企业跨国并购文化冲突影响因素研究

摘要：文章首先，在文献分析基础上提取6个企业跨国并购文化冲突的影响因素，并构建这些影响因素与跨国并购文化冲突间作用关系的概念模型，提出研究假设；其次，以260名所在企业有过跨国并购经验的MBA学员、工程硕士学员以及企业员工作为调查对象，发放问卷；最后，基于SPSS 13.0和AMOS 17.0 软件平台，运用结构方程模型验证了影响因素与跨国并购文化冲突间的关系及影响效果，研究了影响因素之间的相互作用关系和作用效果，旨在探索解决文化冲突的有效路径。结果表明： 影响因素与跨国并购文化冲突两者的作用关系极为复杂，“文化智力—文化适应—情绪情感—潜在冲突处理意向—文化冲突”这一路径是有效管理、控制文化冲突的核心路径。

关键词：跨国并购；文化冲突；影响因素；作用机理；SEM

一、 引言

来自不同国家的企业在实施跨国并购后，必然会遇到双方企业之间客观存在的文化差异，当多元文化汇聚在一起时往往会引发文化冲突。文化冲突如不能被及时的妥善解决，必定会妨碍企业跨国并购后各种制度与决策的制定与实施。跨国并购后双方企业员工对对方文化在心理上的不同认知和文化本身的特性以及人们在潜意识中处理冲突的不同方式，导致了跨国并购文化冲突受到来自企業内外部等多重因素影响，多种因素的组合增加了企业跨国并购文化冲突的复杂性。

二、 文献回顾

目前针对跨国并购文化冲突影响因素的研究不是很多，大多数学者的研究主要集中在跨国并购文化整合和跨国并购绩效的影响因素方面。学者顾庆良等研究发现时间因素和价值观因素是影响跨文化冲突的主要因素。叶子兰等认为文化冲突的影响因素包括文化差异、文化刚性、文化势能。田晖指出文化差异因素是影响企业文化冲突的客观因素，而成员对不同文化的认知和态度是产生文化冲突的主观原因。李莉认为冲突的产生源于个人价值观因素与沟通等。

本文为避免从单一视角探索企业跨国并购文化冲突影响因素问题，故采用结构方程模型方法进行研究。

三、 理论基础与研究假设

1. 影响因素的界定及构成。叶子兰等通过实证研究得出文化差异、文化刚性和文化势能影响着文化冲突。文化势能是指跨国并购主、被并企业成员对双方之间存在的文化差异产生了认知失衡以及由于认知失衡而导致的负面不良情绪情感反应的强度。该定义中包含以下2个关键因素：差异认知（包括差异认知能力和认知失衡）和情绪情感。差异认知能力的评判指标可以从文化智力变量上来测度。文化智力是指人们采用不同方案以适应异质文化的能力。认知失衡可以从文化适应的指标上来测量评判。

文化存在着刚性属性。这使得企业跨国并购后在短期内不易受到异质文化的影响，文化刚性促使了文化冲突的产生。故文化刚性也是影响文化冲突水平的重要因素之一。

人们在真正发生冲突行为之前，首先会在潜意识中对冲突的行为后果进行预估和评判，然后再会产生处理冲突的各种行为意向。故潜在冲突处理意向也是影响文化冲突水平的又一重要因素。

综上分析，本文提出企业跨国并购文化冲突的影响因素包括：文化差异、文化刚性、文化智力、文化适应、情绪情感、潜在冲突处理意向6个指标。本文在前人研究基础上将文化势能扩展为差异认知和情绪情感两个变量，同时加入一个新的变量——潜在冲突处理意向，是本文的一个创新。

2. 假设提出。

（1）文化差异与跨国并购文化冲突的关系。企业在进行跨国并购时，跨国并购双方企业之间必然会在组织结构、技术方法、决策方式、控制程序等各个方面存在着一定的差别。主、被并企业之间的文化差异愈大，文化冲突水平就愈高。

（2）文化刚性与跨国并购文化冲突的关系。一种文化由于其刚性特征的存在，面对异质文化的介入就会产生抵触和排斥，故而双方企业之间就很容易产生文化冲突。企业的文化刚性越强，主被并企业之间的文化冲突水平就越高。

（3）差异认知、情绪情感与跨国并购文化冲突的关系。影响文化冲突的主观因素包括：跨国并购双方企业员工如何感知和认知双方间的文化差异，认知程度如何，心理上会产生怎样的情绪情感反应。故文化智力水平高的人对文化差异的认知程度也高，并且不易在心理上产生认知失衡，在处于不同的文化环境时，其文化适应水平较强，由此产生的负面情绪情感便较少，文化冲突水平便较低。

（4）冲突潜意识处理意向与跨国并购文化冲突的关系。跨国并购企业员工在认知到双方间可能会发生的文化冲突以后，会产生各种不同的文化冲突潜意识处理意向。不同意向又会直接影响跨国并购文化冲突的大小。选择对抗会促进和加剧双方间文化冲突的水平，选择合作则会降低和减缓双方间文化冲突产生的可能性。

（5）研究假设。

通过文献分析可知，本文提出以下研究假设：

假设1a：文化差异越大，文化冲突水平就越大；

假设1b：文化差异越大，员工间因沟通不畅通而产生的不良情绪情感越大；

假设1c：文化差异越大，潜在冲突处理意向越大；

假设1d：文化差异越大，员工的文化适应压力越大；

假设2a：企业文化刚性越大，文化冲突水平就越大；

假设2b：企业文化刚性越大，员工的文化适应压力越大；

假设2c：企业文化刚性越大，员工的不良情绪情感越大；

假设3a：员工文化智力越高，其文化适应压力越小；

假设3b：员工文化智力越高，员工的不良情绪情感越小；

假设4：员工的文化适应压力越大，文化冲突水平就越大；

假设4a：员工的文化适应压力越大，员工的不良情绪情感越大；

假设4b：员工的文化适应压力越大，员工产生的潜在冲突处理意向就越小；

假设5：员工的不良情绪情感越大，文化冲突水平越大；

假设5a：员工的不良情绪情感越大，员工的潜在冲突处理意向就低；

假设6：员工的潜在冲突处理意向越倾向于合作，文化冲突水平就低。

由研究假设，推出跨国并购文化影响因素的理论模型，见图1。

四、 实证研究

1. 问卷设计与发放。问卷采用Likert5 级量表形式，分别对文化差异、文化刚性、情绪情感、文化智力、文化适应，潜在冲突处理意向等7个因素进行主观的打分。本问卷量表均是在参照前人研究的基础上并结合本文研究内容而设计的。

本研究所发放的260份调查问卷是在高校和企业两个平台上开展的。高校平台是分别选取了所在企业有过跨国并购活动的80名MBA学员和80名工程硕士学员作为调查对象向他们现场发放了调查问卷。企业平台则是分别在5家跨国并购企业内各自发放了20份共计100份调查问卷。在收回的146份高校问卷中有3份无效问卷，在全部收回的企业问卷中有16份无效问卷。最后得到了227份共14家跨国并购企业关于跨国并购文化冲突影响因素的完整数据，有效问卷回收率为87.3%。

应用SPSS软件针对227份有效问卷数据进行了量表的信度和效度检验。结果表明本文的问卷量表具有较高的信度和效度。

2. 实证分析。

（1）模型拟合。本文首先对初始模型进行了识别，其次对模型进行了估计。从模型拟合结果来看，本文研究模型与数据拟合程度较高，可以接受该理论模型。然后本文对模型的路径显著性水平进行检验。结果显示，“文化差异→情绪情感”、“文化适应→处理意向”、“文化适应→文化冲突”3条路径不成立。

（2）模型的修正。初始模型的路径系数显示，“文化差异与情绪情感”该条路径的临界比值（0.933）相比其他路径而言较小，显著性水平较低。故本文删除了路径“文化差异与情绪情感”。

接下来，根据修正指数对理论模型进行修正，修正后模型中的各条路径系数均达到了显著性水平的标准。最后运用似然比检验法证实了修正后的模型比初始模型更优，故将其确定为最终模型（见图2）。

（3）实证结果。从图2中可以看出，该修正模型拒绝了研究假设 H1b。

根据潜变量间的路径系数，我们能够计算得出各潜变量间的影响效果（见表1）。表1显示，对跨国并购文化冲突影响最大的因素是情绪情感，其次为文化适应、处理意向。而对文化适应影响最大的因素是文化智力，对情绪情感影响最大的因素是文化适應，对处理意向影响最大的因素是情绪情感。

五、 研究结论及启示

本文通过结构方程模型的方法探讨了各个因素对跨国并购文化冲突的作用关系，并得出如下研究结论：

（1）各影响因素与跨国并购文化冲突间存在着多项直接作用关系和间接作用关系。企业跨国并购文化冲突是由文化差异、文化智力、文化适应、情绪情感、文化刚性以及潜在冲突处理意向6个子影响因素系统共同作用的结果。

（2）情绪情感、文化适应与潜在冲突处理意向是作用于跨国并购文化冲突的3个核心因素，这三个因素对跨国并购文化冲突的总的作用效果为0.78、0.72、0.51。文化适应、潜在冲突处理意向和情绪情感在跨国并购文化冲突影响因素中起到中介作用。

（3）文化智力—文化适应—情绪情感—潜在冲突处理意向—文化冲突这一路径是有效管理、控制文化冲突的核心路径。故跨国并购企业在加强对核心路径上影响因素管理的同时，还必须妥善解决其他影响因素对跨国并购文化冲突的影响以及各个因素之间的相互影响作用。

本文的研究启示是：跨国并购双方企业来自不同的国家，有着不同的民族文化特点，双方的企业文化也相差很远。如果跨国并购双方企业的成员总是基于自己的理解和视角去对待双方间的文化差异，那么便会使跨国并购双方企业成员之间产生误会，如误会不能被及时地消除，双方间便会产生文化冲突，文化冲突如得不到很好地解决，最终势必会对跨国并购的绩效产生负面的影响。

本文研究结论表明，在跨国并购文化冲突的实际管理中，管理者可以借助一定的措施，比如通过对新入职人员进行跨文化培训、采用有效的跨文化沟通策略等方式，让员工充分认识并理解对方间的文化差异，提升员工的文化智力，增强员工的文化适应水平，通过这种方式调节员工的负面情感反应，从而达到降低双方间文化冲突的水平。故管理者在实际的管理过程中，应充分发挥自身的主观能动性，以更好地去调节和降低跨国并购文化冲突的水平。

参考文献：

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基金项目：北京市社会科学基金研究基地项目（项目号：14JDJGC040）；北京市教委项目科技创新平台基金项目（项目号：PXM2015_014204_500063）；北京工业大学2015校人文社科基金项目。

作者简介：王庆华（1977-），女，汉族，山东省菏泽市人，北京工业大学经济与管理学院博士生，助理研究员，研究方向为跨国并购、文化冲突管理、教育经济与管理。

收稿日期：2015-10-08。