贵州省地方高校人力资源管理现状探析

孙敬等

作者简介：孙敬（1982—），女，汉族，河南驻马店人，凯里学院，助教，工程硕士，研究方向：人力资源管理。

摘要：高校人力资源开发与管理在高校综合管理中的地位越来越突出，“以人为本”、“尊师重教”的新的人力资源管理理念正逐步形成。K大学作为地处西部的贵州省新升地方本科院校，地理位置相对偏远，地区经济比较落后，吸引人才的竞争优势和比较优势就显得较为不足。本文通过分析K大学人力资源管理中存在的现实问题，提出了改进落后民族地区的高校人力资源管理水平的相应对策。

关键词：民族地区；地方高校；人力资源管理

近十余年来，我国地方新升本科院校剧增，高校办学发展迅速，对我国高等教育事业的发展产生了积极的作用，但同时也出现了新升地方高校中管理发展的速度跟不上整体增长速度的局面。人力资源己成为当今社会最重要的资源，它不仅是社会经济发展的关键，而且是高校发展的核心要素。在这样的背景下，只有抢占了人才的制高点，才能掌握竞争的主动权，赢得强大的核心竞争力。要提高民族地方高校的核心竞争力，就必须首先解决好人力资源管理问题。

K大学是2006年由民族地区专科学校升为本科院校的，也是1999年以来高等学校连续扩招后由专科学校升至本科院校的600所院校之一。随着国家教育体制和学校内部管理体制改革的逐步深入，学校虽然在人力资源总量、职称、学历、年龄结构等方面有一定的改进，并在人力资源规划、人才引进等相关环节上进行了积极的探索和有益的尝试，并取得了一定的成绩（如：自2008年以来，一直坚持人才引进；实施“走出去”战略，坚持每年选派一批中青年教师到发达地区的高校、科研院所访学研修等），但是，由于历史和地理位置等原因，就整体而言，K大学的高等教育发展的综合管理水平，尤其是人力资源管理体制上还相对滞后，存在着很多需要改进的地方。

一、人力资源管理中存在的问题

1.人事制度不健全

K大学历史遗留下来的靠关系、“走后门”等现象较为严重，同时缺乏相应的淘汰机制，再加上人才引进中的家属安置政策（如：引进的教授、博士家属无条件给予编制）等因素，导致进人难已成为公认的事实，也使其内部关系更加错综复杂，人事制度改革举步维艰。

2.管理观念落后，管理模式单一

人力资源管理者的素质没有达到应有的水平，管理观念落后，管理意识淡薄。受传统观念的影响，人力资源管理工作目前仍停留在传统的人事管理阶段，对人力资源开发方面缺乏足够的重视，忽视了对人潜能的激发和“以人为本”的管理原则，甚至人事部门的一些职工主要从事的是单纯的招聘教职工、工资计算等方面的操作性工作。学校领导虽然认同人才是学校发展的重要因素，但是人才资源单纯的注重人才引进过程，对引进人才的培养、开发等方面做得远远不够，如花重金引进的教授、博士等高层次人才，进校后只是和普通教师一样从事常规教学工作，而没有配备相应的科研设备，甚至部分人都没有最基本的办公桌椅等，都未能从资源开发与利用的高度去对待人才资源，对教职工的管理主要针对的是人而不是人力资源开发。另外，部分教职工个人的素质、能力、知识、特长与职位相脱节（如部分硕士研究生被安排到图书馆等后勤岗位、招聘的管理类专业职工被安排到理工类二级分院工作等情况，而这仅仅是为了平衡人员结构），因此不能有效发挥其主观能动性，其需求也往往被忽视，这样就不可避免地导致效率低下和资源浪费。

3.人才队伍建设中存在着严重的不平衡

由于K大学是1999年以来高校扩招后由专科学校升至本科院校的600所院校之一，其历史原因，当前K大学在人才队伍建设中失衡现象较为严重。一方面，由于从2006年以前原专科学校保留下来的专任教师有300余人，占现有专任教师人数已超过50%的较大比重。目前的现状是，年龄偏大老资格但缺乏创新意识的教师比例过大、高学历高职称创新意识强的年轻教师比例过小，教学型教师过多、科研水平高的教师严重不足，普通教师过多、拔尖人才过少等情况。另一方面，学校已意识到教师队伍比例不均的问题，近几年来陆续选派中青年教师到发达地区的高校、科研院所访学研修，但却忽视了对作为有力支撑的行政后勤等教辅队伍的建设，形成了虽然这些部门的人员众多，但是队伍过于老化、学历层次过低、知识结构僵化等质量过低的现象，从而导致办事效率低下，这在很大程度上影响着学校核心竞争力的提高，从而不利于其健康可持续发展。

二、完善人力资源管理的建议

对于K大学目前存在的人事制度不够健全和完善、人力资源管理观念相对滞后、人才队伍建设不平衡等问题，需要人力资源管理者在实践中逐渐提高认识、转变思想、改进制度，这必然是一个漫长的过程，也是一项艰巨的任务。

1.推进人事制度改革，健全选贤任能的用人机制，创造公平合理的用人环境

根据学校的未来发展制定与之相适应的人力资源管理制度，提高工作的制度性和规范性，摈弃传承了几千年的“亲亲尚恩”的儒家文化传统。“淘汰”本是自然界的生存法则，在人才选拔中，则是最有效的机制：按照同一规则和程序，通过公平竞争，实现优胜汰劣。人才选拔机制走出“潜规则”的暗箱操作，遵循公平公正的原则，才能真正走出“囚徒困境”，增强团队的凝聚力和向心力。

2.創新人力资源管理观念，树立符合民族地区特色的先进管理理念

封闭的环境会导致思想的落后，工作的创新首先是观念的创新，人力资源管理观念创新是民族地区地方高校人力资源管理工作创新的前提。

人力资源管理部门首先要转变角色，根据学校未来发展的战略性规划方针，利用多种管理手段把人力资源管理成为学校有效增值创造保障。其次，人力资源管理者要充实自己，提升自身的素质和业务水平，加快人力资源管理实现科学化的程度，运用所具备的专业知识，更好地为教职工提供内部咨询和服务。再次，结合民族地区特点，树立符合民族地区特色的先进管理观念。要实现工作重心从“事”到“人”的转变，坚持“以人为本”，以人才资源是第一资源的观念为指导原则，一切以人才为中心来招聘、培养人才。

3.加强人才队伍建设，合理开发人力资源

一方面，教师队伍是学校办学的主体，也是发展的核心因素，因此要加强教师队伍建设和加大教师资源开发力度。为此K大学教师队伍建设应有长远规划，不仅要加大力度引进高素质人才，更要做到引进与培养、开发并举，不能顾此失彼。同时要创造一个良好的用人环境，建立有效的竞争和激励机制，真正做到人才引进和培养只是教师队伍建设的起点，最终达到让人才在合适的岗位上发挥最大效用的目标。

另一方面，教辅人员作为教师队伍强有力的后备军，也需要熟练的业务技能和不断丰富的知识体系，这样才能为教学提供有利的环境和良好的条件，教学工作也才能有序、顺利地开展下去。在教辅队伍的建设上，学校要给予更多的关心和支持，不断提高其业务技能，这样才能够形成相互联系、相互依赖、分工合作、良性互动的局面，真正促进学校的良性健康发展。

三、结束语

人力资源管理工作是高校内部管理的一项系统工程。K大学在人才争夺战中，既没有地理优势，也没有经济优势，要想在这场没有硝烟的战争中取得胜利，必须从实际出发，根据学校技术应用型的办学定位，运用与时代同步的人力资源管理理论，对教职工进行科学合理的引进、开发、培养和利用，实现学校的办学目标，最终实现教职工个人、学校和社会的和谐发展。（作者单位：凯里学院）

参考文献：

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