才梯队建设要顺利、高效的运行，必须从根本上提高对“人”的认识，明确人才梯队建设的重要作用，拉动他们的积极性、主动性和参与性。这里说的“人”主要包括企业领导和企业员工。对于企业领导层来说，提高他们的认识，主要是为了在看到人才梯队建设的重要作用后，能够制定相关人才选拔、培养的制度，设立专门的建设基金及培训机制等一系列配套措施，为企业人才梯级建设的运行和开展，营造一个良好的物质基础。对于企业普通员工来说，提高他们的认识，主要是为了最大限度的激发员工的积极性、挖掘他们的潜能，已达到企业人才梯队建设的最终目的，即为企业的发展选拔和培养高素质的后备型人才。

2、优化企业的文化环境

企业文化是一个企业的灵魂，是企业区别于其他企业的关键，里面包含着最近本企业特色的东西，也是企业能够长远发展的关键。企业人才梯队建设，优化其文化环境是重中之重。企业人才梯队建设，实质上就是梯级式的培养后备人才，这项工作要想顺利开展，就必须在全企业中树立人才梯队建设的意识，提高对人才梯队建设重要性的认识，而所有这一切的实现，是建立在企业良好的文化环境的基础之上的。优化企业文化环境，就要定期开展相关文化活动，积极向员工宣传和灌输本企业的特色文化，并要求员工理解它、接受它，对其进行内化，最终要通过实际行动，即积极响应并高效参与人才梯级建设之中，使其外化出来。

3、完善相关制度和体制

企业人才梯队建设，相关制度体制的完善是保障。企业人才梯队建设过程包括人才选拔、人才培养、人才考核等环节，要确保这一活动能够顺利的进行，必须根据每一环节的特点和具体要求，制定相应的制度体制，为人才梯队建设保驾护航、扫清障碍。在制定人才选拔制度时，要突出强调公正公平性，整个选拔过程，都必须切实遵循相关制度，坚持公正公开的原则；人才培养制度方面，关键要制定明确的人才培养计划，要明确规定需要培养他们哪些能力、怎样培养这些能力等方面的内容；人才考核制度方面，要制定可以量化和衡量的标准，使其具体化、形象化、可遵循化，建立标准统一、科学合理的考评体系，以此来促进企业人才梯队建设的推进与发展。

4、建立合理化的考核体系

在企业人才梯队建设过程中，考核体系实际上扮演着优胜劣汰标准的角色，目的是为企业培养出高精尖的人才。这里说的考核主要是针对已被选为或是确定为后备人才进行的考核。一方面，考核标准要力求多样化、全面化。在对后备人才进行考核时，不能单单只看他们现有的业务结果和业务能力，更重要的是看他们未来长期的发展预测，看他们谁能为企业以后的发展创造更大的财富，毕竟他们是后备人才而非现在在岗；另一方面，考核人员多元化。在对后备人才进行考核时，不能单单将企业的最高管理层作为考核的评判人员，这样有失科学性，他们的职位特点决定了看到的只是某一方面，很难对其有一个全面的评价，所以要将目前所属部门领导、同事等也列入到考核评价人员的行列，按不同分数权限进行评价。

5、创新人才培养方式

社会不断发展变化，市场的需求也是在日新月异的发生着变化，为更好地应对和解决新情况、新问题、新任务，就必须创新人才培养方式，为企业提供高质量的人才。变企业内部培训为企业内部培训与外部进校深造相结合。企业过去在进行人才梯级建设培训时，往往采用的企业内部培训的方式，培训内容比较狭窄，将后备人才输送到高校进行深造，则可以弥补其在培训内容和方法上的缺陷，最重要的是可以最大限度地挖掘他们的潜力

6、重点培养核心员工

首先，我们要明确员工的岗位职责和权限，同时为他们制定宽阔的职业生涯发展规划，告知他们岗位的晋升空间和发展方向。其次对于核心岗位的员工而言，可以建立一个相应的“传、帮、带”制度，也就是必须能够找到一个自己的下属或者同事，把自己掌握的知识和技能，在一定的时间按计划进行教导，这项工作可纳入员工的绩效考核，以保证核心员工知识的“备份”，以免他的突然离职而造成职位空白而是企业蒙受损失。

结束语

我们要重视核心人才各个层面的需求，并使其得到不断的满足，帮助其进行职业生涯设计，并为他们提供实现个人价值的平台，实现企业目标和其个人目标的统一和融合，他们就会全身心的投入，为企业的发展贡献全部的精力。

参考文献：

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