浅谈如何预防“90后”新员工“变老”

作者简介：刘怡昆（1980.08-），男，汉，贵州人，工学学士，工程硕士，工程师职称，高级人力资源管理师，现就职于广州广播电视台党群工作部，研究方向：共青团组织建设，青少年思想及行为、人力资源优化配置、城市与农村公益救助行为。

摘要：新员工为什么经常入职没多久就没有了热情和干劲？我们在工作中能采取哪些措施来促进他们的积极性呢？本文结合实际，分析原因，寻找对策，探究如何预防“90后”新员工变老这个问题。

关键词：“90后”；新员工；大学生；入职；活力

刚刚入职的大学生充满了对社会和职业的期望。入职到工作一年的时间里，对于员工的忠诚度培养和能力培养来说，是一个很重要的时期。现在快节奏的社会条件下，据不完全统计，许多毕业的“90后”的第一份工作时间只有一年。即如果在一年的时间里，如果不能让他对本企业有一个认同的话，他们就会离职，或者是准备离职，剩下的也缺少了新员工的冲劲。而对于企业来说，花了时间和精力培养出的新人，如果一年后离职而去，对于企业形象和员工士气来说，也是没有益处的。

一、“90后”新员工“变老”因素

1.新员工对社会和企业的期望值过高

学生经过十多年甚至二十多年的“象牙塔”内的学习，对自己的未来有着很高的期望，对职业的薪酬待遇，岗位晋升，负责任务，社会评价等多方面都有一定的心理标准。如果入职后一段时间没能符合期望值，很容易就丧失激情；如果工作待遇特别是薪酬符合他的期望值，多半会另谋出路。如何正确地认识自己，认识社会，认识工作，对于刚毕业大学生来说是十分重要而又需要认真思考的问题。

2.企业内部之间缺乏深层次的沟通

现实中，相当多的企业在入职初期缺乏有效沟通。可能一般会有一个简单且公式化的入职培训，但深入的沟通却不多。几乎没有领导或者同事会问“你希望成为一个什么样的人”，或者是“你希望能从工作中得到什么”。企业内部大量的信息都给隐藏起来，需要靠新员工自己努力或者靠时间及悟性去发掘。你自己发掘的信息越多，可以说公司的管理就越不透明，员工的适应时间也需要越多。

3.旧有习惯及群体行为方式产生了明显的影响

人类是社会化动物，每个人都会受到所在群体的影响。所以说“人以类聚，物以群分”。部门原有的做法或习惯、经验，可以被称为集体文化。有优秀的集体文化会使人积极向上，有落后的集体文化会使人消极僵化。可以想象，在一个集体里，大家都热爱工作、互相帮助、和睦共处，那新人也会变成一个这样的人；如果大家普遍斤斤计较、互不关心、互相提防，那新人很快也会变成他们的同类。总体来说，集体文化会让新员工加速“同化”。

4.管理者的“自以为是”阻碍了新员工的创新力

管理者有着自身的才能、执着和自信，但是，在职的管理者不一定是优秀的管理者，也不一定是优秀的企业家。领导的责任有时候应该是支配而不是治疗。如果新员工整天被领导呼来喝去，疲于奔命、战战兢兢，又没有多少机会发表自己的意见，或者表达了后又没被采纳，毫无疑问，新员工将很快失去活力，很容易就根据环境变化产生“与时俱进”的自觉。

5.新员工的思想状态多元且复杂

现在入职的新员工基本都是“90后”，我们曾评论“80后”时说他们是“新一代人”，“年龄相差三岁有代沟”，现在社会对“90后”的评论为“他们是另一种人”。“90后”普遍好奇心强，接受新生事物能力强；他们张扬自我，相对比较缺乏团队忠诚感；他们是自信和脆弱的结合体，经常敏感多变；他们讲究个性，竭力表现自己的与众不同。所以，相对于以前的员工来说，“90后”的新员工思想状态十分复杂，对企业的忠诚度普遍不高，一言不合或者稍不顺心就炒老板鱿鱼的实例屡见不鲜。

我们大家都知道，员工是企业最宝贵的资源。我们每年招聘的目的绝不是简单地吸引大批应聘者，最终是要获得企业所需的岗位人员、促进生产经营优化，降低人员流失造成的制肘。同时招聘新员工还有潜在的目的，那就是树立企业形象，提升企业的公信力和亲和力。有效的招聘是要实现人员、职位、组织三者的最佳匹配，以达到因事任人、人尽其才、才尽其用的互赢目标。所以，尽可能地保持新员工的活力和激情非常有必要。

二、预防“90后”新员工“变老”的对策

1.开展系统而规范的培训

培训在人才成长中有非常重要的作用。新员工入职首先参加的是岗前培训，便于使新员工在短期内了解企业历史文化、岗位职责、人事规章制度及各种权益、企业未来规划及员工发展平台等相关信息。同时，还可以通过岗前培训遴选、发现人才，并根据岗位需求进行合理的人员调配和人才储备，在人力资源发展规划中起着重要作用。尤其需要注意的是，我们不要以为开展个两三天的入职培训就以为万事大吉了，可以一直使用两三年了。今天的知识更新非常快速，我们自己都老是有跟不上时代的感觉，对于刚入职的年轻人更应该特别关注，至少入职第一年的每两个月就应该开展一次培训，可以是技能培训、可以是心理培训、也可以是兴趣爱好的培训。或者倡导他们利用好碎片化时间来学习，并提供相应的帮助。

2.良好的沟通机制

除了“传、帮、带”的传统做法外，还要有平等、健康、灵活的沟通机制。沟通就像一座桥梁，连接着不同的人、不同的文化和不同的理念，良好有效的沟通能够让双方在交流中充分理解对方的意图，便捷地达成共识，节省时间和人力成本。对企业管理来说，许多问题多是由于沟通不畅引起的。良好的沟通，可以使人际关系和谐，可以顺利完成工作任务，达成绩效目标。沟通不良会导致生产力、品质与服务不佳，使得成本增加。沟通的实现可以通过正式的沟通渠道，如月会、周会、座谈会等，也可以通过非正式的沟通渠道，如电话、短信、QQ、微信、电子邮件、周末旅游、小型聚会等。无论是通过哪种形式沟通，只要让员工说话，并且是让他说自己内心的话，事情处理起来就可以事半功倍了。据说在腾讯，每个成员之间都是称呼英文名，对于高层管理人员来说也是如此，不称“XX总”，这样大家在称呼上就显得平等了；马化腾被称为“pony”，他时不时会跑到普通员工的办公桌前讨论问题，或者一起来照张合影。在这种氛围下，新员工的融入性和积极性可想而知。

3.赞美员工的努力

有研究表明，精神表扬比物质奖励更有刺激性。如果只表扬员工的成绩，或者只习惯批评员工明显但是暂时的失败。随着时间推移，他们可能会失去动力甚至停止努力。假设孩子在期末考试中获得了99分的全班第一名，我们来看看父母的表扬方式，“天哪，太棒了，你真聪明”、“你是全班最棒的一个，我为你感到骄傲”，换多一种角度来表扬，比如“做得不错，但我们来看看下一次怎样才能做得更好”，“嗨，你这次考试比上次多了2分。你肯定非常努力。”，“干得好！我敢说你花了很多时间在这件事上。”区别在哪里？哪一种更好？可能有心的父母会采取后一种方式。为什么，前一种夸奖能力，后一种夸奖努力。采取后一种方式不仅赞美了孩子的努力和结果，还让孩子觉得有提高的空间。在企业也是这样，我们表扬员工应该多表扬他们通过努力取得的成绩，即刻感受到一股积极的工作环境和氛围，让他觉得在这种环境下，一切皆有可能；就算是有失败也只是暂时的后退，只是作为通往最终成功的一步，而且将不再可怕。

4.尊重员工的个性和特点

马斯洛需求层次理论将人类需求象阶梯一样从低到高按层次分为五种：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。现代社会基本已经解决了人们的第一、二种需求，那我们的重点就应该是放在后三种需求上。“90后”员工的优点是普遍充满灵气，兴趣爱好广泛，放得开，创新性强；缺点是缺少理想和信仰，

承受挫折能力弱，有强烈的反叛意识，喜欢表现与众不同，且对网络十分依赖。这些都是新员工身上的普遍标签。当然对于个体，每个员工的性格各不相同，诚实型、活泼型、善良型、责任型、钻研型，不一而足；兴趣爱好也十分丰富，摄影、画画、文学、音乐、汽车、足球、军事、背包等等。每种性格或每个爱好周围都是一个圈子，尊重他们的个性和特点，其实也是团结了他和他周围的圈子，让其更能发挥所长，也更有归属感。

5.给予员工创新的平台和发挥的空间

当前，党中央对青年人创业创新高度重视。习近平总书记在给全球创业周活动的贺信中，殷切期望广大青年把人生追求同国家发展进步、人民伟大实践紧密结合起来，在创新创业中展示才华、服务社会。李源潮部长也希望青年企业家带头响应，为实现中华民族伟大复兴的中国梦创业创新创优。大众创新、万众创业、草根创业正成为社会发展的一个主旋律。所以，一个优秀的企业应该敏锐地看到这个趋势，首先在企业内部就给予优厚的奖励，鼓励青年员工就节能减排、经营创新等方面发挥聪明才智，特别优秀且能付诸实践、产生效益的项目还要敢于投资、合股开发，以此留住优秀人才和优秀项目。当年比尔·盖茨二十来岁从哈佛退学的时候，如果学校慧眼识才，想尽办法留住他，或者用校企合作的方式投资微软，那将取得比现在多得多的社会经济效益。张小龙从foxmail来到腾讯公司负责微信团队，可以说正是因为有腾讯公司的良好机制和宽松环境，才有他的才能发挥，而他也才能成为现在的“微信之父”。

三、结语

“90后”作为新生的一代，有着这个时代的鲜明烙印。他们离开学校，进入社会，成为一名新员工。他们的成长，不仅需要全社会的关心，而且也需要我们科学分析其个性需求，从系统培训、沟通机制、赞美方式、创新平台等方面来发挥他们的积极性，促进企业的人才资源，获得良性发展。（作者单位：广州广播电视台党群工作部）