国企人力资源管理存在的问题与应对策略

2015-05-30 12:59胡建琼文弥
新经济 2015年12期
关键词:人力资源管理国有企业问题

胡建琼 文弥

摘 要:人力资源是一个企业最宝贵的资源,是一个企业蓬勃发展的不竭动力,国有企业的生存与发展离不开人才的培养与管理。重视人力资源管理,是建设现代化企业的要求,建立符合社会主义市场经济发展要求的人力资源管理体系,科学管理企业职工,充分发挥企业的人力资源优势,是实现国有企业发展目标的有效途径。

关键词:国有企业 人力资源管理 问题 对策

1、人力资源对国有企业发展的重要意义

人力资源管理是国有企业综合管理水平的具体表现形式之一,人力资源管理水平的高低决定着企业发展速度的快慢,人力资源的开发程度关乎国有企业的进步程度。人力资源管理目标与企业的经营战略、经营目标的实现相一致,若企业的人力资源得到很好的管理开发,就能在竞争激烈的当今时代占据有力的优势,一套适应企业发展实际的人力资源管理模式,可以在最大程度上挖掘出全体企业职工的潜能,激发职工以高度的热情为企业创造更多的财富。反之,如果一个企业不能对人力资源进行科学的管理,欠缺完善的管理机制或员工保障体系,人力资源的作用得不到充分发挥,就会造成资源的浪费,阻碍企业的生产与发展。

2、国有企业人力资源管理问题浅析

2.1 人力资源结构不合理。国有企业在管理模式和人才培育方式的革新上取得了很大成就,企业职工的综合素质得到提高,但人力资源体系内部还存在结构不合理、配置不科学的问题。主要表现在企业职工队伍比例失调,普通员工比例较大,高素质、专业型人才欠缺,高精尖的科研人才更是少之又少,人力资源结构上成金字塔形式,“一线紧、二线松、三线臃肿”。在人力资源配置上,在高技术领域没能按照岗位需要配置专业的技能人才,职工的年龄结构和知识结构与企业管理要求、岗位要求不相适应。国有企业内部还存在一些“关系户”、“吃闲饭”的人,空占重要职位,却没足够的能力,严重影响企业人才结构的平衡,影响企业的发展和进步。

2.2 管理模式落后,人才流失严重。“科学技术是第一生产力”,而人才是科技发展的最初推动力,随着市场竞争机制的形成,企业之间的人才竞争也越演越烈。今年来,随着私有企业的发展,国有企业渐渐失去昔日的魅力,由于国企内部工资低、福利不到位、用人机制不完善、管理落后、工作量大、付出与收入不成正比等问题的出现,许多职工的才能得不到很好的发挥,或者人才得不到重视,导致许多素质高、能力强的人才另谋出路,落后的管理模式,是导致人才流失的主要原因。

2.3 人力资源管理认识落后。虽然企业开始日益重视人力资源,但在资源管理的意识上还是比较薄弱,企业对招聘来的人才的定位不确切,企业领导错误的认为职工是用来为企业创造效益的,只关注员工应做的,而不关心职工应得的,造成“以人为本”的策略成了空头口号。

2.4 人力资源投资不足。目前,我国国有企业,还没有形成健康的人才培养及成长机制,在生产工作中对企业人力资源往往是重使用、轻培养。由于,企业的目光短浅,对人力资源的培养投资不足,或者担心企业花大资本培养出来的人才离开本企业,造成无法回收人才培养成本。有的企业岁组织职工进行培训、学习,但固守落后的培训方式,没能认识到培训内容与企业发展现状相一致的重要性,没能配置齐全的培训设备,导致培训达不到预期的成果。

3、问题根源分析

造成企业人力资源管理无法与企业发展、职工自身发展需要相一致的原因是:

管理观念的落后,国有企业在人力资源的管理、开发等方面认识不足,人力资源管理多停留在“人事管理”的层面上,没有建立有效的人才管理、保障体系。此外,人才选拔机制还不完善,没能最大程度发挥国企吸引人才的优势,人才选拔机制的不健全不仅影响企业吸纳高素质人才,还导致了人才的流失。

激励机制不健全,国企传统的按职能分工设置的组织管理体制,影响职工对工作的积极性,工资体制、激励机制的不完善,致使经营管理者和职工群众的创造性没能充分发挥。

4、完善国有企业人力资源管理的对策

4.1 树立人本的管理理念。树立以人为本的管理观念,就是要求把人力资源管理问题放到企业管理战略的核心位置,人力资源特殊的生产要素,也在创造、使用、改造着生产力中的其他生产要素,所以,国有企业要想永葆生命力与活力,就必须高度重视人力资源要素,牢固坚持“以人为本”的管理观念,做到管理为了人,管理依靠人,企业发展为职工,企业进步靠职工。

4.2 创新培训模式。科技时代与知识经济的发展,对企业人才提出了越来越高的要求,这就要求国有企业高度重视人力资源的培训教育,人力资源的培训不是对理论知识的死记硬背,而是基于解决实际生产管理问题,所以要从创新人力资源的培训模式,转变培训观念,知识理论的培训要结合技能经验的培训,使职工掌握更多的岗位知识技能。

4.3 完善人力资源竞争机制。国有企业改革与稳定发展的现状下,建立人力资源竞争机制是企业管理创新必不可少的步骤,所以,国有企业要继续实行以竞争为核心的聘用制,坚持“选贤任能,竞争上岗,择优录取”的原则,通过知识理论考试外加实际岗位操作的考核方式,检验职工的岗位技能,检验职工能否胜任,能否为公司的发展创造业绩,既保证了用人的质量,又过滤出“滥竽充数”、拿工资不干实事的职工。竞争上岗不仅打破了身份界限,也实现了人才的合理使用,确保人尽其才、才尽其用。

4.3 建立完善的劳动力市场。要建立完善的劳动力市场,就要促进应内部劳动力市场与社会人才市场的结合,内部人力资源市场就是要用市场机制来调节企业人力资源的配置,促进内部人力资源的流动,让企业职工接触更广的领域,学到更多的知识,把拥有较高技能和素质的职工提到真正需要的岗位上。同时,面向社会进行公开招聘,弥补内部调整造成的岗位空缺的问题,确保人力资源配置的合理性和科学性。

结语:

人力资源的合理配置是通过人力投资、管理来实现的,就目前国内外的发展形式而言,转变人力资源管理模式,保证人才管理的合理性,成为国有企业面临的重要管理问题、发展问题。日益激烈的市场竞争和突飞猛进的知识经济,更要求国企关注人才管理的问题,要求国企分析研究人力资源管理的问题及对策,建立科学的人力资源管理机制。

参考资料:

[1] 韩淑娟.我国国有大中型企业的人力资源管理培训研究[D].山西财经大学.2006.

[2] 宋晓东.国有企业人力资源培训开发体系的研究[D].对外经济贸易大学.2004.

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