企业文化培训体系的构建与实施

王萍

[摘 要]企业文化培训对员工至关重要，员工对企业核心价值的高度认同，员工忠诚度的巩固，企业内部凝聚力的增强，都是培训带来的效果。本文从五方面提出了企業文化体系构建的思路与方法。

[关键词]企业文化 ；培训；构建与实施

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2015.17.131

1 引 言

很多企业非常重视企业文化培训工作，但往往不得要领，有的缺乏整体规划；有的盲目培训，针对性差；有的形式单一，效果不佳。因此，企业可从内容、层次入手规划企业文化培训体系，保证培训效果。

2 构建企业文化培训体系需要考虑的因素

在进行企业文化培训时，需要针对不同层级和职能的人，设计不同的培训内容和形式。在设计培训体系的时候，需要考虑下面几个因素：

从企业职能来看，每个部门的需求不同，营销部门需要了解企业文化与服务品牌建设、宣传推广、主题策划等内容；人力资源部门需要了解企业文化与招聘、考核、薪酬、激励、奖惩等工作的有机结合；财务部门需要了解企业文化在预决算管理、成本控制、保值增值等方面的应用；综合管理部门的企业文化培训应该结合自己的实际工作，有所侧重。

从企业的层级来看，高层需要了解企业文化的本质、与传统文化的关系、与战略、核心竞争力的关系等内容；中层的侧重点在于如何在团队建设中体现企业文化，即企业文化与管理方法的结合；基层人员需要把企业文化融化在脑海里，体现在行为中，落实在岗位上，沉淀在流程中；新员工需要了解公司的发展历程和日常行为规范等。

从职业生涯管理来看，首先，通过针对性的培训，能提高员工的知识技能，建立学习型团队。打造知识型员工已经成为现代企业提高综合竞争力的重要手段。提高学习能力是建设“学习型”企业的需要，也是提高执行力的需要。其次，为员工创造完善的职位晋升制度，让员工明确在本企业的发展方向和目标，促使员工与企业共同发展。最后，建立有效的工作激励机制，增强员工参加培训的兴趣。

从企业文化创新来看，企业文化培训的内容不是一成不变的，它需要与时俱进，不断丰富、完善与更新。在制定企业文化培训计划的时候，要对企业文化的内涵有更全面更深层次的理解。“精神人格化”、“理念故事化”、“认同具体化”加深行为规范的指引力度，使之入脑入心。“精神人格化”是指企业可以树立先进典型，用身边的人和事诠释企业道德和企业精神。并在公司内部和相关媒体进行了广泛的宣传，让全体员工都知道他们为什么是先进，他们做的哪些事是符合公司的企业文化的。“理念故事化”是指将企业文化宗旨和理念故事化，这是最容易被传播的形式之一，只有故事化的企业文化才能获得传播力。“认同具体化”是指企业可以开展形式多样、内容丰富的文体活动，比如可以开展晚会、才艺展示、知识竞赛、运动会等活动，寓思想教育于企业文化培训之中。

因此，要分类别、分层次、分岗位构建企业文化培训体系，有针对性地制订企业文化培训计划。

3 企业文化培训效果评估模型

确定培训评价主体。培训评估主体由企业的领导和中层组成，对培训活动的管理与实施进行全程跟踪评估。

设定评估客体。即企业文化培训评估的对象和内容：①评估对象：受培训员工、培训师等；②评估内容：培训需求评估，主要考察培训需求定位的准确性、培训需求的迫切性；③培训活动，包括培训过程、培训方法的合理性、适用性与科学性；④培训效果的评估，包括培训过程中员工对培训活动的反映，员工通过企业文化培训，工作行为、态度的改变、工作绩效的改善、能力的提高。

4 企业文化培训体系评价原则

一致性原则。即培训效果评价必须与企业的发展目标和企业文化保持一致。

客观性原则。即在评价过程中必须坚持实事求是、尊重客观实际的原则，杜绝主观和偏见。

动态与静态相结合的原则。静态的指标是有条件的，随条件变化而改变，因此，必须结合企业发展和培训过程的变化，对企业文化培训评估工作作出决策。

连续性原则。即企业文化培训评价工作不能间断，并把各环节和各层面的评价结果构成逻辑链，做到评估工作的系统性和完整性，以保障培训机制的高效运转。

适用性。要结合企业长期发展战略和短期发展目标的实际情况，培训效果评价工作要具体可行，操作性强。

5 企业文化培训效果评价标准（100%）

企业文化培训计划。按照“年度有安排、季度有规划、月度有措施”的要求，对各单位、各部门的企业文化培训计划进行评价，占10%。

企业文化培训内容。评价培训内容是否按需施教，因材施教，是否具有操纵性，是否能给培训对象带来收获，占10%。

企业文化培训方式方法。主要是评价培训过程中采用的培训方法是否合理、有效，占15%。

企业文化培训对象接受程度。每一个接受培训的员工对企业文化的接受程度不一样，结合所有人员的总体反映可以得出对培训效果的基本认识，占10%。

企业文化培训对象工作态度的改良。培训对象接受培训后，工作态度是否有了改变，占10%。

培训对象的工作能力的提升。培训的目的是提高能力，看接受培训的员工是否在工作行为上发生了变化，并有利于工作能力的提高，占15%。

培训对象工作效果的改进。培训的最终评价应该以组织的工作效果为标准。也就是说，工作行为的改变带来的是工作效果的提高。如果培训能够带来这种积极效果，可以说完成了对人员实施培训的目标，占15%。

团队的凝聚力、贡献度是否提高。员工通过企业文化培训，提高工作能力，强化工作效果，进一步增加对团队的贡献度，占15%。

6 企业文化培训效果评价方法

一是问卷调查。用于对培训师、培训教材、培训内容等主要环节的调查，如调查培训目标与内容、工作任务的匹配度、评价员工在工作中对培训内容的应用情况、了解员工偏爱的学习方法、了解员工对培训师所使用的教学方法的态度。

二是访谈法。了解员工对培训方案和学习方法的反映，了解员工对企业文化培训目标、内容与实际工作相关性的看法，检查员工将培训内容在工作中应用的程度，了解影响培训成果转化的工作环境因素，了解员工对培训的感受和态度，帮助员工设立个人发展目标，比较组织战略和培训之间的一致性，为下一步的问卷调查做准备。

三是座谈法。将参加培训的员工召集到一起开讨论会，让每一个员工谈自己通过培训学会了什么，是如何把所学到的知识和技能应用到工作中，他是否需要进一步帮助、需要什么帮助等问题，从中获得关于培训效果的信息。

四是内省法。使个人清楚了解自己的观念，让个人可以用一面“镜子”照出自己对世界的看法。故此法能够预测调查对象对事物认识的变化，可以评估改变学员态度的培训的效果。

五是笔试法。采用笔试的方式，用于了解员工是否掌握企业文化的基本知识，考察一段时间的学习成果等。

六是行为观察法。观察者选择观察方法，设计并利用观察工具对观察对象进行观察评估，能够向受训员工当场反馈学习进展，考核培训后学员的能力，测量和评价员工培训前后的行为变化。

7 结 论

企业文化培训应当结合管理制度落实到具体工作中，从制度上讲，应该常态化，从思路上讲，应该体现“以人为本”的精神，从内容上讲，应该更加贴近员工需求，从形式上讲，应该形式多样，形成具有特色的培训文化。

参考文献：

[1]陈晓萍.跨文化管理[M].北京：清华大学出版社，2005.

[2]张云初.企业文化基本基本培训教案[M].深圳：海天出版社，2003.

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