地勘类事业单位绩效工资管理及宽带薪酬的引入

熊德辉

摘 要： 2006年以来，国家对事业单位的收入分配制度进行了改革，形成了岗位工资、薪级工资、绩效工资和津补贴四部分构成的工资制度。而绩效工资的改革备受争议：因为事业单位在绩效考核方面没有经验，强制推行，遍地开花可能会导致能力上的不足和文化上的阻碍。基于这种情况，本文主要以A地质队为例，探讨地勘类事业单位绩效工资管理及宽带薪酬的引入问题。

关键词：地勘事业单位 绩效工资 宽带薪酬

1、地勘勘查工作分类

1.1 公益性地质工作

为社会或企业提供地质信息资料和相关服务，由中央或地方财政出资，工作成果归国家和社会所有的地质工作。

1.2 商业性地质工作

为企业提供地质服务和成果，取得盈利，由从事地质工作的企业出资，工作成果归企业所有的地质工作。

2、A地质队的基本情况

A地质队为全额拨款事业单位（现在是公益二类），但一直是“带事业帽子，走企业路子”，人员实行包干经费，并非全额拨款，主要是从市场上找。目前的收入分配是以身份、资历、职称、职务为基础，论资排辈，干多干少一个样，干好干坏一个样，职工工作积极性不高。现阶段A地质队绩效分配情况如下表1、2。

表1 管理部门人员绩效工资系数表

岗位名称 绩效工资系数

队长、党委书记 5

副队长、副书记、工会主席、

纪委书记、总工程师 3.6

主任、科长、副总工程师 3

副主任、副科长 2.6

副高职称、小车班班长 2.2

中级职称 1.8

一般工作人员 1.4

新参加工作人员 1

表2 二级实体人员绩效工资系数表

岗位名称 绩效工资系数

行政

人员 经理 4

副经理、技术负责 3

经理助理、项目经理、

组长、副技术负责 2.5

专业

技术

人员 高级工程师 1.8

工程师 1.8

助理工程师 1.8

技术员 1.8

技术

工人 技师 1.5

高级工 1.5

中级工 1.5

初级工 1.5

新参加工作人员 1

2、现阶段的分配制度存在的弊病

从上述两个表格可以看出，岗位划分笼统，权责不清，都是以职务、身份定高低，完全不是以工作业绩作为绩效考核的标准，执行十多年以来，意见较大。管理部门主要矛头在于：系数差距大，“一般工作人员”没有岗位区别，不论是非技术性的（如：警卫、保洁），还是技术性的（如财务、人事）都是一样的系数；不论是工作量大的科室和工作量少的科室，也是一样的，当“官”才是硬道理。二级实体部门的主要矛盾类似：除当官以外，专业技术人员、技术工人不论怎么干都没有差别。如此一来，“搭便车”的人嫌自己拿得少，真正实干的人又被严重打击了工作的积极性。

3、A地质队引入宽带薪酬的意义

宽带薪酬与传统薪酬模式比较而言，其实质就是从原有的注重岗位、职务、资历薪酬模式转向注重能力、绩效薪酬模式，加之相对宽幅的可调整范围增强了薪酬待遇变动的灵活性，对于A地质队来说，由于其现阶段的薪酬分配制度存在问题较多，不利于绩效工资考核真正作用的发挥，在这种情下，引入宽带薪酬显得很有必要。

3.1 对A地质队而言，提倡战略导向和团队导向，有利于提高单位效益

在宽带薪酬模式下，依据外部市场薪酬水平和内部实际情况制定薪酬战略，增强薪酬调整的灵活性，增强单位对市场竞争和人力资源市场供需的反应速度，有利于控制人力成本；通过压缩薪酬纵向等级和拓宽薪酬横向调整范围，弱化职级对薪酬的决定作用，降低晋升压力，改变员工职位等级意识，有助于团队合作和绩效提升；鼓励团队合作，创造学习型企业文化，提升企业核心竞争力，增强市场适应力，有利于提高企业整体效益。

3.2 对员工而言，提倡能力导向，有利于实现按绩效分配

在宽带薪酬模式下，薪酬水平由能力和绩效决定，员工更愿意通过提升业务能力和业绩表现获得更多回报，实现按绩效分配，有助于改善员工工作态度和工作行为，有助于提高团队绩效。作为地勘类事业单位，也要树立市场竞争意识，通过实行更加科学、明确的绩效考核，减少人浮于事的现象，降低不必要的人力资源成本。

3.3 对社会而言，提倡市场导向，有利于调节人力资源配置

宽带薪酬以市场薪酬水平为导向，密切关注人力资源市场供需变化，一方面使企业通过调整薪酬战略定位增强市场竞争力；另一方面使员工注重职业发展和社会价值，以外部市场薪酬水平考量自身能力水平和业绩水平，有利于社会范围内的人力资源流动和再配置。

4、实行宽带薪酬相配套的人力资源管理措施

宽带薪酬，是一种新型的薪酬结构设计方式，是对传统的带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。一般来说，宽带薪酬适应在使用过程中，更加注重员工自身技能和能力的提升，对于企业组织管理结构的扁平化设计，也是比较有利的。宽带薪酬的引入，对于转型期的地勘类事业单位来说，在人力资源管理方面，也需要施行一些相配套的措施。

3.1 各部门要做岗位分析，定岗定员

管理部门是按岗定责的，有各自的分工，可以确定具体的岗位名称（队领导另行制定分配方案，与单位全年经济效益挂钩）。但二级实体属于技术口，是创市场的主力军，要体现效益与公平，向一线倾斜，向重点岗位倾斜，应以实际的工作质量和数量来取薪，而不能单靠资历和职称，系数设置为区间值，按考核结果定绩效系数，让部门负责人真正参与管理，学会管理。实体内部的辅助人员，也可实行包干制。

3.2 充分调查和听取单位内部员工的意见，加强沟通

对于地勘类事业单位来说，在薪酬体系变革过程中，一定要充分调查和分析员工的意见，把握员工的动态，防止出现较大规模的反弹。作为事业单位的员工，在思想上，习惯了传统的薪酬模式，而对于任何可能影响个人利益的薪酬制度变革，往往采取消极的态度。在这种情况下，薪酬体系在设计过程中应该广泛征求各层级员工的意见。反复征求意见，公开让员工参与薪酬体系的设计和评价。即使在广泛征求意见后，在推行时也应该设计试用期和过渡期，对试用中反映出的问题及时修正，使其日臻完善，得到最广大员工的拥护，才可能实现平稳过渡，也才能确保在本企业得到真正推行。

3.3 对员工进行职业生涯规划

在员工已经对企业实施的宽带薪酬有了全面地了解和支持后，对其进行科学的职业生涯规划，可以有效的缓解晋升困难等问题，提高员工的满意度。通过时一个人职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，可以发现所具有的潜质、优点和缺点，在此基础上，通过企业有针对性地培训，充分发挥个人的长处，努力克服弱项，挖掘潜在的能力，使之成为有用人才。职业生涯规划可以提高个人技能和知识，从而提高员工绩效水平，职业生涯规划有利于员工从对晋升的渴望转移到对技能和知识的追求上面来，但必须保证绩效水平与晋升挂钩，毕竟职业生涯规划是实现自己价值的平台。因此，职业生涯规划可以保证员工的稳定性。

3.4 要做好任职资格及工资评级工作

地勘类事业单位，在引入宽带薪酬之后，可能面临的一个问题就是，人力成本在短期内出现较大幅度的上升。对于这一问题，要做好相应的准备。随着现代地勘类事业单位业务的扩展，在经费来源方面的渠道也在增加，除了上级财政拨款，还可以通过自身的专业服务，赚取一定的收入。而对于员工收入的分配，必须做好相应的任职资格以及工资评级。所以，引入宽带薪酬时，要及时构建相应的任职资格体系，明确工资评级标准及办法，级差标准应该根据体现不同层级和职位对于企业战略的贡蔽率，既鼓励员工胃尖，同时通过拉大薪酬差距，限制平庸员工薪酬的上涨。也可以制订惩罚性措施，对工作业绩较差的员工薪酬进行扣减，从而从整体上限制薪酬的无限制上涨。

3.5 建立扁平式组织结构

直线职能制下，金字塔型组织结构需要采用等级制的薪酬模式。扁平组织却要压缩层级，强调团队协作，需要用较少的范围跨度、较大的浮动范围。如果要在传统组织结构中推行宽带薪酬，结果恐怕不会理想。因此，如果要引入宽带薪酬，就应该有针对性地对事业单位的管理方式和组织层级结构进行优化和变革，为其准备适宜的土壤。地勘类事业单位，本身是一类专业性很强的服务单位，在自身的发展过程中，并不需要多么复杂的组织结构。所以，在组织结构的设计方面，要着重体现精简化这一特点，通过精简化的组织机构，更好地发挥地勘类事业单位的技术服务、地质勘测等专业优势。

3.6 科学设计各个岗位的绩效工资分配系数

地勘类事业单位在绩效考核中的难点在于不容易确立考核标准，因为地质部门的工作不像生产企业，生产产品可以以数量和质量来衡量，地质技术工作采取哪种量化标准来区分优劣，是部门负责人一直头疼的问题。因此，借鉴宽带薪酬体系的优点，设计更加科学合理的绩效工资分配表，是提高薪资管理水平的重要手段。在本文的研究中，通过对一些类似单位的绩效分配系数研究，并结合一些优秀的企业在宽带薪酬实施方面的办法，确定如下表3、4所示的绩效工资分配系数。

表3 行政管理部门绩效工资分配系数表

岗位名称 系数

队长助理 3

队办主任、党办主任、总工办主任、副总工程师、责任工程师、生产经营科科长、人事科长、财务科长、安全生产科科长 2.8

物管科科长、离退休科科长、基地开发办主任、监察审计科科长、工会副主席（正科级）、团青工委书记 2.6

队办副主任、党办副主任、总工办副主任、人事副科长、财务副科长、安全生产科副科长、生产经营科副科长 2.6

物管科副科长、离退休科副科长、基地开发办副主任、监察审计科副科长、团青工委副书记、车队长（副科级） 2.4

会计（含主办会计）、出纳、人事专员（薪酬福利岗）、车队调度员（驾驶员兼） 2

人事专员（社会保险、劳动合同、退休审批岗）、人事专员（职教、职称管理、档案管理岗）、驾驶员、专职安全员 1.8

档案管理员、水电设备维修员、生产计划员、统计员、内审员、行政文员、工会干事、宣传干事、网络管理员 1.6

后勤服务员 1.4

新参加工作人员及未定岗位人员 1

备注：

（1）担任两个及以上职务时，分配系数就高不就低。

（2）享受科级行政待遇而不在相应岗位担任实职的，分配系数按实际所在岗位计算。

（3）全面主持本科室工作的副职，按正职系数计算。

（4）为合理配置科室人员，发挥人才作用，各科室人员可申请轮岗，由大队绩效工资工作领导小组批准。

（5）新增岗位或重新定岗的人员须经部门负责人申报，由大队绩效工资工作领导小组商定。

表4 二级实体绩效工资分配系数表

岗位名称 系数

院长、经理 2.6～3

副院长、副经理、技术负责 2.4～2.6

项目组长、项目负责、机长 2.2～2.4

高级工程师 1.6～2.2

工程师

助理工程师

技术员

生产工人（含班长） 1.6～2.0

后勤人员（含财务联络员及未从事地质相关工作的主业类技术人员） 1.6～1.8

备注：

（1）担任两个及以上职务时，分配系数就高不就低。

（2）享受科级行政待遇而不在相应岗位担任实职的，分配系数按实际所在岗位计算。

（3）全面主持本科室工作的副职，按正职系数计算。

（4）二级实体正副职当年的具体分配系数由大队绩效工资工作领导小组考核确定，下属工作人员当年具体分配系数由部门内部组织考核确定。

（5）重新定岗的人员须在新岗位上试用三个月，由部门负责人考核合格后，按新岗位取薪；降低岗位系数的无需试用，直接定岗定薪。

5、效果分析

A地质队在借鉴宽带薪酬管理体系的基础上，重新设计了绩效工资的分配系数，从实际实施的效果来看，进一步打破了等级观念，减少了工作之间的等级差别，有助于单位组织结构向扁平化发展。对于职工来说，在本职岗位上不断提高绩效也可以获得较高的报酬。在宽带薪酬体系下，由于薪酬的高低是由能力来决定而不是由职位来决定的，职工乐意通过相关职能领域的职务轮换来提升自己的能力，以此来获得更大的回报。

参考文献：

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（作者单位：贵州省地矿局117地质大队 贵州贵阳市 550018）