辅导员绩效考核的现状及探索

周妍

内容摘要：辅导员队伍的建设与发展已经成为了高校师资队伍建设的重要组成部分，基于“360+KPI”模式的辅导员绩效考核模式既可以从全方位的角度对辅导员的个体素质进行考核，又可以通过关键指标重点考核某些素质，这种绩效考核方式可以更好地建设出专家型、专业型的辅导员团队。

关键词：360 KPI 绩效考核

一.辅导员考核现状

笔者对各高校辅导员考核现状进行了调研分析，研究后发现，现在各高校的辅导员考核体系更多的是与各高校学生考评体系紧密结合，更像是一种工作的考核，而对于辅导员自身素质、自身涵养等软指标考核甚少，这种利益驱动型的考核指标更多的引导着辅导员去做一些看得见的，出得了成绩的工作，而类似于思政教育、谈心谈话等短期内不会产生效益、而却很重要的工作却被忽略了。归纳一下，考核中存在的主要问题有：

1.部分高校考核指标体系非常繁琐，部分指标重复，指标体系不够成熟，也不够简洁，整套指标体系起不到“指挥棒”的作用。

2.部分高校考核指标注重“量”，而不注重“质”，一切指标说明都以多少次、多少篇来计算，不考虑在过程中的效果，整套指标体系起不到“总协调”的作用。

3.部分高校考核结果从不反馈，同事打分、领导打分结束后，就直接计算得分，辅导员并不清楚自身的分数情况，也不清楚自己的努力方向，这种不公开、不透明的打分体系起不到“照镜子”的作用。

鉴于以上情况，建立一种全面且有关键指标的考核体系，是辅导员绩效考核的关键所在。

二.360辅导员评价模型与构建

360评价法，又被成为全方位评价方法，是比较常见的考核方法之一，这种办法主要是通过自己、上司、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效，知晓来自各方面的评价，清楚自己的优缺点，起到提升自身的效果。

1.上级评价

对于辅导员而言，上级评价主要包括直属领导及相关职能部门（如学工处、团委等），在传统意义上，这些上级部门的评价对辅导员的成长很重要，他们掌握的辅导员的”生杀大权”，但实际上，他们对辅导员的接触往往是命令式的，他们没有足够的时间和精力去全面的了解辅导员，因此，上级评价部分不应该占据过多的比重，只能占总比例的20%左右。

2.同事评价

根据1984年，韦克斯利和克里姆斯基的研究表明，同事评价可能是对员工业绩的最精确的评价。辅导员与辅导员之间在日常工作中合作非常频繁，而且由于辅导员工作的特殊性，他们除了工作在一起，生活时间也会有很多接触，因此，辅导员之间的评价是最真实的，通过这种评价，不仅可以反映辅导员的工作能力，还可以反应出辅导员的团队协作能力。

3.学生评价

学生工作的工作理念是“为了一切的学生，为了学生的一切，一切为了学生”，学生是辅导员的工作对象及服务对象，学生的评价可以准确的反应出辅导员的工作成效，尤其是不足之处，学生也会看的很清楚，比如工作不踏实、工作浮夸等。因此，可以随机抽取一部分学生进行评价打分，从而全面的反应问题。

三.辅导员KPI考核关键指标的设定

1.对于高校来说，传统观念上认为高校具有三大核心职能即人才培养、科研创新以及社会服务职能。这三大核心职能是高校教师的基本工作内容，如何处理好三者之间的关系，关乎高校教师的自我发展和对社会的贡献。

2.在KPI关键指标的设定上可以围绕这三大核心来开展即将所有考核指标按照实际情况可分为教师的业务能力、科研能力及其他职业素质能力。

业务能力的考核可以按照高校教师的教学能力和知识结构这两个关键指标考核来设定，科研能力的考核主要体现在教师论文、专利、课题等方面，其他职业素质能力可以包括地方服务能力、创新能力等指标。

四.“360+KPI”辅导员绩效考核运用探索

高校辅导员是高校教师的重要组成部分。是学生思想政治教育的引导员，他们不仅要承担着学生的思想政治教育和日常管理等工作，也要有相应的课务工作量和科研工作，可以说是高校教师中的一个特殊群里，他们的工作和学生健康成长、学习、心理健康、就业等有着密不可分的关系，在院校的发展壮大中辅导员工作起到了不可忽视的作用。他们的绩效不能只单独运用哪种方法来执行。

“360+KPI”两种考核法有效结合的辅导员绩效考核体系，充分考虑到辅导员工作的特殊性，既不会使考核者的主观因素起到主导作用，又适当的加入关键指标的量化考核，能充分激发辅导员工作的内在潜能，真正的优化辅导员队伍，更好的为学院工作保驾护航。

课题来源：省教育厅2011年度高校哲学社会科学研究基金资助项目《基于“360+KPI”模式的辅导员绩效考核》，编号：2011SJB880060

（作者单位：常州纺织服装职业技术学院）