大学生职业价值观内部结构探析

周锋

摘要：职业价值观结构研究是进行个体和群体职业价值观探索的必备前提。在价值哲学视域下，遵循职业价值观内部因素和外部因素之间的关系，从职业属性对人的需求的满足和人的需求对职业属性的适应中分析和探索职业价值观的内部结构，基本可以将大学生职业价值观内部结构归纳整合为：安稳需要、家庭需要、发展需要和尊重需要四个维度。

关键词：职业价值观；结构；大学生

中图分类号： G641文献标识码：A 文章编号：1005-6378（2015）01-0135-05

DOI：10.3969/j.issn.1005-6378.2015.01.026

职业价值观的内部结构是指其构成要素和组成方式。研究职业价值观的内部结构一般从普遍性和特殊性两个层面展开，一是研究群体的职业价值观结构，二是研究具体个人的职业价值观结构。研究群体的职业价值观结构，目的是探索群体职业价值观的构成要素，以便科学分析和把握一定时代背景下普遍群体或某一具体群体的职业价值观的表现特点。研究个人的职业价值观结构，目的是澄清个人的职业价值观构成要素及其排列倾向，从而有利于个人更加清晰认识自我并进行科学有效的职业探索。群体职业价值观的内部结构和个体职业价值观的内部结构，就其实质而言，就如同普遍性和特殊性一样，是辩证统一的。

一、职业价值观内部结构相关研究

职业价值观结构研究是职业价值观理论研究与应用领域的基础研究之一，中外很多的学者都曾致力于职业价值观结构的探索及测评研究。对于职业价值观的内部结构划分，不同学者有不同观点。国外学者对职业价值观的内部结构研究，影响较大的有两分法、三分法和四分法等。

Herzberg等最早提出职业价值观要从内在和外在两个维度来研究[1]，这一观点的提出开启了职业价值观内部结构探索的深入开展，并且对后续相关研究具有很好的指导意义。Rokeach（1973）进一步提出职业价值观分为目的性职业价值观和工具性职业价值观[2]。这是对Herzberg两分法理论的继承和发展，将其内部价值具体化为目的性职业价值观，将其外部价值具体化为工具性职业价值观。

Super（1962）提出了职业价值观内部结构的三分法理论，认为职业价值观的结构主要可以从三方面来考量，即内在价值、外在价值和外在报酬，共有15个维度，也称因子[3]。它们分别是：变动性、利他主义、智力激发、经济报酬、独立性、美感、声誉、同事关系、生活方式、安全性、监督的关系、成就、管理、工作环境、创造性。Alderfer（1972）在Super的研究基础上，继承并发展了职业价值观内部结构的三维度理论，提出内在价值、外在价值和社会价值是构成职业价值观的三个维度[4]。其社会价值维度的提出，超越了外在报酬的涵盖范围，更加强调职业价值观的社会意义。在后来Elizur（1984）进一步将职业价值观划分为情感、认知、工具三个维度[5]。这种三分法具有很大的创新性，但如果说情感指向人的内部，认知指向外部环境，工具指向社会性的话，从本质上讲还是同Super与Alderfer的三分法基本类似。Wollack（1987）提出职业价值观分为内在因素、外在因素和混合因素三类[6]。总体来讲三分法基本上大同小异，在职业价值观的内部结构划分上以两分法为基础，增加了对外部条件和社会性因素的关照。

Surkis等人（1992）发展了Alderfer的三维度

说，认为职业价值观应包括内在价值、外在价值、社会价值和威望价值四个维度。这一划分方法在许多学者的研究中得到了进一步的验证和更广泛的认可。其中的代表人物Ros等人在1999年从三个方面对四维度划分法进行了论证。通过样本数据分析，证实内在、外在、社会、威望四种职业价值与有关研究中一般价值观的四个维度相对应：对变化的开放态度（与内在价值相对应）、保守（与外在价值相对应）、自我超越（与社会价值相对应）、自我提高（与威望价值相对应）[7]。这一研究表明职业价值观内部结构四维度划分法与一般价值观的内部结构有着高度的相似性。

国内学者对职业价值观的内部结构研究基本上是对国外相关研究的介绍、验证和发展，或在应用中对其构成要素（因子）进行改进和取舍。赵喜顺（1984）率先在自己的研究中从兴趣爱好、社会利益、声望舒适和经济四个维度对职业价值观的内部结构进行了划分[8]。宁维卫（1991）经过研究，提出进取心、生活方式、工作安定性、声望和经济价值是职业价值观的五个构成要素[9]。郑伦仁（1997）通过研究认为进取心、自主性、工作安全、声望和经济价值是影响大学生职业价值观的五要素[10]。凌文辁等（1999）在对大学生职业价值观进行实证研究的基础上得出，声望地位、发展、保健构成职业价值观内部结构的三个维度[11]。王垒等人（2003）在总结国内外学者相关研究的基础上，提出了职业价值观内部结构四因子模型：工作报酬与环境因子、个人成长与发展因子、组织文化与管理方式因子、社会地位与企业发展因子，构建了一套自成体系的职业价值观因子结构模型[12]。金盛华、李雪（2005）介绍和发展了职业价值观内部结构二分法，提出目的性职业价值观包括家庭维护、追求地位、成就实现和社会促进四个因素，是个体评价和选择职业的内隐的动机性标准；手段性职业价值观包括轻松稳定、兴趣性格、规范道德、薪酬声望、职业前景和福利待遇六个因素，是个体评价和选择职业的外显的条件性标准[13]。窦运来、黄希庭（2012）对企业R&D人员进行研究后认为其职业价值观包含生存、关系、发展和组织支持四个维度[14]。

国内学者对职业价值观机构的研究，在介绍和继承国外相关研究的基础上，多结合中国经济、社会和文化背景下所进行的职业价值观测评实践，更加注重了应用层面的探索和分析。不少學者的观点既吸纳了国外的基本原理和方法，又跳出了二分法、三分法、四分法等理论束缚，提出了更加符合实际应用的职业价值观构成维度，可以说在一定程度上发展了关于职业价值观内部结构的理论探索。

职业价值观的结构从不同的理论视角有着不同划分标准，上述有关学者对职业价值观结构的分析论述也还属于探索阶段，很难达成共识或形成定论。职业价值观的结构，就其构成要素和组成方式而言，还需摈弃社会、时代、环境和个性特征等制约因素，消除政治、经济、文化的影响，回归到职业价值观的哲学属性上来，即从职业属性对人的需求的满足关系中来进行探索、分析和归类。只有这样，才能从本源上认清职业价值观的内部结构。

河北大学学报（哲学社会科学版）2015年第1期二、职业价值观研究方法与测量

研究职业价值观的内部结构，既要遵循一定的理论依据，又要符合相关研究的具体需要。依据什么样的理论，选择什么样的研究方法，在很大程度上决定着对职业价值观内部结构探索的效度和结果。贺荟中等（2011）比较了多种价值观测量方法，提出价值观结构是价值观测量的理论基石。认为价值观处于个体的意识层面还是潜意识层面，不同的价值观是纵向还是横向存在，这两个基本问题在一定程度上决定了价值观的测量方法，是采用直接测量，还是采用间接测量。并在分析比较多种价值观测量方法后进一步指出，间接测量方法所测量的是人的内隐的价值观结构，更适合用于个体价值观测量；直接测量方法测量的是人的意识层面的价值观结构，更适合测量群体价值观倾向[15]。

职业价值观是价值观的一种具体表现形式，因此职业价值观测量的理论基础与价值观测量的理论基础应当同质，即职业价值观结构是职业价值观测量的理论基石。基于不同的职业价值观结构理论，国内外学者普遍采用深度访谈、问卷测量等方法来研究和测量职业价值观。很多学者根据自己提出的理论或是自己认同的理论来编制问卷。

国外比较著名的问卷有：Super（1970）编制的《职业价值观量表》（Super Work Values Inventory，简称WVI）。量表由三个维度的十五个因子构成。三个维度分别指向内在价值，包括智力激发、利他性、创造性、独立性、美感、成就、管理七个因子；外在价值，包括工作环境、同事关系、监督关系、变动性四个因子；外在报酬，包括声誉、安全性、经济报酬、生活方式四个因子。这一量表广为流传，得到了很好的应用。Lofquist和Dawis（1975）编制了《明尼苏达重要性问卷》（Minnesota Importance Questionnaire），从成就、利他主义、自治、舒适、安全和地位六个维度，按照重要性来测量人的职业价值观。Elizur（1984）编制的《职业价值观问卷》，从认知、情感和工具三个维度二十四项，采用六级积分来测量价值观。

国内学者较多采用修订国外量表或根据自己的研究需要自编量表来进行职业价值观测量研究。宁维卫（1991）修订了Super的《职业价值观量表》，在其原有四十五个项目的基础上增加了十五个项目，形成较早的适于中国大学生和在职人员的《职业价值观问卷》（WVI）[9]。凌文辁（1999）综合参考相关文献，筛选了二十二个项目，自行编制了大学生职业价值观量表[11]。于海波、张大均等人（2001）根据贡献、自我发展、人际关系、物质、威望、家庭六个因素，采用情景假设句子完成来测验高校师生的职业价值观。还有，金盛华和李雪（2005）编制了目的和手段职业价值观问卷，并验证了目的和手段职业价值观的模型[13]。黄甜（2009）通过文献分析、开放式问卷和个别访谈编制了一套大学生职业价值观问卷，从生活保障、人际关系、自我发展、声望地位、利他主义和组织管理六个维度来测量大学生的职业价值观，提出了六因素模型，并验证了问卷的信度和效度[16]。

国内外学者基于不同的理论模型，尝试着通过各种测量方法来研究职业价值观的内部结构、群体倾向和个性特点。通过不同的维度划分和因子构成，深入而广泛地对职业价值观的内部结构进行了探索和分析。所有这些理论探讨和实证研究，为进一步对职业价值观的内部结构做出新的、更为贴近实际和符合人们普遍认知的解析，奠定了坚实基础，积累了丰富经验。

三、从哲学角度审视职业价值观的内部结构

职业价值观作为世界观和人生观的组成部分，从价值哲学角度来讲，反映的是职业属性对人的自身需求的满足关系。人们依据自身需要，对职业（或工作）属性的总体评价和看法就是职业价值观。个人需求和职业属性是构成职业价值观的内部因素和外部因素。除此之外，影响人的职业价值观的因素还有许多，个性特点、能力水平、兴趣特长、成长经历、家庭背景、身体条件、所处环境等都会直接或间接地影响到人的职业价值观。其中成长经历、家庭背景、身体条件、所处环境等可以归属为影响职业价值观的外部因素；个性特点、能力水平、兴趣特长等可以归属为影响职业价值观的内部因素。一般来讲内因是决定事物性质的及其发展变化的决定因素。从职业价值观的哲学内涵来看，在其内部诸要素中，自身需要无疑居于核心地位。可以说根本上决定人的职业价值观的还是人的自身需求。所有其它因素都只能在自身需求既定的前提下发挥着或主要或次要的影响作用。因此，研究分析职业价值观的内部结构，只有立足于人与职业属性的相互关系，即职业属性对人的需求的满足和人的需求对职业属性的适应，才能够提纲挈领，拨云见月。

人的需求是多方面的，马斯洛的需求层次理论把人的需求划分为生理、安全、社交、尊重和自我实现五个层次，由低级到高级依次排列。这一理论一定程度上反映了人类普遍意义上需求的内部结构和层次性，对我们从人与职业属性相关的需求出发进行职业价值观的内部结构探索具有很好的借鉴价值。但是职业价值观毕竟是一般价值观在职业领域的具体用用，必然有其自身的特殊性。探索职业价值观的内部结构，首先要立足于人的需求，然后再从职业属性能够对人的需求的满足维度来分析。

在对职业价值观的内部结构探索过程中，国外学者多把焦点集中在价值层面，对于价值所反映的人的需求关注不够充分，二分法、三分法、四分法等基本都是如此。国内有些学者在介绍和验证国外有关学说的基础上，结合实际应用，开始注意到职业价值观的内部结构划分，应当与人对职业的需求相对应。凌文辁等提出职业价值观的声望地位、保健、发展三大要素与人的尊重需要、生理需要、安全需要、自我实现需要的对应。王垒等人提出的四因子模型中，四个因子代表着工作能够给予人的经濟（经济报酬与工作环境）、精神（个人成长与发展）、组织（组织文化与管理方式）和社会（社会地位与企业发展）四个方面的回报。这四个方面的回报，从价值哲学的角度来看，其实就是职业属性对人的四个方面需要的满足。

探索职业价值观的内部结构很重要的一个问题就是要将职业属性所能够满足的人的需求同职业属性本身区分开来。职业属性是随着行业和岗位而自然存在的，每个行业的每个岗位都有着不同的自身属性，因此职业属性是纷繁复杂的。但是，与职业属性相对应的人的需求是可以从普遍意义上归类整合的。如果这种归类整合能够既贴近人们的心理预期，又符合社会和生活实际，那么就可以将其看作是职业价值观内部结构的一种呈现。也就是说从职业价值观的哲学属性来看，人与职业属性相关的自身需求结构就是职业价值观的内部结构。因此，可以先从人们对与自己需求相关的职业属性的认知状况着手，通过访谈和小组讨论，看看哪些工作属性是人们在认识、评价和选择职业时所经常会关注到的。然后再深入分析这些职业属性与人们哪些方面的内在需求密切相关。与职业属性相关的人的内在需求分类整合出来了，职业价值观的内部结构也就一目了然了。

四、职业价值观内部结构探索

为了验证上述假设，本研究访谈了部分高校长期从事毕业生就业指导与服务的11名工作人员，访谈了4名参加工作两年以上毕业生和个别企业人士，分别在两所高校各组织10名不同专业毕业年级学生进行两场了小组讨论，全面了解人们在认识、评价和选择职业时所关注的职业属性。在此基础之上，综合参考相关学者和专业人士的研究成果，结合职业世界的实际情况，提炼出有关职业的48项属性。这些职业属性可以分类整合为5个方面：直接属性、间接属性、匹配属性、生活属性、精神属性。具体如下：

职业本身自然必备的相关属性可归纳为直接属性，包括：行业类别、行业前景、单位性质、单位规模、单位效益、单位地域、单位声望、工作环境、工作内容、服务对象、工作规律等11项。

从事某一职业随之而来的附加属性可归纳为间接属性，包括：薪酬福利、组织管理、文化氛围、经济激励、晋升空间、发展机会、学习进修、社会交往、外出交流、社会保障（五险一金）、工作穩定（编制、户口）、安全健康、劳逸适度等13项。

与个人体验相关的职业属性可归纳为匹配属性，包括：领导风格、同事关系、专业对口、符合兴趣、能够胜任、家人期望、锻炼成长、提升素质、自由空间、独立自主、挑战创新、团队协作、机会均等、公平竞争等14项。

与个人生活相关的职业属性可归纳为生活属性，包括：生活保障（食宿住行）、生活质量、婚恋家庭、照顾父母、子女成长、结识朋友等6项。

与个人精神感受直接相关的职业属性可归纳为精神属性，包括：职业认同、受人尊重、社会认可、价值实现等4项。

上述五类职业属性，是大学生立足社会现实，在了解、评价和选择工作单位时需要关注到的各种问题。这种职业属性的划分归类只是按照其自然特点进行的归纳，并没有反映出各个职业属性满足的是人的哪些方面的内在需求。认真研究每一种职业属性可以发现，其实每种职业属性都反映出人的一种或多种内在需求。人的需求是多方面的，通常将通过从事某一工作才能实现的人的需要可以归纳为：安稳（生活保障）需要、家庭幸福需要、社会身份需要、自我发展需要、尊重需要、价值实现需要等。在同两组毕业年级大学生专题讨论理想的职业需满足自身哪些方面需求时，基本也聚焦在这六个方面。这六种需要较为全面地体现出职业属性对人的自身、家庭、社会三个维度的物质和精神需求的满足状况。

人们在认识、评价和选择职业时对其属性的关注，必然是依据各自的内在需求而进行的。一项职业属性也必然会在某种程度上能够满足人的一种或多种需求。如果把48项职业属性与人的需求相关联的话，可以做如下分析：

与生活安稳需要对应的职业属性：行业类别、行业前景、单位性质、单位规模、单位效益、单位声望、社会保障（五险一金）、工作稳定（编制、户口）、安全健康、劳逸适度、生活条件（食宿住行）、结识朋友。

与家庭需要对应的职业属性：单位所在地、工作内容、服务对象、工作规律、薪酬福利、家人期望、生活质量、婚恋家庭、照顾父母、子女成长。

与社会身份需要对应的职业属性：行业类别、行业前景、单位性质、单位规模、单位效益、单位声望、薪酬福利、工作环境、工作内容、服务对象、自由空间、独立自主、社会交往、外出交流、社会认可、受人尊重。

与自我发展需要对应的职业属性：行业类别、行业前景、单位性质、单位规模、单位效益、薪酬福利、领导风格、同事关系、专业对口、符合兴趣、能够胜任、晋升空间、发展机会、学习进修、锻炼成长、提升素质、自由空间、独立自主、挑战创新、团队协作、机会均等、公平竞争、工作环境、组织管理、文化氛围、受人尊重、经济激励。

与尊重需要对应的职业属性：行业类别、行业前景、单位性质、单位规模、单位效益、单位声望、工作内容、工作环境、薪酬福利、自由空间、独立自主、社会交往、社会认可、受人尊重。

与价值实现需要对应的职业属性：薪酬福利、晋升空间、自由空间、独立自主、挑战创新、团队协作、机会均等、公平竞争、工作环境、组织管理、文化氛围、经济激励、发展机会、职业认同、受人尊重、社会认可、价值实现。

从上述六类与职业属性相关的人的需求与职业属性的对应中可以发现，其实与尊重需要相对应的14项职业属性，包含于与社会身份相对应的16项职业属性。服务对象、外出交流2项直接与社会身份相关的职业属性似乎与尊重需要没有直接关系，但是一般来讲人的社会身份不断提高并得到人们的认可，受人尊重也是水到渠成的必然结果。因此，可以将这两类需求合并为尊重需要。与自我发展需要相对应的各项职业属性，几乎包揽了与价值实现需要相对应所有职业属性。自我发展和价值实现具有高度的因果关系，从而也可以将这两项需要合并为发展需要。这样，我们就可以将人的与职业属性相关的需求整合为：安稳需要、家庭需要、发展需要和尊重需要四个维度。这种四维度职业价值观内部结构，即综合了人的物质需要和精神需要，又兼顾到个体的价值追求与社会属性，在一定程度上同马斯洛的需求层次理论有着内在的相似性。其实质就是现实生活中人们依据自身需要评价职业的具体维度。

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【责任编辑卢春艳】